Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Марта 2012 в 18:34, курсовая работа
Практика господарювання на ринкових засадах підтверджує ту незаперечну істину, що результативність будь-якої виробничо-господарської та комерційної діяльності залежить передусім від компетентності та творчої активності управлінських кадрів, достатньо глибокого знання ними конкретної економіки, законодавчої бази та соціальних аспектів господарювання.
На даному етапі продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним напрямком розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст на цій основі продуктивності праці.
ВСТУП…………………………………………………………………………………….3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПІДПРИЄМСТВА………………………………………………………………………...5
1.1 Сутність та значення продуктивності праці підприємстві……………..……5
1.2 Чинники та резерви зростання продуктивності праці підприємстві……….10
РОЗДІЛ 2. ДІАГНОСТИКА ДОСЯГНУТОГО РІВНЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПІДПРИЄМСТВА………………………………………………………………….……16
2.3 Організаційно-економічна характеристика підприємства………………….16
2.3 Діагностика рівня продуктивності праці підприємства ……………………26
2.3 Факторний аналіз продуктивності праці підприємства ………………….....31
РОЗДІЛ 3. РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПІДПРИЄМСТВА ………………………………………………………………………35
3.1 Технологічні чинники підвищення продуктивності праці…………………35
3.2 Організаційно-економічні фактори зростання продуктивності праці……..37
3.3 Удосконалення існуючої системи управління персоналом………………...42
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ……………………………………………………47
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ……………………………………...52
ДОДАТКИ…………………………………………
4) неувага керівника до того чи задоволений його персонал.
Таким чином, щоб запобігти помилок в мотивуванні працівників виділяють два основні шляхи мотивування:
1) розуміючи, що потреб у людини, які можна задовольнити в процесі трудової діяльності багато, необхідно створити набір можливостей для задоволення в межах професійної діяльності;
2) проаналізувати ті особливості діяльності працівника, які керівник вважає за необхідні, бажано розробити систему заохочень саме цих особливостей, тобто зробити так, щоб працівник захотів робити те чого від нього бажає керівник.
Вивчення мотивів плинності кадрів можна провести за допомогою інтерв'ю чи анкетування робітників, що звільняються.
З метою виявлення причин не задоволення моральним і матеріальним стимулюванням у СГ ТОВ «імені Калашника», нами було розроблено анкету для вивчення причин плинності кадрів (додаток Г). Результати опитування проаналізовані у таблиці 3.2
Таблиця 3.2
Причини незадоволення моральним і матеріальним стимулюванням у СГ ТОВ «імені Калашника», 2010 р.
Причини незадоволеності, шляхи їх усунення | Питома вага відповідей | Ранг |
Причини незадоволеності | ||
Відсутність зв’язку між результатами роботи і її винагородою | 49,9 | 1 |
Незначний рівень заохочувальних виплат | 22,9 | 2 |
Відсутність морального стимулювання | 20,8 | 3 |
Основні шляхи підвищення рівня задоволеності трудовою діяльністю на підприємстві | ||
Підвищити рівень оплати праці | 42,6 | 1 |
Поліпшити організацію і умови праці | 23,6 | 2 |
Отже, основними причинами незадоволеності роботою на підприємстві є низька оплата праці, неефективне матеріальне і моральне стимулювання, відсутність взаємозв’язку між результатами праці та її винагородою, недостатня можливість підвищення кваліфікації.
Підвищення продуктивності праці залежить від ефективності мотиваційної системи, яка використовується на підприємстві.
Стосовно вдосконалення системи преміювання працівників у СГ ТОВ «імені Калашника», то потрібно сказати, що нещодавно керівником підприємства була розроблена нова система премій за впровадження у виробництво раціоналізаторських ідей, виробництво якісної продукції рослинництва, збільшення розмірів прибутку (таблиця 3.3).
Таблиця 3.3
Система преміювання працівників у СГ ТОВ «імені Калашника» , 2010 р.
Показники | Розмір премії, грн. |
Зниження собівартості продукції на 10% та збільшення розміру прибутку на 10 % | 800 |
Збільшення обсягу виробництва продукції на 15% | 700 |
Впровадження інновацій, що спрямована на зниження собівартості або збільшення прибутку | 1500 |
Тому, близьке впровадження даної системи у СГ ТОВ «імені Калашника» є доказом того, що підприємство активно розробляє систему преміювання, покращує умови праці, стимулює працівників до кращої роботи і прагне будь-яким чином удосконалити і розвинути своє підприємство, зробити його більш конкурентоспроможним і розвиненим.
Таким чином, провівши аналіз СГ ТОВ «імені Калашника» можна сказати що, на підприємстві важливою умовою залучення, зацікавлення працівників є прив’язка оплати праці до якісних параметрів праці і продукції, що виробляється. З метою стимулювання виробництва високоякісної продукції ми запропонували запровадити систему премій в галузі рослинництві та тваринництві.
3.4 Удосконалення існуючої системи управління персоналом
СГ ТОВ «імені Калашника» має організаційну культуру, яка вже склалася. Перед керівництвом підприємства постає завдання збереження і підтримки системи управління персоналом, а також завдання її змінити і вдосконалити.
Загальна оцінка організаційної культури підприємства − «хороша». Вона не може бути визначена як «відмінна» через наступні причини.
