Анализ использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Подшипниковый завод»

  Таким образом, баланс между видами деятельности может быть просчитан как по продукции, так и персоналу. В крупных  организациях, таких как Фонд социального  страхования Российской Федерации, использование такого метода может  принести хорошие результаты. При этом основной недостаток экстраполяции здесь сохраняется: те тенденции и соотношения, которые распространяются на будущий период деятельности организации, должны уже существовать; т.е. данный метод опять-таки хорошо работает применительно к неизменным условиям работы и видам деятельности. Так, количество сотрудников Управления делами должно находиться в балансе с общей численностью сотрудников Фонда и размером его имущества.

§ 3.3. Экспертный опрос

  Привлечение экспертов используется для определения  потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую  продукцию. В качестве экспертов - людей, на мнение которых можно положиться - могут выступать менеджеры по персоналу, специалисты различных  функциональных профилей и руководители первичных коллективов. Опрос последних представляет собой особый случай. Менеджеров спрашивают, потребуются ли им дополнительные работники для выполнения новых заданий и, если - да, то в каком количестве. Такой опрос имеет целью не столько абстрактное построение структуры будущей занятости, сколько конкретное распределение заданий между коллективами с соответствующей их комплектацией. Менеджер может представить, какие работники справятся с новыми заданиями, какие - нет, тем самым будут проанализированы не только количественные, но и качественные характеристики персонала. Кроме того, менеджер будет в какой-то мере ответственен перед управлением организационно-кадровой работы в том, что касается взятых на себя обязательств.  

§ 3.4. Моделирование

  Данный  метод также применяется для  определения потребностей в рабочей  силе в изменяющихся условиях. Модель может быть составлена как на основе требований технологии (масштабов работ, соответствия между количеством  работников и видом оказываемой  услуги, количеством и спецификой потоков информации и др.), так  и на основе социотехнического подхода, учитывающего запросы производственной и социальной подсистем организации (обогащение труда, развитие персонала, ротация кадров и др.). При реализации новых проектов в Фонде социального  страхования Российской Федерации  могут быть использованы модели линейного  программирования, минимизирующие потери, как от избыточного, так и от недостаточного количества работников.[19]

 
Заключение

  Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя.[20] Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

  Проблема  занятости самодеятельного населения  — важный вопрос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических показателях.

  Появились новые, не характерные ранее для  нашей экономики термины, такие, как "уровень безработицы", "продолжительность  безработицы", "наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и т. д.

  Появление новых законодательных актов: Закона "О занятости населения в Российской Федерации", Закона "О несостоятельности (банкротстве) предприятий", а также Положения, утвержденного СМ РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

  Какие же основные требования к руководству  предприятия предъявляются со стороны  государственных органов.[21]

  1. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представлять в органы государственной  службы занятости населения и  соответствующие профсоюзные органы  информацию о возможных массовых  увольнениях.

  2. Не позднее, чем за два месяца  работодатели обязаны сообщать  по определенной форме в органы  службы занятости сведения о  предстоящем высвобождении конкретного  работника.

  3. Работодателям вменяется в обязанность  при заключении коллективных  договоров предусмотреть:

  - мероприятия,  направленные на сокращение рабочего  времени без сокращения численности  работников;

  - предоставляемые  им льготы и компенсации, высвобожденным  работникам сверх установленных законодательством;

  - порядок  организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

  - гарантии  по оказанию содействия в трудоустройстве  отдельных категорий высвобождаемых  работников;

  - обязательство  по заключению с органами государственного  страхования или страховыми фирмами  договоров коллективного страхования  рабочих и служащих на случай  потери работы;

  - другие  меры, способствующие социальной  защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

  При кратковременном снижении объемов  производства целесообразно предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников, например:

  - временное  приостановление найма новых  работников на вакантные рабочие места;

  - перевод  работников предприятия на режим  неполного рабочего времени;

  - предоставление  работникам отпуска без сохранения  заработной платы.

  Весь  этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.[22]

  Получение статуса безработного - это новое  явление в нашем обществе и  здесь важен целый ряд компенсационных  мер, которые смогли бы снять психологический  стресс у человека, который попал  в эту ситуацию.

 
Список  литературы

  1. Волков О.И. Экономика предприятия  (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2003.

  2. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001

  3. Свешников Н., Профессиональное развитие  персонала - залог стабильности  предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.

  4. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5

  5. Трусова Е.Э., Быстро и качественно  решить проблему подбора персонала  сегодня - значит, завтра успешно  решать кадровые проблемы о  нетрадиционных методах оценки  и подбора персонала.- //Управление  персоналом, 2003, № 8

  6. Управление персоналом организации.  Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. 
 

  [1] Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2003.С. 82

  [2] Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2003. С. 92

  [3] Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10 С. 23

  [4] Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10 С. 28

  [5] Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001 С. 74

  [6] Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001 С. 82

  [7] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 163

  [8] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 168

  [9] Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2003, № 8 С. 47

  [10] Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2003, № 8 С. 51

  [11] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 31

  [12] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 34

  [13] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 42

  [14] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 46

  [15] Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001 С. 178

  [16] Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001 С. 188

  [17] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 240

  [18] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 251

  [19] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003. С. 267

  [20] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 58

  [21] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 61

  [22] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 70