Анализ расчетов по заработной плате и налогообложению доходов работников , некомерческого предприятия.

                           ФЗП = ЧР х  Д х  ЧЗП

Расчет влияния  этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

 

êФЗП_ЧР =  (ЧР_Ф – ЧР_ПЛ) х ГЗП_ПЛ = (14-13)х25500=  + 25500 руб.;

êФЗП_ГЗП =  ЧР_Ф  х (ГЗП_Ф- ГЗП_ПЛ )= 14х(23400 – 25500)= -29400 руб.;

Итого:   - 3900 рублей.

В том числе:

êФЗП_Д =  ЧР_Ф  х (Д_Ф- Д_ПЛ ) х П_ПЛ х ЧЗП_ПЛ = 14 х (92,86 – 101,19) х 8,00 х х 12,65 =  -11801,95  рублей;

 êФЗП_П =ЧР_Ф х Д_Ф  х (П_Ф  - П_ПЛ) х ЧЗП_ПЛ=14 х 92,86 х (8,10-8,00) х 12,65 =  + 1644,50 рублей;

êФЗП_ЧЗП =  ЧР_Ф  х Д_Ф  х  П_Ф   х (ЧЗП_Ф - ЧЗП_ПЛ) = 14 х 92,86 х 8,10 х

х (11,61-12,65) =  - 10951,55 рублей.

Итого:  -21109 рублей.

Таким образом, перерасход фонда заработной платы  произошел в основном за счет увеличения численности работников и повышения продолжительности рабочей смены. Снижение среднегодового, среднедневного и среднечасового заработка работников, а соответственно фонда заработной платы вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работником за год.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Направления повышения  эффективности 

использования фонда  заработной платы 

некоммерческой организации

 

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению  использования рабочего времени  необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует  о том, что величина объема выпуска  продукции зависит от полноты  использования рабочего времени. В  ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

• дать общую оценку полноты использования рабочего времени;
• определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;
• выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
• произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой  информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета  баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем  сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение фонда  рабочего времени оказывают влияние  следующие факторы:

• изменения среднесписочной численности работников;
• изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним работником;
• изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности работников (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним работником в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР × Д × П.

Снижение продолжительности  рабочего года отражает целодневные  потери рабочего времени, а изменение  в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить  посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного  влияния факторов на изменение фонда  рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

ΔТОБЩ = ТФ - ТПЛ;

ΔТОБЩ =2417563,2 – 2588520 =  -170956,8 (ч);

ΔТЧР = (ЧРФ – ЧРПЛ) × ДПЛ × ППЛ;

ΔТЧР = (1480 – 1475) × 220 × 7,95 = + 8745(ч);

ΔТД = (ДФ – ДПЛ) × ЧРФ  × ППЛ;

ΔТД = (212 – 220) × 1480 × 7,95 = - 94128(ч);

ΔТП = (ПФ – ППЛ) × ДФ × ЧРФ;

ΔТП = (7,8 – 7,95) × 212 × 1480 = - 47064(ч).

Таким образом, расчеты  показали, что положительно на изменение  фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

• невыход работников на работу с разрешения администрации организации;
• неявки работников на работу по болезни;
• прогулы;
• отсутствие материалов на работников местах;
• отключение электроэнергии;
• забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;
• аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые  зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (Ч), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Г) и средней продолжительности рабочего дня: ФРВ = Ч * Г * Д

Отработанные человеко-часы

Д =

Фактически отработанные человеко-дни

 

Общее число отработанных человеко-дней

всеми работникоми за год

Г =

среднесписочная численность персонала

 

Расчет влияния факторов можно провести с помощью абсолютных разниц.

Влияние изменения численности работников:

ΔЧ * Го * До = ΔФРВч  

Влияние изменения продолжительности  рабочего года:

Ч1 * ΔГ * До = ΔФРВг

Влияние изменения продолжительности  рабочего дня:

Ч1 * Г1 * ΔД = ΔФРВд

Баланс влияния факторов:

ΔФРВч + ΔФРВд + ΔФРВг = ФРВ1 – ФРВо = ΔФРВ.

