Реформа пенсионной системы РФ

       Существуют  два способа управления накопительной  частью пенсии:

       1) можно оставить средства пенсионных накоплений в ПФР. В этом случае деньгами будет управлять компания, отобранная по результатам конкурса, или государственная управляющая компания (Внешэкономбанк);

       2) можно перевести средства пенсионных накоплений в негосударственный пенсионный фонд. Деньгами будут управлять сразу несколько компаний, с которыми он сотрудничает. Это позволяет минимизировать возможный риск (он выше, если управляющая компания всего одна) и увеличить доходность благодаря более широкому набору финансовых инструментов инвестирования.

       Мы  стали жить по новому пенсионному  законодательству и должны стать  грамотными инвесторами, научиться  управлять своими пенсионными накоплениями. Если ежегодный процент будет стабильно выше уровня инфляции, то, например, за 20 лет, предшествующих выходу на заслуженный отдых, накопительная часть пенсии может составить значительную ее долю и достичь европейского уровня.

       На  предприятиях вопросами пенсионного обеспечения работников, как правило, занимается кадровая служба. Удержание ценных сотрудников или привлечение молодых специалистов в немалой степени зависит не только от зарплаты, но и дополнительных социальных гарантий, в том числе и пенсионных целевых накоплений. Именно сотрудники кадровых служб должны быть осведомлены о тех возможностях пенсионных программ, которые не только позволяют обеспечить работникам эти социальные гарантии, но и помогают сформировать образ заботливого работодателя.

       Крупные НПФ, как правило, являются "кэптивными", т.е. в основном формируют пенсии сотрудников определенных предприятий. Чем больше количество работающих, тем больше застрахованных лиц. Динамика притока новых застрахованных определяет уровень доверия со стороны открытого рынка.

       Приближается  момент выплат по новому пенсионному  законодательству. Гражданам, выходящим  на пенсию с 1 января 2013 г., ее размер будет  назначаться уже на основе новых  расчетов. Достойная старость и стабильное будущее зависят от грамотного и своевременного решения.

       В 2011 г., по заявлению премьер-министра РФ В. Путина, рост пенсий от базы 2010 г. составит 9%. Максимальный размер тарифов  страховых взносов со следующего года должен увеличиться с 26 до 34% (Федеральный  закон от 24.07.2010 № 212-ФЗ). Намерение Правительства РФ увеличить налоги объясняется тем, что необходимо в полном объеме выполнить заявленные планы: обеспечить рост пенсий, улучшить качество работы больниц и поликлиник, строить жилье и решать другие неотложные задачи. Представителям бизнес-сообщества как налогоплательщикам сложно согласиться с увеличением налогового бремени - они опасаются, что это может повлечь такие последствия, как потеря рабочих мест, снижение зарплаты, сокращение инвестиционных программ.

       В 2010 г. в пенсионное законодательство были внесены изменения (Федеральный закон от 24.07.2010 № 213-ФЗ), стимулирующие более поздний выход на пенсию (указанные изменения вступят в силу в 2015 г.). Новые нормы будут действовать так: если гражданин достиг пенсионного возраста, но не оформляет пенсию сразу, а готов сделать это позже, то фиксированный базовый размер ее страховой части будет увеличиваться на 6% за каждый год сверх 30 лет стажа. А за каждый год меньше 30-летнего порога фиксированный базовый размер будет, наоборот, уменьшаться на 3%. Итак, чем дольше накапливаются пенсионные права, тем больше будет размер пенсии. Когда эта норма будет реализована, гражданин сам будет заинтересован в том, чтобы получать пенсию большего размера, откладывая ее оформление. Если этот стимул окажется вполне эффективным, то законодатели обойдутся без корректировки пенсионного возраста.

3.3. Настоящее и будущее  корпоративных пенсий

       Корпоративные пенсионные программы постепенно набирают обороты. Этот вопрос весьма важен для  российского бизнеса.

       Почему  вдруг такое внимание корпоративным  пенсиям? Все очень просто. При  отсутствии достойной государственной  пенсии и непривычности добровольных пенсионных накоплений корпоративные  пенсии - единственный выход для  людей жить в старости достойно. Более того, корпоративные программы, где работник сам финансирует свою будущую пенсию, - это первый шаг к развитию личного пенсионного страхования, которое с нашим коэффициентом замещения - отношение размера средней пенсии к средней заработной плате в стране (27,6%, по данным доклада) - необходимо, как воздух.