1) Немає чітко виробленої нормативної бази по корпоративній культурі: корпоративного кодексу, кодексу поведінки співробітників, кодекс взаємин з клієнтами;
2) Не реалізуються програми непрямої матеріальної зацікавленості, що вносить якесь незадоволення роботою деяких співробітників;
3) Не існує чітко налагодженої періодичної звітності про положення справ і подальших діях від начальства до підлеглих, що викликає недовір’я і напруженість останніх.
На основі проведеного аналізу системи управління персоналом СГ ТОВ «імені Калашника» можна запропонувати ряд рекомендацій по вдосконаленню культури підприємства.
В даному випадку немає необхідності проводити зміни глибинного устрою підприємства, оскільки вже чітко сформована місія і стратегія діяльності підприємства, а в колективі присутнє єдине бачення цілей підприємства, а також вироблена оптимальна організаційна структура підприємства − все це допомагає ефективно працювати по вибраних напрямках. Але все ж таки деякі питання залишаються відкритими.
Оцінка ефективності удосконалення системи управління в СГ ТОВ «імені Калашника» Полтавського району на 2012 р. розглянута у табл. 3.4
Таблиця 3.4
Оцінка ефективності удосконалення системи управління в СГ ТОВ «імені Калашника» Полтавського району на 2012 р.
Показники | 2010 р. | 2012 р. (план) |
Чисельність працівників апарату управління, осіб | 24 | 25 |
Економічність апарату управління: |
|
|
Питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, % | 19,7 | 21,6 |
Питома вага оплати праці працівників управління в загальному фонді оплати праці, % | 22,6 | 25,8 |
Припадає основних працівників на 1 працівника апарату управління, осіб | 5 | 3 |
Питома вага витрат в управлінні у виробничих витратах, % | 0,36 | 0,41 |
Питома вага оплати управлінського персоналу у виробничих витратах, % | 0,27 | 0,36 |
Результативність праці працівників управління: |
|
|
Валова продукція, всього тис. грн.: | 15125,2 | 20567,5 |
на 1 працівника апарату управління, тис. грн. | 140,8 | 166,3 |
на 1 грн. оплати праці працівників управління, грн. | 8,54 | 7,56 |
на 1 грн. витрат в управлінні, грн. | 160,56 | 145,58 |
Товарна продукція, всього тис. грн.: | 13459,0 | 18678,5 |
на 1 працівника апарату управління, тис. грн. | 108,9 | 126 |
на 1 грн. оплати праці працівників управління, грн. | 4,63 | 3,69 |
на 1 грн. витрат в управлінні, грн. | 54,27 | 49,67 |
Одержано прибутку, всього тис. грн.: | 725 | 890 |
на 1 працівника апарату управління, тис. грн. | 30,2 | 35,6 |
на 1 грн. оплати праці працівників управління, грн. | 3,08 | 2,98 |
на 1 грн. витрат в управлінні, грн. | 36,55 | 34,57 |
Рекомендації по вдосконаленню організаційної культури в СГ ТОВ «імені Калашника»:
1) Необхідно виробити чітку нормативну базу по організаційній культурі (потрібно розробити свій кодекс корпоративного управління, який включає положення про взаємини головної компанії з підлеглими, правила поведінки співробітників, а також вже наявну «філософію» підприємства).
2) Найняти на роботу кваліфікаційного психолога, так як в останній час замічено деякі розлади в колективі. Для цього буде виділено з фонду оплати праці 16800 грн. за 2010 рік на його заробітну плату. Так як психолог буде входити до управлінського персоналу СГ ТОВ «імені Калашника», можна спрогнозувати, які ж будуть результати діяльності підприємства, після введення в нього психолога.
Отже, провівши аналіз ефективності системи менеджменту в СГ ТОВ «імені Калашника» можна сказати, що вона не є досконалою. Пропонується збільшити кількість працівників апарату управління до 25 осіб, а саме найняти психолога. Це в свою чергу приведе, до збільшення як валової продукції, так і товарної, а це до збільшення чистого прибутку. Також збільшення кількості працівників апарату управління призведе до зменшення кількості основних працівників, що припадають на одного управлінця до 3 осіб, що позитивно вплине на подальшу діяльність підприємства і покращення результативності праці.
3) Мотивувати персонал. Крім об’єктивних чинників на трудову діяльність людей впливають суб’єктивні фактори. Все це підвищує значення соціально-психологічних методів управління. Активізація пізніх соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців.
Особливого значення в теперішній час набувають неекономічні способи мотивації. Неекономічні способи стимулювання бувають організаційні та моральні. В СГ ТОВ «імені Калашника» добре розвинені організаційні методи мотивації, їх і розглянемо. До них відносять наступні:
− мотивація цілями;
− залучення до участі в справах підприємства.
Найпоширенішим мотивом праці в СГ ТОВ «імені Калашника» для працівників є праця, потрібна й достатня для функціонування підприємства, бо якщо воно припинить свою діяльність, то працівники залишаться без роботи і не зможуть забезпечувати свої сім’ї. Недоліком мотивації цілями на підприємстві є те, що в працівників не сформоване усвідомлення вищої мети праці − «праця в ім’я процвітання суспільства». Така свідомість наповнює життя і працю людини сенсом, формує приреченість до розвитку майбутньої своєї країни.
Мотивація участі в справах підприємства передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, вони залучаються в процес консультування з спеціальних питань, в деяких випадках делегуються права та відповідальність.