Управление  затратами по данной группе расходов осуществляется с учетом хозяйственной целесообразности и норм, установленных для лимитируемых расходов (например: командировочные расходы, представительские расходы).

4. Управление затратами на рабочую силу

   Цели  управления затратами на рабочую  силу:

   достоверное исчисление затрат на рабочую силу для планирования и получения фактических результатов по израсходованным средствам на оплату труда работников;

   контроль  за использованием средств на оплату труда работников;

   правильное  включение затрат на оплату труда, выплат социального характера и других выплат работникам в элементы и статьи затрат;

   правильное  исчисление налогооблагаемой базы для  уплаты единого социального налога и налога на доходы физических лиц.

   Затраты на рабочую силу не однородны по целям выплат и составу выплат. Это обстоятельство требует применения классификации затрат на рабочую силу для эффективного управления ими.

   Организации в процессе управления затратами  на рабочую силу должны руководствоваться  законодательными нормативными материалами Правительства Российской Федерации, министерств и ведомств, а также Трудовым Кодексом Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

   Затраты на рабочую силу понятие более  широкое, чем оплата труда работников или фонд заработной платы. Эти затраты можно рассматривать как все виды расходов связанных с функционированием главной составляющей внутренней среды организации – её работниками. Поэтому первично затраты на рабочую силу делятся на три основные группы (Инструкция Госкомстата РФ “О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения):

   фонд  заработной платы;

   выплаты социального характера;

   расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

   Группировка затрат на рабочую силу по элементам  затрат представлена на рис. 7.

   Приведенная первичная классификация затрат на рабочую силу распространяется на все организации любой организационно-правовой формы и любой формы собственности.

   Затраты, входящие в каждую группу многообразны по причинам своего возникновения, не все они являются доходами работников и не все включаются в издержки производства и обращения. В целях управления затратами целесообразно рассмотреть каждую группу затрат.

   Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

   

 

Рис. 7. Группировка  затрат на рабочую силу по элементам  затрат

   Фонд  заработной платы – это сумма  вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций связанных с условиями труда.

   Управление  затратами на заработную плату осуществляется на основе системы норм и нормативов затрат труда и его оплаты. Для этого производится тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

   Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника.

   Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работников.

   Тарифная  сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

   Тарифная  ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей), определенной сложности (квалификации) в единицу рабочего времени.

   Следовательно, исходное состояние управления затратами  на оплату труда – организация тарифной системы или совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников.

   Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого  тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

   Названные справочники являются нормативными документами, содержащими квалификационные характеристики работ и профессий  рабочих должностные характеристики руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством Российской Федерации.

   Тарифная  система оплаты труда работников конкретной организации определяется коллективным договором или соглашением с учетом единых тарифно квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

   Процесс тарификации работ регулируется со стороны государства положениями  Трудового кодекса РФ, ст. 130, где  изложены виды  государственных гарантий:

   величина  минимального размера оплаты труда  в РФ;

   величина  минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы РФ;

   ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов работников;

   ограничение оплаты труда работников в натуральной форме;

   обеспечение получения работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя или его неплатежеспособности;

   государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы.

   Первичными  документами по учету заработной платы являются наряды на выполнение работ, табели другие документы по учету рабочего времени и выполненных работах.

   Фонд  заработной платы по целевому составу  выплат не однороден. В него включаются начисленные суммы за отработанное и неотработанное время и единовременные поощрительные выплаты.

   Оплата  отработанного времени производится по правилам и нормам тарифной системы.

   Основная  часть выплат за отработанное время  приходится на заработную плату начисленную по тарифным ставкам, сдельным расценкам, в процентах от выручки и окладам. Сдельные расценки и проценты от выручки используются на работах, на которых возможно установление норм выработки. Первый случай типичен для производственных процессов с пооперационными технологиями, второй – для сферы обслуживания и торговли.

   Сумма затрат на заработную плату начисленную  по сдельным расценкам определяется по формуле:

    сℊ= , где     (10)

    сℊ - заработная плата, начисленная по сдельным расценкам;

    - количество продукции (работ,  услуг) в натуральных единицах, произведенное за определенное  время;

    - расценка за изготовление  единицы продукции (работы, услуги);

    -номенклатурная единица продукции (работ, услуг);

    - номенклатурный вид продукции  (работ, услуг).

    , где      (11)

    - трудоемкость технологических  операций;

    - расценка за выполнение технологической операции;

    -количество технологических  операций, определенного разряда;

    - вид технологических операций, определенного разряда.

   Сумма затрат на заработную плату в процентах  от выручки рассчитывается по формуле:

    , где

    - заработная плата начисленная  по процентам от выручки;

    - сумма выручки за выполненные  работы, услуги за реализованную продукцию;

    - доля в процентах от выручки, направляемая на оплату труда.

   На  повременно оплачиваемых работах используются часовые тарифные ставки или оклады.

   Сумма заработной платы при почасовой  оплате труда рассчитывается по формуле:

    ℱ , где    (12)

    - сумма заработной платы на  работах, оплачиваемых повременно;

    - численность рабочих-повременщиков;

    - часовая тарифная ставка;

   ℱ- фонд времени работы одного рабочего;

    - группы сложности работ, по  которым произведена тарификация  рабочих;

    - определенный квалификационный (тарифный) разряд.

   Сумма заработной платы по окладам устанавливается  как произведение количества работников на установленные для этих работников оклады.

   Представленные  выше методики расчетов затрат на заработную плату показывают, что управление затратами на заработную плату начинается с организации технологических и производственных процессов, разработки технологических операций, приемов и методов труда и организации рабочих мест. Сложность работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесение её к определенному тарифному разряду.

   Организация оплаты труда предусматривает также  и тарификацию работников, т.е. присвоение им тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной характеристике.

   Тарифные  ставки, оклады, расценки за выполнение единицы продукции (работ, услуг) и проценты от выручки устанавливаются организацией с учетом её возможностей по оплате труда коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. При этом организации должны соблюдать условия и гарантии, установленные Трудовым Кодексом России.

   Оплата  отработанного времени предусматривает  также стимулирующие выплаты и компенсирующие выплаты.

   Для управления затратами по стимулирующим  выплатам организации-работодатели организуют различные премиальные системы, разрабатывают положения по премированию и условия их применения.

   Компенсационные выплаты обусловлены отклонениями от нормальных условий труда.

   Задачи  управления затратами на заработную плату состоят в том, чтобы  выявить имеющиеся случаи или  спрогнозировать в будущем отклонения от нормальных условий труда.

   Например: наличие производств с тяжелыми и вредными условиями труда, работа в ночное время, многосменный режим работы и т.п., - известны менеджерам организации как обстоятельства, сопутствующие деятельности организации.

   Анализируя  прошлое и настоящее менеджеры  должны предвидеть возможные случаи сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, возможные совмещения и замещения.

   Вторым  шагом при регулировании компенсационных  выплат является установление соответствующих денежных сумм на эти цели. При этом работодатель должен знать, что часть данных выплат регулируется и ограничена российским законодательством: выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы, оплата работы в выходные и праздничные дни. Есть выплаты, по которым в законодательном порядке установлен только нижний предел оплаты. Например, оплата за пределами нормальной продолжительности рабочего в соответствии со ст. 152 ТК РФ оплачивается в первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном. Эта же статья допускает установление конкретных размеров доплат коллективными договорами и трудовыми договорами. Возможны отклонения от нормальных условий работы, которые регулируются только по соглашению сторон.