       Первыми запускать корпоративные пенсионные программы (КПП) начали крупнейшие фирмы - металлургические, нефтяные, а также  естественные монополии ("Газпром", РАО ЕЭС). Причин тому было несколько. Во-первых, именно их сотрудники получали зарплаты выше средних, и, соответственно, при выходе на пенсию у них коэффициент замещения составлял 20, а то и 10%. Кроме того, многие производства находились в районе Крайнего Севера, и люди рассчитывали после выхода на пенсию переселиться в места с более благоприятным климатом, а на обустройство на новом месте также нужны были деньги. Наконец, дошло до того, что компании почти перестали принимать на работу молодых квалифицированных сотрудников: пенсионеры ни в какую не хотели уходить на заслуженный отдых, занимая рабочие места. И тогда крупные корпорации начали внедрять программы материальной помощи своим сотрудникам. Однако постепенно они столкнулись с тем, что адресная материальная помощь - дело хлопотное и дорогое, зато корпоративная пенсионная программа позволяет удешевить сам процесс оказания материальной помощи, а в идеале приводит к тому, что сотрудник уходит на пенсию, абсолютно не нуждаясь ни в какой дополнительной поддержке.

       Корпоративная пенсионная программа - это комплекс взаимоувязанных мероприятий, включающий в себя определение категорий работников, охваченных негосударственным пенсионным обеспечением, расчет необходимых финансовых ресурсов и определение источников финансирования, разработку и утверждение внутренних нормативных документов, определяющих условия и порядок реализации негосударственного пенсионного обеспечения. Удачно разработанная Корпоративная пенсионная программа позволяет достичь максимального эффекта в решении наиболее актуальных проблем - сокращения численности работающих пенсионеров, стимулирование высококвалифицированного персонала, закрепление кадров и т.п.

       Крупные фирмы, у которых пенсионные программы существуют давно, уже начали переводить их на долевое участие или собираются в скором времени это сделать. Это, пожалуй, самое большое достижение корпоративных пенсий за последние годы - переход на долевое участие сотрудников и работодателей в накоплении пенсий.

       Почему  это так важно? Причина проста: самостоятельно копить себе на пенсию - открыть счет в НПФ, перечислять туда деньги - почти никому и в голову не приходит. У многих же доходы настолько низки, что их едва хватает на повседневные нужды. Присоединяясь к корпоративной пенсионной программе, человек начинает заботиться о своем будущем самостоятельно, получая вместе с тем от своего работодателя серьезную поддержку. Кроме того, такие программы основаны на накопительных принципах: проще говоря, накапливаемые деньги инвестируются, что еще больше удешевляет для компании пенсионную программу.

       Исследование  выявило еще один обнадеживающий момент: все больше КПП содержат возможность для сотрудника, если он увольняется из компании, отработав  в ней определенный срок (обычно не менее трех - пяти лет), забрать  свои пенсионные накопления из корпоративного НПФ, даже если взносы за него платил сам работодатель. Для сравнения: раньше большинство КПП предусматривали выплату пенсии сотруднику, только если тот уходил на пенсию из "родной" компании. А КПП с долевым участием, да еще и с возможностью забирать деньги при увольнении (и даже переводить их в другой НПФ, такие возможности тоже есть на некоторых предприятиях).

       При всех положительных моментах ситуацию с корпоративными пенсиями в стране можно оценить только на троечку, то, что происходит сейчас, это практически топтание на месте. Крупные работодатели свои программы сделали, и они понемногу эволюционируют. Средний бизнес слабо участвует, малый бизнес вообще не участвует в создании корпоративных пенсионных программ". Помимо крупных фирм о пенсиях заботятся разве что компании с иностранным участием.

       Да  и у тех работодателей, что  создали корпоративные пенсионные системы, особого энтузиазма исследователи  не обнаружили. Почти две трети  опрошенных компаний (64,3%) расходуют  на финансирование собственной пенсионной программы менее 5% от фонда оплаты труда, хотя установленные налоговые льготы позволяют относить на расходы, снижающие базу по налогу на прибыль, до 12% от фонда оплаты труда. А в полной мере применяют предоставленную льготу только 7% опрошенных компаний.

