Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

-служащие-технические специалисты (операторы, курьеры, кладовщики и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Технология и стиль  управления. Вопросы, связанные с  функциями работников, методами выполнения работ, характеристикой различных стилей управления и выбором оптимальных из них, с анализом технологии и стиля управления на конкретном предприятии.

   Организация труда.  Проблема организации труда охватывает  рассмотрение теоретических аспектов, связанных с такими понятиями, как сущность и основные направления совершенствования организации труда, задачи в области организации труда и их взаимосвязь, разделение и кооперация труда, формы организации труда, режим труда и отдыха, проектирование рациональной организации труда на современном предприятии.

  Планирование потребности  в персонале - одно из важнейших  направлений в системе руководства персоналом на предприятии. Существуют различные подходы  (как в отечественной, так и зарубежной практике)  и их рассмотрение. Грамотное определение потребности в работниках соответствующей квалификации и профиля - залог успешного функционирования предприятия, рационального использования средств на содержание персонала, предпосылка высокой эффективности и квалификационной деятельности работников.

 Подбор и расстановка  кадров.  Это направление связано  прежде всего с использованием  методов подбора персонала под  конкретные функции (работу), когда их большого числа претендентов выбирается наиболее подходящий, перспективный работник, отвечающий современным требованиям и умеющий адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям. Немаловажное значение в современных условиях приобретает эффективное использование потенциальных возможностей работника, его опыта и квалификации. Умелая, грамотная расстановка кадров, создание эффективного механизма их продвижения, регулирование деловой карьеры - составляющие успеха в управлении персоналом.

 Адаптация персонала.  Рыночные условия, изменение внутренней  и внешней среды, предъявляют  особые требования к работнику. Главная задача по управлению персоналом - создание действенного механизма адаптации, помогающего человеку переориентироваться, приспособиться к новым условиям  с целью наиболее эффективного исполнения возложенных на него функций. В данном случае следует учитывать также способности работника “вписаться” в трудовой коллектив, в котором уже сложились свои традиции, нормы и правила поведения, адаптироваться к новой для него ситуации.[6, c 144]

Стимулирование и мотивация  труда.  Одним из важнейших рычагов воздействия на результативность работы персонала является механизм стимулирования труда, то, как правильно предприятие выберет механизм оплаты труда.

 Оценка персонала  и ее механизм находятся в  тесной взаимосвязи со стимулированием  труда, с продвижением работников по служебной лестнице. Это методы оценки персонала, методы субъективного подхода при оценке персонала.

    Информация  о персонале.  Создание эффективного  механизма управления персоналом невозможно без отработанной системы информации о нем. Информация должна давать исчерпывающие сведения о работнике, служить исходной базой для расстановки и перемещения кадров, разработки мероприятий по наиболее эффективному использованию кадров.

Подводя итоги вышесказанного, важно отметить, что интенсивная глобальная конкуренция, дерегуляция и технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых существуют предприятия, что нашло свое отражение и в теории управления персоналом. На сегодняшний день в теории управления персоналом сложилась четкая система подходов, методов, концепций  построения  работы с персоналом. В современных условиях система управления персоналом достаточно четко может быть представлена через механизм управления персоналом, включающий в себя две составляющие: организацию управления и систему руководства на предприятии. Организация управления определяет  методы, стиль руководства на предприятии, состав, структуру и квалификацию персонала, систему организации оплаты труда. Система руководства (управления) персоналом на предприятии предполагает: планирование потребности в персонале, набор, отбор и расстановку кадров, адаптацию персонала, оценку персонала, мотивацию и стимулирование персонала. [7, c. 152-154]

2. Кадровая политика предприятия

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодательства - включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций, непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Для полноценного и гармоничного развития фирмы и  ее бизнеса необходим системный подход к управлению ее персоналом и деятельностью. Менеджмент как система управления и теория менеджмента зародились в том виде, в котором они функционируют сейчас, в XIX веке.[8,c 55]

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая  политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

- анализ перспективы  развития потенциалов рабочей  силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1) Связь со стратегией.

2) Ориентация на долговременное планирование.

3) Значимость роли  кадров.

4) Круг взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.[9, c. 36]

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учете интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Анализ теоретических  источников литературы по проблеме классификации принципов и функций управления персоналом показали, что одного методологического подхода к данной проблеме не существует. Например, к принципам управления персоналом относятся:

1) подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению, ориентацией на образование и личностным потенциалом). В свою очередь профессор Э. Коротков, рассматривая принципы управления вообще, показал, что принцип - это рецепт деятельности, являющийся основным правилом, в соответствии с которым осуществляется деятельность, достигается успех, решаются проблемы на основе методологической определенности (целенаправленности, концептуальности, методических подходов и средств). В частности, методологическая определенность, по мнению Э. Короткова, включает в себя: целевую интеграцию; своевременность принятия решений; интенсивность во времени; непрерывность; технологическую последовательность; ритмичность.

По нашему мнению, наиболее верным подходом к формированию принципов управления персоналом следует считать концепцию Э. Короткова.[10, c 26]

Функции управления персоналом прежде всего предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. Нельзя не согласиться с Э. Уткиным, что в условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:

2) организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

3) прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

4) планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

5) организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

6) изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

7) организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

8) обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.[11, c. 46-48]

3.  Зарубежный опыт управления персоналом

Многообразный опыт, накопленный в разных странах мира, свидетельствует, что среди всех ресурсов предприятий (материальных, трудовых, финансовых и др.) важнейшее значение имеет именно управление, т. е. способность и умение вырабатывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать выполнение задач и функций, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности. Именно это характеризует назначение управления, его качество и эффективность, его воздействие на людей с разным уровнем образования, опытом, квалификацией и интересами. Поэтому большое теоретическое и практическое значение имеют выявление и реализация основных тенденций изменения организации управления в XXI веке. В этой связи интерес представляет исследование эволюции организационных структур управления и ее этапов, характерных для развития организаций в XX веке. На рисунке 2 представлены основные характеристики этого процесса.[12, c 112]

Определяя роль и предстоящие  перемены в управлении, важно исходить из реально складывающихся факторов его развития при становлении рыночной экономики. Главной чертой переходного периода является создание принципиально новых институциональных условий рыночных отношений и на этой основе - новых моделей поведения предприятий. В этот период, который может занять десятилетия, ни объем производства, ни прибыль, никакой иной показатель или сфера деятельности сами по себе не могут служить конечным показателем результативности управления. В равной степени важным является и положение на рынке, и инвестиционная активность, и производительность, и развитие человеческих ресурсов, и качество труда и финансовые результаты. Приходится затрачивать немалые средства на установление новых производственных связей. Контроль за всеми этими параметрами непосредственно зависит от управления.[13, c. 27-29]

С учетом утверждающегося  плюрализма форм собственности можно сказать, что характер собственности определяет характер власти. В условиях широкомасштабных процессов смены форм собственности интересы выживания предприятия порождают тип управления, который является промежуточным - уже не административно-командный, но еще не рыночный. Это переходное управление имеет две стороны. Одна из них - изменения в самом управлении (демократизация, децентрализация, переход от вертикальных к горизонтальным связям и др.), а другая - управление самим переходом от одной экономической системы к другой.