Если  обратится к международному опыту, то здесь следует  отметить  что  трудовые показатели  в  развитых  странах  мира  значительно  (на  несколько десятков пунктов) опережают  наши  показатели.  Конечно,  здесь  сказывается более рациональная и эффективная, проверенная  опытом  организация  труда  и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных  фирм. Наши предприятия должны учится этому  у  западных  коллег,  что,  собственно говоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно  и  на  этом пути надо сделать еще очень много.

Для предприятия  наиболее  выгодно  изыскивать  резервы  для  своего  социального  развития. Кадровая политика должна быть направлена на достижение таких целей:

1. на  предприятии должны стремиться  к созданию здорового и   работоспособного   коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ  или  планов   социального  развития  предприятия.  От  здоровья   и   работоспособности   работников зависит на сколько  продуктивно  будет  работать  предприятие,   осуществлять свою производственную функцию;

2.  повышение   уровня  квалификации   работников   предприятия,   т.е.   для   предприятия  очень  важны  высококвалифицированные  работники.  Оно  само   заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Высококвалифицированный   работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической   точки зрения, но и  с  точки  зрения  всего  предприятия,  осознавая  всю   важность своей пусть и не самой главной работы;

3. создание  трудового  коллектива,  оптимального  по  половой  и  возрастной   структуре, а также по уровню квалификации. Важно  стремиться  к  созданию   трудового  коллектива  оптимального  по   половой   структуре.   Подобрав   оптимальное  соотношение  количества  мужчин  и  женщин,  мы  можем  быть   уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в  данном   коллективе здоровая внутренняя среда, а  это  немаловажно  при  работе  в   большом  коллективе.  Очень  важно  и  соответствие  уровней  образования   работников коллектива, что способствует  установлению  между  работниками   хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к  повышению   производительности труда;

4.  для   предприятия  очень  важен   руководящий  им  орган,  т.е.   создание   высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко  реагировать   на изменяющиеся  обстоятельства,  чувствовать  и  внедрять  все  новое  и   передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами  является   наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового   коллектива имеет свои  потенциальные  трудовые  возможности,  свои  черты   характера, в своем плане он неповторим. Поэтому  руководители  различного   уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им  работника  и  на   этой основе так воздействовать на  него,  чтобы  полностью  раскрылись  и   реализовались его потенциальные возможности на работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

В связи с принципиальными  отличиями в целях и задачах  деятельности бюджетных учреждений от целей и задач коммерческих предприятий, организация оплаты труда в  них сильно отличается, как по формированию фондов заработной платы, так и в организации ее распределения. В бюджетных учреждениях основным источником  финансовых ресурсов  является базовое и целевое бюджетное финансирование, хотя, немалую часть в доходах бюджетников занимают доходы от разрешенной им вне некоммерческой деятельности, что в хозрасчетных учреждениях составляет всю базу по выплате заработной плате. Несмотря на это доходы работников некоммерческой сферы в разы меньше чем в коммерческом секторе у работников с аналогичными квалификационными характеристиками.

Оплата труда гражданских служащих по утвержденным бюджетным ассигнованиям на год, объему их финансирования и кассовые расходы составили 14535000 руб., фактические же расходы составили 13396687 руб., что на 1138313 руб. меньше утвержденных. Фактические расходы были ниже утвержденных бюджетных ассигнований на 271932 руб. по медикаментам, перевязочным средствам и прочим лечебным расходам, на 767553 руб. по мягкому инвентарю и обмундированию, на 5602 руб. по оплате горюче-смазочных материалов, на 7271 руб. по командировкам и служебным разъездам, на 46400 руб. по оплате содержания помещений, на 3000 руб. по коммунальным услугам, на 68980 руб. по оплате текущего ремонта оборудования и инвентаря, на 53090 руб. по прочим текущим расходам.

И наоборот, сверх размера утвержденных бюджетных ассигнований на год размер фактических расходов по начислению на оплату труда составил 399005 руб., по продуктам питания  - 1033549 руб., по затратам на расходные материалы и предметы снабжения – 466968 руб., по оплате услуг связи – 11921 руб., по оплате отопления и технологических нужд – 391675 руб., по оплате потребления электрической энергии – 321278 руб., по оплате водоснабжения помещений – 113025 руб. Исходя из полученных результатов, целесообразно уделить внимание вопросу распределения бюджетных средств в дальнейшем.

Очевиден не высокий  уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная  ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины.