Анализ использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Подшипниковый завод»

  Следует отметить также повсеместное внедрение  контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

  Учет  труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению  заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

  Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия  также можно предложить следующее:

  Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение  квалификации и оптимизация труда  ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно  введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых  это зависит.

  Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся  увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного  персонала. А именно, внедрение более  современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

  Введение  строго контроля за учетом рабочего времени.

  Дальнейшее  продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим  потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

  В-третьих, необходима стабилизация кадрового  состава предприятия. Для этого  необходимо провести в жизнь ряд  мероприятий в социальной сфере.

  Из  проведенного анализа трудовых показателей  можно сделать вывод о том, что план по производительности труда  не выполнен. Причинами этого явились  снижение среднегодовой выработки  на одного рабочего , уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

  В целом, резюмируя вышесказанное, можно  заключить, что работа предприятия  заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив  предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста. 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

  В литературе, охватывающей последние 7 лет, достаточно полно освящены вопросы  теории воспроизводства и использования  рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей  использования трудовых ресурсов.

  В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования  трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала  предприятия существует такое же равновесие, как между спросом  и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем  жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему  механизму рыночных трудовых отношений  в современном производстве и  обеспечивать высокий рост производительности труда.

  Во  всех экономических системах главной  производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал  во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными  факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. 

  СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

  1. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998

  2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998

  3. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001

  4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия. Мн.: Новое  знание, 2001

  5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. М.: 1995

  6. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 1996

  7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита.//Российский экономический журнал. 1992, № 3

  8. Новицкий А.Г. Население и трудовые  ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 1991

  9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999

  10. Анализ хозяйственной деятельности  в промышленности./Под общей ред.  В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 1997

  11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997

  12. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной  деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 1997

  13. Управленческий учет и анализ  как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2000

  14. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 1998

  15. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного  предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998

  Содержание

  Введение

  1. Понятие трудовых ресурсов предприятия  и методика его анализа

  1.1 Трудовые ресурсы: состав и  структура

  1.2 Анализ использования трудовых  ресурсов

  1.3 Методика анализа обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

  2. Анализ кадровой политики ООО «Сивиком

  2.1 Краткая характеристика ООО «Сивиком

  2.2 Оценка кадровой политики предприятия

  2.3 Направления совершенствования кадровой политики ООО «Сивиком»

  Заключение

  Список  использованной литературы 

  Введение

  Экономическая конъюнктура, сложившаяся на мировом  рынке нефти и нефтепродуктов, создала благоприятные условия  деятельности для предприятий нефтегазовой отрасли. Учитывая цикличность развития экономических процессов, с точки зрения стратегического менеджмента, это уникальная возможность направлять получаемую сверхприбыль на цели интенсификации использования ресурсной базы. В современных условиях одним из ключевых условий эффективности бизнеса является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов предприятия. Именно они осуществляют взаимную увязку всех остальных ресурсов и факторов экономической деятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение поставленных целей. При этом предприятия нефтяной отрасли постоянно сталкиваются с диспропорциями рынка труда и, как следствие, нехваткой специалистов определенных квалификаций. Кроме того, высокая технологичность и степень конкуренции на сырьевых рынках предъявляет особые требования к постоянному совершенствованию кадрового потенциала, профессиональной подготовки, освоению новой техники и технологий.

  Рассматриваемое в работе ООО «Сивиком» является типичным представителем отрасли. В частности, имея положительные результаты деятельности, развитую материально-техническую базу, богатый опыт работы в отрасли, тем не менее, сталкивается с проблемами эффективности подготовки и переподготовки кадров, укомплектования штата с учетом определенных качественных характеристик трудовых ресурсов, вынуждено использовать вахтовый метод, принимая на работу специалистов высокого уровня из других субъектов РФ.

  Одним из базовых элементов менеджмента, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров трудовых ресурсов предприятия  его потребностям, является кадровая политика. Это является подтверждением актуальности выбранной темы, как  для предприятия, так и для  отрасли в целом, теоретической  и практической значимости предмета ее исследования.

  Целью данной работы является разработка направлений  совершенствования кадровой политики общество с ограниченной ответственностью «Сивиком» (ООО «Сивиком»).

  Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

  · провести анализ численности, состава  и движения трудовых ресурсов предприятия;

  · выявить резервы экстенсивности использования трудовых ресурсов предприятия;

  · проанализировать производительность труда и выявить резервы интенсивности  использования трудовых ресурсов;

  · изучить проводимую на предприятии  работу по развитию кадрового потенциала;

  · изучить теоретические аспекты  совершенствования кадровой политики;

  · формализовать направления совершенствования  кадровой политики предприятия.

  Объектом  исследования является ООО «Сивиком».

  Предметом исследования является эффективность  управления кадровыми ресурсами  и кадровая политика предприятия.

  Практическая  значимость выполненной работы состоит  в возможности повышения эффективности  использования трудовых ресурсов, как  в краткосрочной перспективе, так  и с позиции стратегического  управления.

  Теоретической и методологической базой исследования стали работы таких специалистов как: Ильенкова С.Д., Бандурин А.В., Горбовцов Г.Я. и др.

  Информационной  базой работы являются штатное расписание, отчеты по труду, аналитические записки  кадровой службы и первичная учетная  документация.

  Поставленная  цель и задачи определили структуру  работы. Она состоит из введения, двух глав и заключения.

  В первой главе рассмотрены теоретические  аспекты формирования и совершенствования  кадровой политики предприятия.

  Во  второй главе представлена общая  информация о предприятии и проведен анализ эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия. А также  представлены направления совершенствования  кадровой политики ООО «Сивиком».

  В заключении представлены основные выводы по работе. 

  1. Понятие трудовых ресурсов предприятия  и методика его анализа

  1.1 Трудовые ресурсы предприятия:  состав и структура

  Трудовые  ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими  и интеллектуальными способностями  к трудовой деятельности, способная  производить материальные блага  или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной  стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

  Структура трудовых ресурсов многогранна. Она  включает различные компоненты, характеризующие  те или иные стороны трудовых ресурсов.

  Уровень образования трудовых ресурсов –  важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет  обучения, численностью учащихся и  студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими  показателями общества. Уровень образования  характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее  число лет обучения, распределение  населения по группам в зависимости  от полученного образования.

  Количественные  изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста  и темпы прироста трудовых ресурсов.

  Абсолютный  прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год  или более длительный отрезок  времени.