       В чем же причина? Причины такого положения дел следующие: запретительный характер налогового законодательства, которое не способствует накоплению средств в системе НПО; нечеткость нормативно-правовой базы, регулирующей реализацию КПП; ограниченная возможность реинвестирования средств, накопленных в ходе реализации КПП, в экономику компании. Сегодня у предприятия возникает столько сложностей с налогами при запуске своей пенсионной программы, что оно ни один раз подумает, прежде чем ее внедрять. Кроме того, в данный момент не существует четкой позиции относительно уплаты страховых взносов в ПФР при перечислении взносов за сотрудников предприятия на именные пенсионные счета. С одной стороны, законодатель обязывает платить страховые взносы в ПФР, так как на момент перечисления пенсионных взносов становится возможным определить налоговую базу по данному налогу персонифицировано для каждого работника. С другой - есть возможность не уплачивать страховые взносы в ПФР, так как перечисленные взносы являются отложенным доходом работника. В связи с такой спорной ситуацией относительно уплаты страховых взносов в ПФР, многие предприятия боятся идти на конфликт с налоговыми органами и уплачивают данный налог, вследствие чего расходы на корпоративную пенсионную программу становятся неоправданно высокими.

       Проведенное исследование подтвердило: корпоративные  пенсии нуждаются в стимулировании со стороны государства, и как  можно скорее. Сегодня в Госдуме  находятся на рассмотрении поправки в Налоговый кодекс, в которых содержатся две важнейшие для развития КПП новации. Это возможность налогового вычета для физических лиц, перечисляющих средства из зарплаты на добровольное пенсионное страхование, и возможность пожизненных выплат для корпоративных пенсионных программ.

       Также для КПП жизненно необходимо, чтобы  Минфин дал, наконец, внятное разъяснение  по поводу уплаты страховых взносов в ПФР со средств, идущих на пенсионные взносы. Хорошо бы при этом, чтобы решение было в пользу бизнеса и его сотрудников.

       Какие же компании сегодня заинтересованы в развитии корпоративных пенсионных программ НПФ? В основном это крупные  предприятия с большой численностью сотрудников и предприятия среднего бизнеса. Эти предприятия ставят перед собой задачу социальной защиты сотрудника как в период его работы на предприятии, так и после достижения пенсионных оснований. И совсем другое дело - компании, которые по тем или иным причинам не вводят корпоративную пенсионную программу, аргументируя это отсутствием эффекта или лишних средств. КПП, прежде всего, помогает решить демографическую ситуацию на предприятии. Поэтому, без сомнения, в большей степени в КПП заинтересованы те предприятия, где число работающих пенсионеров превышает численность молодого персонала. Все дело в том, что самые ценные сотрудники в любой организации - это люди средней возрастной категории (от 30 до 40 лет), которые обладают большим опытом работы, устоявшимися связями. В этом возрасте люди начинают задумываться о своем будущем. И тут весьма кстати придется корпоративная пенсионная программа, если она, конечно, на предприятии действует и может помочь не только омолодить коллектив, обеспечив сотрудников достойной пенсией при освобождении от должности, но и привлечь новых квалифицированных сотрудников. В конечном итоге цель вложения денег в пенсионные программы не в том, чтобы просто потратить средства организации, а в том, чтобы потратить их с максимальной отдачей, учитывая потребности всех категорий сотрудников предприятия.

       Пенсионная  система России должна развиваться  именно в сторону негосударственных  пенсионных фондов. При этом их развитию должны способствовать пересмотр налоговой  системы, вовлечение в диалог всех заинтересованных сторон, разъяснительная работа с  молодежью.

       Но  только что делать с неведением средних  и малых компаний относительно выгод  корпоративных пенсий, ни эксперты, ни НПФ пока не знают...

       Корпоративная пенсионная программа разрабатывается  с учетом социально-экономических  параметров предприятия: демографической структуры, динамики заработных плат, уровня текучести кадров, доли ФОТ и социального пакета в составе затрат и др. Учет таких факторов позволяет разработать программу, которая будет удовлетворять потребностям и возможностям как работодателя, так и сотрудников. Типичная демографическая ситуация в современных организациях выглядит следующим образом: при приемлемом в целом уровне текучести кадров он достаточно сильно отличается в разных возрастных группах сотрудников. Сотрудники в возрасте 30 - 35 лет начинают искать возможности увеличения доходов, так как к этому возрасту многие уже начинают создавать семьи и задумываться о будущем благосостоянии. В то же время сотрудники предпенсионного и пенсионного возрастов, понимая, что выход на пенсию сулит им резкую потерю дохода, стараются держаться за место. В такой ситуации молодые активные работники за неимением перспектив роста, а соответственно, и повышения дохода, вынуждены менять место работы. Соответственно, организация в такой ситуации не может себе позволить стимулировать выход на пенсию работников, которые работают достаточно давно, так как они единственные являются носителями информации и квалификации, необходимой для деятельности организации.