Анализ расчетов по заработной плате и налогообложению доходов работников , некомерческого предприятия.

Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

Очевиден не высокий  уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины.

Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

В отчётном году не было сильного негативного изменения  структуры персонала. Однако при  стабильной в целом структуре  наблюдается незначительное падение среднесписочной численности.

Самое большое сокращение произошло в рядах младшего медицинского персонала, и врачей убавилось на 5 человек. Это возможно благодаря тому, что благодаря совершенствованию оборудования сократилась потребность в младшем медицинском персонале.

В анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) продолжительность  рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

б) один рабочий за год  проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что  оказало отрицательное влияние  на выполнение плана;

в) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования  рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда работников за счет ликвидации потерь рабочего времени.

Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 × 100).

Таким образом, перерасход фонда заработной платы  произошел в основном за счет увеличения численности работников и повышения продолжительности рабочей смены. Снижение среднегодового, среднедневного и среднечасового заработка работников, а соответственно фонда заработной платы вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работником за год.

Для предприятия  наиболее  выгодно  изыскивать  резервы  для  своего  социального  развития. Кадровая политика должна быть направлена на достижение таких целей:

1. на  предприятии должны стремиться  к созданию здорового и   работоспособного   коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ  или  планов   социального  развития  предприятия.  От  здоровья   и   работоспособности   работников зависит на сколько  продуктивно  будет  работать  предприятие,   осуществлять свою производственную функцию;

2.  повышение   уровня  квалификации   работников   предприятия,   т.е.   для   предприятия  очень  важны  высококвалифицированные  работники.  Оно  само   заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Высококвалифицированный   работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической   точки зрения, но и  с  точки  зрения  всего  предприятия,  осознавая  всю   важность своей пусть и не самой главной работы;

3. создание  трудового  коллектива,  оптимального  по  половой  и  возрастной   структуре, а также по уровню квалификации. Важно  стремиться  к  созданию   трудового  коллектива  оптимального  по   половой   структуре.   Подобрав   оптимальное  соотношение  количества  мужчин  и  женщин,  мы  можем  быть   уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в  данном   коллективе здоровая внутренняя среда, а  это  немаловажно  при  работе  в   большом  коллективе.  Очень  важно  и  соответствие  уровней  образования   работников коллектива, что способствует  установлению  между  работниками   хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к  повышению   производительности труда;

4.  для   предприятия  очень  важен   руководящий  им  орган,  т.е.   создание   высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко  реагировать   на изменяющиеся  обстоятельства,  чувствовать  и  внедрять  все  новое  и   передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами  является   наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового   коллектива имеет свои  потенциальные  трудовые  возможности,  свои  черты   характера, в своем плане он неповторим. Поэтому  руководители  различного   уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им  работника  и  на   этой основе так воздействовать на  него,  чтобы  полностью  раскрылись  и   реализовались его потенциальные возможности на работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Александрова А.Б. Заработная плата в бюджетном предприятии. – М.: Книжный мир, 2010. – 424 с.
2. Анализ финансовой отчетности некоммерческой организации/Под ред. Донцовой В.Л. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 245 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций/Под ред. Панкова Д.А., Головковой Л.В. – М.: Новое знание, 2009. – 409 с.
4. Арзуманова Т.Н. Организация, нормирование и оплата труда. – М.: МУПК, 2010. – 36 с.
5. Владимирова Л.П.  Экономика труда. – М.: Дашков и К’, 2010. – 216 с.
6. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. – М.: Дашков и К’, 2009. – 346 с.
7. Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики. – М.: Дис, 2009. – 220 с.
8. Гущина И.Э. Расчеты по оплате труда. – М.: ФБК – Пресс, 2010. – 312 с.
9. Дыбаль С.В. Финансовый анализ. – СПб: Бизнес-пресса, 2009. – 301 с.
10. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов некоммерческого предприятия и расходов на оплату труда. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 271 с.
11. Макарьева В.И., Андреева Л.В. Анализ финансово – хозяйственной деятельности некоммерческой организации. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 262 с.
12. Олейник А. И. Бухгалтерский учет бюджетных организаций. – М.: ИНФРА-М, 2009. - 215 с.
13. Ревенко П.В., Вольфман Б.А. и др. Финансовая бухгалтерия некоммерческой организации. - М.: Инфософт, 2010. – 634 с.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -  М.: ООО «Новое знание», 2010. – 301 с.
15. Савруков А.Н. Финансовый анализ некоммерческой организации. – Чебоксары: Салика, 2009. – 242 с.
16. Финансы/Под ред. Г.Б. Поляка. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 607 с.
17. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 2009. – 478 с.