Учет и аудит оплаты труда

В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие. Заработная плата по своей структуре неоднородна. Она делится на тарифную и над тарифную часть. В тарифную часть входят: система тарифных ставок, система должностных окладов, а в над тарифную часть: надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения за эффективность труда, неблагоприятные условия и напряженность норм труда.

        Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

       Такие системы в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

- они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

- системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат. Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (над тарифная заработная плата). Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.

В настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.);

- высокое профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной работы.

        Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль. Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования). Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников. Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

   Работая над дипломной, точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (ПК) уровень и деловые качества (Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

- Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

- Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

- Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

- Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

- Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

- Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

- Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др.

1.2 Цели и задачи учета и аудита расчетов по оплате труда

Центральное место в производственной деятельности любого предприятия занимают труд и результаты труда, так как именно с помощью рабочей силы создаются продукты деятельности предприятия. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за рациональным использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и т.д. Помимо этого необходимо помнить что для работников заработная плата является главным источником обеспечения его жизнедеятельности, а для предприятия – это суммы затрат, напрямую влияющие на конечный финансовый результат его деятельности [8].

Целью учета расчетов по оплате труда является контроль за численностью персонала организации, за рациональным и эффективным использованием рабочего времени, правильным начислением сумм оплаты труда и удержаний, а также расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях современного хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

- учет личного состава работников и использования ими рабочего времени;

- правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний из причитающихся работникам сумм и перечисление их по назначению;

- своевременное и правильное отнесение в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и обязательных налоговых отчислений в установленных размерах;

- контроль и учет расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами;

- своевременное и правильное осуществление всех расчетов  с персоналом организации по оплате труда;

- точное начисление заработной платы каждому работающему в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда;

-  правильное распределение начисленной заработной платы, т.е. отнесение ее на объекты затрат в соответствии с местом и характером работы;

- контроль за расходованием фонда оплаты труда, соблюдением установленных штатов и должностных окладов;

- составление статистической отчетности по труду и заработной плате.

Для выполнения этих задач бухгалтерия должна знать порядок составления учетных документов, сводных регистров и синтетических счетов в зависимости от источников затрат.

Цель аудита учета труда и заработной платы – основываясь на действующих нормативно - правовых актах, осуществить аудиторскую проверку и выразить мнение о достоверности и порядке ведения бухгалтерского учета труда и заработной платы. Целью аудита также  является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетам с персоналом, действующим в Республике Казахстан в проверяемом периоде нормативным документам, для того, чтобы выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

К числу основных комплексов задач, которые необходимо проверить при аудите расчетов учета труда и заработной платы, относятся следующие:

- соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям;

- учет и контроль выработки и начисления заработной платы рабочим-сдельщикам;

- учет и начисление повременных и прочих видов оплат;

- расчеты удержаний из заработной платы физических лиц;

- аналитический учет по работающим (по видам начислений и      удержаний);

- сводные расчеты по заработной плате;

- расчет налогооблагаемой базы с фонда оплаты труда, учет налогов и платежей с фонда оплаты труда;

- расчеты по депонированной заработной плате;

- оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетам с персоналом предприятия в проверяемом периоде;

- проверка соблюдения предприятием законодательства по расчетам с бюджетом, по социальному страхованию и пенсионному обеспечению.

      А также наряду с основными задачами необходимо рассматривать такие как:

- выявление рабочих мест для увеличения занятости населения;

- проверка эффективности использования трудовых ресурсов в соответствии с полученной квалификацией;

- проверка на предприятии мероприятий по переориентации и переподготовке кадров;

- изучение состояния нормирования труда;

- проверка использования рабочего времени и выработки рабочих;

- установление обоснованности распределения заработной платы по направлениям затрат [9].

Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Как выяснили, учет и аудит расчетов по оплате труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета. Как правило, предприятия сами устанавливают основные цели и задачи учета и аудита расчетов по оплате труда с учетом их специфики. Учет и аудит  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера. Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правиль­ностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.  Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда [10].

2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОО «Фирма Котовское СК»

2.1 Объекты, источники информации и методические приемы учета

Объектом исследования данной работы является предприятие с. Котовское ТОО «Фирма Котовское СК».

Предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное  имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета  в  учреждениях  банков, печать со своим наименованием.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с регулированием Гражданским Кодексом  Республики Казахстан «О товариществах  с ограниченной ответственностью» 22.04.1998г. Полное  и сокращенное наименование товарищества на государственном и русском языках: «Фирма Котовское СК»жауапкершiлiгi шектеу серiктестгi;

Товарищество с ограниченной ответственностью «Фирма Котовское СК»; «Фирма Котовское СК»ЖШС»; ТОО «Фирма Котовское СК».

Предприятие является коммерческой организацией и несет ответственность, установленную законодательством Республики Казахстан, за результаты своей производственно – хозяйственной и финансовой деятельности и выполнение обязательств перед собственниками имущества, поставщиками, потребителями, бюджетом, банками и другими юридическими и физическими лицами.