Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

 

 

 

Таблица 2.13

Изменение коэффициента устойчивости экономического роста  и факторов его определяющих

Показатели	2009	2010	Отклонение
			Абсолютное	%
1. Выручка (нетто) от  продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.	9590	9214	-376	96,1
2. Чистая прибыль, тыс.руб.	755	221	-534	29,3
3. Реинвестированная  прибыль, тыс.руб.	755	221	-534	29,3
4. Средняя величина  активов, тыс.руб.	12518	14056	1538	112,3
5. Средняя величина  собственного капитала, тыс.руб.	3989,0	4063,0	74	101,9
6. Коэффициент финансовой зависимости Кфз	3,138	3,460	0,321	110,241
Продолжение таблицы 2.13
Показатели	2009	2010	Отклонение
			Абсолютное	%
7. Ресурсоотдача (коэффициент  оборачиваемости авансированного капитала) (КОА)	0,766	0,656	-0,111	85,566
8. Уровень рентабельности реализованной продукции, % (УРР)	0,079	0,024	-0,055	30,466
9. Коэффициент реинвестирования прибыли (КРП)	1	1	0	100
10. Коэффициент устойчивости  экономического роста, % (КУР)	0,189	0,054	-0,1349	28,738

 

Коэффициент устойчивости экономического роста значительно снизился с 2009г. По 2010г. в 3,5 раза, что является негативным фактором и говорит о спаде в развитии организации.

Таблица 2.14

Расчет влияния факторов на изменение коэффициента устойчивости экономического роста

Факторы	Порядок расчета	Изменение КУС,  (+ повышение; - снижение)
1. Изменение коэффициента  финансовой зависимости	=9,026*0,276*0,038*1	0,0947
2. Изменение ресурсоотдачи  (коэффициента оборачиваемости авансированного  капитала)	=3,46*-0,111*0,079*1	0,0883
3. Изменение уровня рентабельности реализованной продукции	=3,46*0,656*-0,055*1	-0,2142
4. Изменение коэффициента  реинвестирования	=3,46*0,656*0,024*0	0,0000
Совокупное влияние  факторов		-0,0312

 

В большей степени  на коэффициент устойчивости влияет фактор изменения уровня рентабельности реализованной продукции и услуг.

Для увеличения коэффициента устойчивости экономического роста, предприятию необходимо увеличить показатель финансовой зависимости, а также повысить эффективность использования ресурсов.

Таблица 2.15

Изменение показателей платежеспособности предприятия за год

Показатели	2009	2010	Изменение
1. Выручка от реализации, тыс.руб.	9590	9214	-376
2. Оборотные средства, тыс.руб.	9071	10151	1080
3. Краткосрочная задолженность, тыс.руб.	12518	14056	1538
4. Общий коэффициент покрытия (текущей ликвидности)	0,7246	0,7222	-0,0025
5. Промежуточный коэффициент  покрытия	0,2629	0,2496	-0,0133
6. Коэффициент абсолютной  ликвидности	0,0025	0,0002	-0,0023
7. Коэффициент чистой  выручки	0,0787	0,0240	-0,0547

 

Анализ финансовых показателей  предприятия показывают, что соотношение активов и пассивов в конце отчетного периода имеет вид:

А1< П1;

А2 >П2;

А3 > П3;

А4 < П4.

Таким образом, текущая  ликвидность баланса ООО «Империал» является недостаточной.

Анализ первого неравенства свидетельствует о том, что в ближайшее время ООО «Империал» не удастся поправить свою платежеспособность. Однако и быстро реализуемые активы не только не покрывают краткосрочные пассивы, но и не в состоянии, в случае их продажи покрыть платежный недостаток по наиболее ликвидным активам.

3. Анализ и оценка кадровой политики ООО «Империал»

Основная задача ООО «Империал» в области формирования кадровой политики заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач ООО «Империал». Создание условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

Целью кадровой политики ООО «Империал» является формулирования ключевых принципов управления персоналом и характеристика основных направлений системы управления персоналом.

Основополагающим принципом  кадровой политики в организации является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Под экономической эффективностью понимается использование результатов профессиональной деятельности работников ООО «Империал» для достижения стратегических целей и задач ООО «Империал». Социальная эффективность заключается в создании условий для удовлетворения социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников ООО «Империал».

Ключевые принципы деятельности кадровой политики приведены в таблице 2.16

Таблица 2.16

Ключевые принципы деятельности кадровой политики

ООО «Империал»

№ п/п	Принципы	Описание
1	доступность и открытость для персонала ООО «Империал»	на предприятии работники  оповещаются о всех нововведениях в области кадрового управления; основные положения политики в области управления персоналом изложены в кодексе корпоративной культуры, с которым ознакомлен каждый работник.
2	гибкость	возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений. Этот принцип особенно актуален в условиях современного кризиса строительной отрасли.
3	обязательность	для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных во внутренних нормативных документах.
Продолжение таблицы 2.16
№ п/п	Принципы	Описание
4	универсальность	направленность  на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации.
5	совершенствование	постоянное  совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов ООО «Империал»;
6	эффективность	соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству
7	объективность	обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который  отражает реальную действительность и достигаемые задачи
8	преемственность	обозначение долгосрочных ключевых принципов политики в области управления персоналом ООО «Империал», приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.

 

 

Проанализируем основные направления кадровой политики ООО «Империал»:

1. Обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);

2. Использование персонала (адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, составление индивидуальных программ карьерного роста);

3. Управление знаниями в компании (централизация и систематизация знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования знаний, организация системы профессионального обучения сотрудников организации);

4. Корпоративная культура (создание и продвижение);

5. Планирование потребности в персонале должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

• точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;
• определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;
• обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);
• разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;
• определение расходов на персонал.

В ООО «Империал» развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:

• Разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками так и их руководителями составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками разрабатываются внутренние обучающие программы.
• Отдел обучения составляет сводный план обучения в компании, утверждает его у генерального директора и вносит сумму расходов на обучение в годовой бюджет.
• Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты труда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.
• Формируется бюджет затрат на привлечение персонала
• Определяется фонд дополнительных социальных выплат.
• Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.
• Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер.

Поиском, набором и  отбором персонала в ООО «Империал» занимаются специалисты отдела службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала.

На этапе подбора  персонала соискатели заполняют анкеты и листы самоанализа, проходят собеседование с менеджером по персоналу, он использует различные методы проведения интервью с кандидатом:

1. Стандартное биографическое интервью;
2. Структурированное интервью: проективные вопросы, case-интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации;
3. Стресс-интервью;
4. Интервью по компетенциям «20 граней».

На этапе отбора кандидаты  проходят психологическую оценку. В 2010 году в ООО «Империал» психологическую оценку прошли 24 кандидата.

Большим недостатком кадровой политики в данном направлении является отсутствие кадрового резерва. Внедрение технологии кадрового резерва позволит оперативно закрывать вакансии, сократить затраты на подбор персонала, повысит мотивацию сотрудников, даст возможность карьерного роста опытным сотрудникам.

Большое число сотрудников  увольняется в первый месяц работы на новом месте, чтоб избежать этого, в компании разработана и внедряется система адаптации и наставничества новых сотрудников. Положение о системе индивидуального наставничества апробировалось в июле 2009г. и вступило в действие с сентября 2009г. Система адаптации в ООО «Империал» включает в себя:

1. Каждый вновь принятый в компанию сотрудник получает «Справочник новичка» он разработан и введен в использование для наиболее эффективного и оперативного ознакомления вновь принятых сотрудников с информацией о структуре компании, её истории, направлениях бизнеса, руководителях, корпоративном кодексе и корпоративных стандартах, а также образцами необходимых документов и списком «нужных» телефонов.
2. В первые две недели работы все новые сотрудники посещают обучающее мероприятие, где получают более подробную информацию о структуре компании, направлениях ее деятельности, системе обучения и развития сотрудников компании, знакомятся с корпоративной культурой.
3. Должностная инструкция
4. Должностные обязанности
5. Карта компетенций
6. Карта взаимодействия

Так же этими документами  руководствуются менеджеры по персоналу  при подборе сотрудников на открытые вакансии.