Анализ расчетов по заработной плате и налогообложению доходов работников , некомерческого предприятия.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет  место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Таблица 6

Анализ движения персонала

Категория работников	Среднесписочная численность	Принято с начала года	Уволено с начала года			Коэффициент увольнения	Коэффициент приема	Коэффициент текучести
			всего	по собственному желанию	за нарушение трудовой дисциплины
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Врачи	302	5	4	4	0	1,3%	1,7%	1,3%
Средний медицинский персонал	595	13	9	4	5	1,5%	2,2%	1,5%
Младший медицинский персонал	357	11	32	28	4	9,0%	3,1%	9,0%
Провизоры	8	2	1	1	0	12,5%	25,0%	12,5%
Средний фармацевтический персонал	6	2	3	2	1	50,0%	33,3%	50,0%
Младший фармацевтический персонал	7	3	3	1	2	42,9%	42,9%	42,9%
Немедицинский персонал	205	9	11	9	2	5,4%	4,4%	5,4%
Всего	1480	45	63	49	14	4,3%	3,0%	4,3%

 

Очевиден не высокий  уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины.

Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

Исследование коэффициентов  движения рабочей силы необходимо проводить  и в сравнении с предыдущим периодом (табл.7).

Таблица 7

Динамика движения трудовых ресурсов больницы

Показатели	на начало 2011 года	На конец 2011 года	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность работников	1475	1480	5
Принято с начала года	52	45	-7
Уволено с начала года	59	63	4
в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины	59	63	4
Коэффициент увольнения	4,0%	4,3%	0,3%
Коэффициент приема	3,5%	3,0%	-0,5%
Коэффициент текучести	4,0%	4,3%	0,3%

 

Изменения коэффициентов  движения по сравнению с прошлым  годом можно считать незначительными. Произошли за счёт младшего мед персонала и прочих работников.

Анализ укомплектованности, который характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в  таблице 8.

Штаты в целом по больнице укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно высок уровень укомплектованности провизорами и младшим фармацевтическим персоналом. Из врачебного персонала также видна полная укомплектованность.

 

 

Таблица 8

Анализ укомплектованности больницы персоналом

на 1 февраля 2006 года

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение	Коэффициент укомплектованности
1	2	3	4	5
Врачи	302	303	1	100,3%
Средний медицинский персонал	595	599	4	100,7%
Младший медицинский персонал	357	336	-21	94,1%
Провизоры	8	9	1	112,5%
Средний фармацевтический персонал	6	5	-1	83,3%
Младший фармацевтический персонал	7	7	0	100,0%
Немедицинский персонал	205	203	-2	99,0%
Всего	1480	1462	-18	98,8%

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией.

Анализ состоит в  сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния  и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной  численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

 

 

 

 

Таблица 9

Анализ численности  персонала

Категория работников	На начало 2011 г.		На конец 2011 г.		Отклонение %
	Среднесписочная численность, чел	Удельный вес	Среднесписочная численность, чел	Удельный вес	По численности человек	по удельному весу в %
1	2	3	4	5	6	7
Врачи	302	20,4%	307	20,8%	-5	- 0,4%
Средний медицинский персонал	595	40,2%	591	40,1%	4	0,1%
Младший медицинский персонал	357	24,1%	350	23,7%	7	0,4%
Провизоры	8	0,5%	10	0,7%	-2	-0,1%
Средний фармацевтический персонал	6	0,4%	5	0,3%	1	0,1%
Младший фармацевтический персонал	7	0,5%	9	0,6%	-2	-0,1%
Немедицинский персонал	205	13,9%	203	13,8%	2	0,1%
Всего	1480	100,0%	1475	100,0%	5

 

В отчётном году не было сильного негативного изменения  структуры персонала. Однако при  стабильной в целом структуре  наблюдается незначительное падение среднесписочной численности.

Самое большое сокращение произошло в рядах младшего медицинского персонала, и врачей убавилось на 5 человек. Это возможно благодаря тому, что благодаря совершенствованию оборудования сократилась потребность в младшем медицинском персонале.

Анализ использования  рабочего времени осуществляется путем  сравнения фактического количества работников дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Таблица 10

Использование фонда  рабочего времени

Показатели	2011 год	2006 год		Отклонение факта
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность работников	1475	1480	1462	-13	-18
Отработано за год одним  работником:
дней	220	220	212	-8	-8
часов	1727	1749	1653,6	-73,4	-95,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, чел/час.	2547325	2588520	2417563,2	-129761,8	-170956,8

 

Приведенные в таблице 10 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) продолжительность  рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

б) один рабочий за год  проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что  оказало отрицательное влияние  на выполнение плана;

в) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность  рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования  рабочего времени показал, что в  организации имеется резерв повышения  производительности труда работников за счет ликвидации потерь рабочего времени.

Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 × 100).

В процессе последующего анализа использования фонда  заработной платы необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Фонд заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры.

Для факторного анализа заработной платы можно  использовать следующую модель:

 

ВП/ФЗП=ВП/Т*Т/∑Д*∑Д/ЧР*(ЧР/ППП)/(ФЗП/ППП) = ЧВ*ПД*Д*Уд*ГЗП,

 

где ВП – выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количество часов, затраченных на производство продукции;

∑Д, Д – количество отработанных дней соответственно всеми  работникоми и одним работником за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численность работников;

ППП – среднесписочная  численность производственного  персонала;

ЧВ – среднечасовая  выработка продукции одним работником;

ПД – средняя  продолжительность рабочего дня;

Уд – удельный вес работников в общей численности производственного персонала;

ГЗП – среднегодовая  заработная плата одного работника.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного  отклонения по фонду заработной платы  могут быть использованы следующие  модели:

                           ФЗП = ЧР х ГЗП

                           ФЗП = ЧР х  Д х  ДЗП