Анализ трудовых ресурсов банка

     Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.  
Исполнители - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.). 
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов банка.  В зависимости от характера трудовой деятельности персонал банка подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.  
Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. 

     Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 

     Работу  с кадрами в банке осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:  
- удовлетворение потребности банка в кадрах; 

     - обеспечение рациональной расстановки,  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров; 

     - эффективное использование трудового потенциала банка;  
Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:  
- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; 

     - обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; 

     - оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); 

     - определение условий найма, труда и его оплаты;  
- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;  
-  обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе; 

     - реализацию социальных функций (льготное питание в банке, помощь семье, организация отдыха и др.); 

     - контроль за безопасностью труда.[10; 130 с.]

       Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.  
 

     1.2 Задачи, источники  информационного  обеспечения и  методика анализа  трудовых ресурсов  банка 

     Основными задачами анализа трудовых ресурсов в банке являются:

1. оценить обеспеченность банка персоналом;
2. изучить состав, структуру и динамику списочной (на отчетную дату) и среднесписочной численности работников;
3. изучить динамику показателей, характиризующих движение кадров;
4. изучить динамику фонда рабочего времени, а также оценить влияние факторов на его изменение;
5. изучить доходность труда персонала, установить причины ее изменения, а также резервы роста;
6. изучить состав, структуру и динамику расходов на содержание персонала, а также влияние факторов на их изменение;
7. оценить динамику средней заработной платы, сравнить темпы ее изменения с темпами изменения доходности труда персонала;
8. оценить влияние трудовых ресурсов и эффективности их использования на результаты деятельности банка.

     Основными источниками информационного обеспечения  анализа трудовых ресурсов банка являются формы отчетности, приведенные на рисунке 1.3. 

Рисунок 1.3 – Информационное обеспечение анализа. Источник: собственная разработка 

     Статистическая  отчетность формы 1ТРУД «Отчет по труду», в котором представлены данные о среднесписочной численности работников, а также о составе фонда заработной платы.

     Штатное расписание – отображает структуру банка, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

     Статистическая  отчетность отдела кадров – представлены данные о движении работников (принятых, уволенных, переведенных в другой отдел и т. д.).

           На первом этапе  анализа трудовых ресурсов изучаются  показатели по труду, а именно численность  работников, фонд рабочего времени  и доходность труда персонала. В начале необходимо оценить степень соответствия фактической численности персонала данным штатного расписания по общей численности и по профессиям и специальностям. Далее оценивается состав, структура и динамика списочной численности по:

• стажу работы (до 1 года, 1 – 5, 5 – 10 и так далее);
• по образовательному уровню (имеющие высшее образование, среднеспециальное, среднее);
• половозростному составу;
• по профессиям и специальностям.

     Движение  кадрового состава изучается  по годам с помощью расчета  специальных коэффициентов. Коэффициенты расчета движения кадрового состава  представлены в таблице 1.2. 

Таблица 1.2 – Методика расчета коэффициентов движения кадрового состава 

Примечание. Источник: собственная разработка. 

     Далее изучается фонд рабочего времени, который  измеряется в человеко-днях и человеко-часах. По фонду рабочего времени оценивают  его динамику, а также определяют причины его изменения. 

(1) 

     где: ФРВ в чел.-дн. – фонд рабочего времени в человеко-днях;

           ССЧ раб. – среднесписочная численность работников;

           Дн – количество отработанных дней

      (2) 

     где: ФРВ в чел.-час – фонд рабочего времени в человеко-часах;

            ССЧ – среднесписочная численность;

            Дн – количество отработанных дней;

            Час – продолжительность рабочего  дня

     Далее целесообразно оценить влияние  факторов на изменение фонда рабочего времени. Расчет представлен в таблице 1.3. 

Таблица 1.3 – Алгоритм расчета влияния факторов на фонд рабочего времени