Лекции по Конфликтологии

 

Тип конфликта	ресурсный	Статусно-ролевой	из-за идей, норм и принципов
Объект  удовлетворения потребностей	ресурсы	Статус в  группе, роль в межличностных отношениях	Идея, норма, принцип
потребности	материальные	социальные	духовные

 

 

Важной характеристикой  конфликта является его интенсивность, т.е. острота противоречий и способов их урегулирования. Максимально интенсивный конфликт завершается уничтожением одной или нескольких сторон.

Иногда на ход  конфликта оказывает влияние  его продолжительность. Конфликт в  общественном транспорте может длиться  десятки секунд, а Столетняя война  между Англией и Францией длилась 116 лет. А потом еще 105 лет этот территориальный конфликт завершался невоенными способами. И все же оба эти конфликта прошли одинаковые стадии развития. 

 

2. Причины возникновения конфликтов

Совершенно  очевиден тот факт, что без выяснения  причин конфликтов мы с вами будем не в состоянии предпринять что-нибудь более или менее эффективное для их успешного разрешения и уж тем более для предупреждения.

Существует  четыре группы причин конфликтов:

объективные организационно- управленческие   социально-психологические личностные

объективные        субъективные

 

Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут  только поводом, искусственно придуманным человеком.

Субъективные  причины начинают действовать тогда. Когда предконфликтная обстановка перерастает  в конфликт. Практически  в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей  ее разрешения. Только исходя из индивидуальных психологических особенностей человек выбирает то или иное поведение. В споре, как и в ссоре, не бывает одного виноватого. Ссорятся всегда две стороны. Не надо снимать с себя чувство ответственности и выяснять, кто первый начал. Вы поддержали, следовательно, сами выбрали конфликт. Если вам будет нужно не спорить, например, с начальством, вы найдете множество способов, как избежать конфликта. Но если ваш «противник» равен вам или слабее, тут вы вряд ли уступите.

Разумеется, в  одном конфликте объективные причины и субъективные четко разграничены. Грань провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для других - нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека, как мы говорили на первом занятии, во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

И, тем не менее, условно выделяются объективные  и субъективные причины конфликта.

К числу наиболее частных объективных причин можно отнести следующие:

• n   n   естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности.
• n   n   слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем. Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты  достоинства прибегать к конфликтному поведению.   В  нашем обществе пока не разработаны эффективные стандартные, всем известные конфликтные способы защиты интересов подчиненных  от  произвола начальников. Подчиненный, конечно, имеет право обжаловать неправильные, по его мнению, действия начальника. Однако процедура такого  обжалования мало эффективна. Поэтому   подчиненные реально пользуются ею лишь в  крайних  случаях. В большинстве предконфликтных ситуаций  такого   рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.
• n   n   Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.  То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере  конфликтов  между ними.  Основным  дефицитом  сегодня стали деньги. Если  в  организации  появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто  получает эту работу, и остальными работниками. Распределение материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер.  Этим причинам элемент субъективизма присущ  в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами.  Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Структурно-организационные причины конфликтов  заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать  или решает, структура создается под задачи. Однако добиться  идеального  соответствия структуры организации решаемым  задачам практически невозможно. В основном допускаются две ошибки при создании организации: ошибка при проектировании организации  и прогнозировании ее задач, и непрерывное изменение задач, стоящих перед организацией. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных  связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой  должности. Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных  руководством, также  вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Третья группа причин имеет социально-психологический характер.

Одной из таких  причин становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может передать без искажения в процессе общения информацию.

Второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Скорее всего, вас уже знакомили с теорией Эрика Берна. Согласно этой теории, каждый человек в процессе взаимодействия играет определенные роли. В своей жизни в зависимости от конкретной ситуации человек может играть несколько ролей. С одними он - друг, с другими- начальник, с третьими - подчиненный. И т.д. К сожалению, эти роли мы не всегда играем достаточно успешно. В отношении возникновения конфликта наиболее существенны роли руководителя и подчиненного (ребенка и родителя, старшего, равного, младшего)

Берн вводит понятие трансакции – единицы  взаимодействия партнеров по общению, сопровождающейся заданием их позиций.

Выделяются  три основных группы ролей :

Ребенок – проявляет  чувства (обиды, страха, вины…), подчиняется, шалит, проявляет беспомощность, задает вопросы «Почему я?», «За что меня?», извиняется в ответ на замечания

Родитель –  требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует

Взрослый –  работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике.

Когда руководитель  общается  с  подчиненным, то он ведет  себя как старший по отношению  к младшему. Если подчиненный так  же оценивает распределение ролей,  т.е.  считает себя младшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности  ролей будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго. 

 

Однако может  сложиться  ситуация,  при которой  участники взаимодействия определят  себе равные роли.  При  таком  разбалансе возможен ролевой конфликт.

Взаимодействие  людей осложняется тем, что они  играют сразу несколько ролей.  Допустим вы, работая корреспондентом, приходите брать интервью у директора  предприятия.  Естественно,  он будет  чувствовать  себя  в  этих  условиях хозяином,  значит старшим, и относиться к вам, как к младшему. С другой стороны, вы абсолютно равны в своих гражданских правах.  Более того, от журналиста зависит, в каком свете показать деятельность  этого руководителя. И  вы считаете старшим себя.  Происходит дисбаланс, который  может  восприниматься  как  неуважение  и  даже оскорбление достоинства.  С  другой стороны,  многими людьми с низким уровнем  образованности  и  общей  культуры,  журналист воспринимается если не как бог, то уж во всяком случае как начальник. В этом случае не стоит играть в демократию и пытаться общаться на равных.  Вы только собьете с толку такого человека и процесс получения информации будет значительно затруднен. Об этом нужно помнить,  работая с людьми.  Ролевой уровень журналиста должен быть мобильным.  Необходимо уметь  подстраиваться под человека,  с которым вы работаете.  От этого зависит успех интервью.  Не забывайте - вы всего лишь эпизод в  его  сложной жизни.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов  является непонимание  людьми  того,  что  при обсуждении проблемы,  особенно сложной,  несовпадение  позиций часто может  быть  вызвано  не  действительным расхождением во взглядах на одно и то же,  а подходом к  проблеме  с  различных сторон. Вспомните древнюю притчу о слоне. В чем заключалась причина этого конфликта?  В том, что каждый сумел оценить лишь  часть проблемы  и подошел к этой оценке односторонне. Твердость в отстаивании своей позиции была мотивированна тем,   что по-своему каждый был прав.  Каждый был уверен в своей правоте,  но не  понимал,  что  его  правда составляет лишь часть более общей правды.

Проблемы, которые  обсуждают люди, как правило,  сложны  и имеют много сторон и оттенков.  Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с  разных сторон. Обладая разным жизненным опытом  и  знанием проблемы, они дополняют эту проблему до целостной каждый по-своему. В случае такого конфликта необходимо вслух проговорить проблему каждой из сторон и придти к единому ее определению.

Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является  выбор  ими  различных  способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит  сравнение.  Существует  пять  возможных способов оценки: сравнение с идеалом, с нормой, с достижениями других людей, с исходным положением дел.

Анализ конфликтов  показал,  что  чаще  всего их причиной становится тот случай, когда  человек берет за основу оценки не то, что  достигнут,  а то, что  не удалось.  Всем нам известен лозунг: "Давайте обсуждать то, что есть, а не то, чего нет". К сожалению, в  жизни мы о нем забываем,  оценивая других,  но не забываем, оценивая себя, - отсюда и противоречие.

Существует  и другие социально-психологические  причины конфликтов: внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других групп; конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;  ограниченные способности   человека   к   децентрации,  т.е.  изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с  позициями других людей;  Желание получать больше, чем отдавать; стремление к власти; психологическая несовместимость и другие.

Личностные  причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников.  Они обусловлены спецификой процессов,  происходящих  в  психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Если говорить  о  причинах  конфликтов, которые  можно отнести к психологическим,  то важной среди них будет следующая

В процессе  социального  взаимодействия  у  человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого  поведения,  общения, деятельности  со  стороны  другого человека,  являющегося  партнером по взаимодействию. Варианты поведения могут быть желательными, допустимыми,  нежелательными и недопустимыми.  Характер поведения зависит от индивидуально-психологических  особенностей человека,  его  психического состояния,  отношения к конкретному партнеру по взаимодействию,  особенностей актуальной ситуации взаимодействия.  Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого  или  допустимого,  то  взаимодействие продолжается  бесконфликтно.  если нет -либо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу.

Некоторые отношения  переходят  в  конфликты в силу того, что рамки допустимого поведения у человека могут быть  заужены в результате  его  эгоистической  ориентации  или  чрезмерного стремления к лидерству.  рамки допустимого поведения одного  и того же человека бывают различными по отношению к разным партнерам.

Еще одна психологическая  причина возникновения конфликта -  2значительная вариативность психологической устойчивости  к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Вы можете использовать какое-либо воздействие на  человека,  считая  его достаточно нейтральным или слабым, но для вашего оппонента оно может оказаться достаточно сильным.

Такую же злую шутку  может  сыграть  с  человеком  низкая способность к эмпатии, т.е. непонимание эмоционального состояния другого человека, неспособность сопереживать или сочувствовать ему.

К конфликту  может привести завышенный или заниженный уровень притязаний.

Охарактеризованные  личностные причины возникновения  конфликта встречаются  наиболее  часто, но не исчерпывают перечень причин подобного рода. 

 

3. Теории механизмов возникновения конфликтов

Российский  конфликтолог В.П.Шейнин приводит три  формулы конфликтов

А. Конфликты  зависят от конфликтогенов.

Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту.

В данной интерпретации  конфликт развивается по формуле:

КФГ1   КФГ2   КФГ3   КФ

При этом важно  иметь в виду:

КФГ1<КФГ2<КФГ3 и т.д.

По наблюдениям  специалистов, 80% конфликтов возникает  помимо желания их участников. В  связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия: не употребляйте конфликтогены и не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.