Анализ использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Подшипниковый завод»

n="justify">  Анализ  влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 2.6.2.

  Рассчитаем  изменение фонда оплаты труда  за счет собственно изменения численности  работающих по формуле:

   ,

  где – изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

   ,

  где – средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

   – средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете  на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

  Ч_{рщ ф} – фактическая численность работающих, чел.

  

   (4782,6´828+7462,7´41+6832´23+4288,5´25) / 917=4940,36 тыс.руб 

  Таблица 2.6.2

  Анализ  влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

 

  Тогда изменение фонда оплаты труда  за счет изменения структуры работающих составит:

   тыс.руб.

   тыс.руб.

  Результаты  анализа влияния факторов на изменение  фонда оплаты труда сведены в  таблице 2.6.3.

  Таблица 2.6.3

  Сводная таблица влияния  факторов на изменение  ФОТ

  Несмотря  на то, что план по производству и  реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы  одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата  по категории “Рабочие” снизилась  на 1,95%.

  Экономии  фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней  заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).

  Анализ  средней заработной платы выполнен в табл. 2.6.4. 

  Таблица 2.6.4

  Анализ  средней заработной платы

  В целом по цеху план по заработной плате  не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным  категориям работающих произошло снижение заработной платы:

  - на 4,41% рабочие;

  - на 1,95% руководители;

  - на 0,66% служащие.

  По  отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней  заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

  Рассчитаем  влияние изменения численности  работающих ( ) и изменения фонда оплаты труда ( ) на изменение средней заработной платы работающего ( ) по формулам:

   ,

   ,

  

   тыс.руб.

   тыс.руб.

   тыс.руб.

  На  изменение заработной платы влияние  оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих ( руководители и служащие) и снижение по другим ( рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 2.6.3 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.  

  2.7 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

  Между ростом производительности труда и  средней заработной платы существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 2.7.1.

  Таблица 2.7.1

  Анализ  динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

  Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы составил 0,59, фактический – 0,59, т. е. план по этому показателю выполнен, но необходимо отметить, что опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  заработной платы говорит о положительной  тенденции и в дальнейшем может  привести к увеличению рентабельности продукции, чего в отчетном и предшествующем году не произошло.

  Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение является основой для расчета изменения себестоимости продукции за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня. Это изменение рассчитывается по формуле:

   ,

  где DС – изменение себестоимости 1 т продукции, %;

  К_оп – коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом;

  У_з – удельный вес заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %.

  Из  проведенного анализа трудовых показателей  можно сделать вывод о том, что план по производительности труда  не выполнен. Причинами этого явились  снижение среднегодовой выработки  на одного рабочего на 17,7 т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей  численности работающих на 0,01%.

  Увеличение  количества отработанного времени (на 4,61%) оказало положительное влияние  на изменение годовой выработки  одного рабочего, привело к увеличению ее на:

  58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

  Невыполнение  плана по производительности труда  повлекло за собой снижение объема производства с 910 тыс.шт по плану до 844 тыс.шт по отчету. Но наряду с невыполнением плана по производству, а также снижением численности работающих в отчетном периоде по фонду оплаты труда получена экономия (на 7,28%). Снизилась заработная плата рабочих (на 1,95%), руководителей (на 0,66%) и служащих (на 4,41%), что явилось следствием невыполнения плана.

  Кроме того, необходимо создать условия  для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать  благоприятные условия в целях  сокращения количества дней невыходов  в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению  трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д. 

  2.8 Мотивация персонала, подбор и  переподготовка кадров

  Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более  высокими способностями и сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих  перед организацией. Естественно, что  это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

  Набор кадров

  Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого предприятие  отбирает наиболее подходящих для нее  работников.

  Необходимый объем по набору определяется кадровой службой ОАО «Подшипниковый завод» разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также  перспективное расширение сферы  деятельности предприятия. Набор ведется  и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему  набору. Продвижение по службе своих  работников обходится дешевле. Кроме  того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих завода о  любой открывающейся вакансии, что  дает возможность подать заявление  до того, как будут рассматриваться  заявления людей со стороны.

  Отбор кадров

  На  данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве  случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а  также образование, уровень его  профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую  должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

  При отборе используются четыре метода сбора  информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования  и центры оценки.

  Практика  отбора на ОАО «Подшипниковый завод» показала, что собеседование, проведенное  опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для  выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и  особенностей.

  Подготовка  кадров