Анализ фонда заработной платы

       К выплатам социального характера относятся стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно и др.

       Данные  о фонде заработной платы за соответствующий  период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре, принятой в отчетном периоде текущего года.

       При натуральной форме оплаты труда  и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то в отчеты включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

       Общий фонд заработной платы включает как  расходы на оплату труда в составе  расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли. [2]

     Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

      Форма заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

      Системы оплаты труда представлены в табл. 1.1. 

Таблица 1.1. Системы оплаты труда

 

       Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

       Сдельная  оплата труда основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда  выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

       Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

       − определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

       − расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

       − материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

       Премирование  рабочих может осуществляться как  из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

       − повышение производительности труда  и увеличение объема производства;

       − повышение качества продукции и  улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

       − экономия сырья, материалов, инструмента  и других материальных ценностей. [14]

       Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

       По  этой системе размер оплаты труда  за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

       Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

       − затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

       − количественный результат труда  уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

       − количественный результат труда  не может быть измерен и не является определяющим;

       − качество труда важнее его количества;

       − работа является опасной;

       − работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке.

       Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

       В состав заработной платы включаются доплаты и надбавки. Доплаты носят в основном компенсационный, а надбавки − стимулирующий характер (табл. 1.2). 

Таблица 1.2. Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам

 

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. 
 
 
 
 

2. Значение и задачи  анализа фонда  заработной платы. 

Источники информации

       Анализ  фонда заработной платы предприятия  призван решать следующие задачи:

       − изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, т.е. рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

       − осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

       − определение внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;

       − определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;

       − повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия − получения максимальных соотношений прибыль—заработная плата, выручка—заработная плата, объем производства—заработная плата;

       − поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

       − максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и, в итоге ведущее к повышению производительности труда.[2]

       Анализ  фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно плановых значений.

       Формирование  фонда заработной платы осуществляется в соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплатах. Источником информации для анализа фонда оплаты труда является план социального и экономического развития предприятия, бизнес-план, статистическая отчетность по труду форма №1-труд «Отчет по труду и движению работников» (приложение 1), форма №1-т «Отчет по труду» (приложение 2), форма №4-труд «Отчет об использовании календарного фонда времени» (приложение 3), данные табельного учета и отдела кадров, ведомости начисленной заработной платы и прочие. [9] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ формирования  и использования  фонда

заработной  платы

       Для анализа использования фонда  заработной платы необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение величины фонда 2003 года от его величины 2002 года.

       Абсолютное  отклонение (∆ФЗП_абс) определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы (ФЗП_ф) и плановым (ФЗП_пл):

        

                                               ∆ФЗП_абс=ФЗП_ф-ФЗП_пл                                            (3.1) 

       Однако  абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы ΔФЗПот.

       Для этого переменная часть фонда  заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_в). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

       Постоянная  часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:  

               ∆ФЗП_отн=ФЗП_ф-ФЗП_ск=ФЗП_ф-(ФЗП_пл.пер*К_в+ФЗП_{пл.пост}),                (3.2) 

где ∆ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду оплаты труда;

       ФЗП_ск – плановый фонд оплаты труда, скорректированный на коэффициент изменения объема производства (К_в);

       ФЗП_пл.пер и ФЗП_{пл.пост} – соответственно переменная и постоянная сумма фонда оплаты труда в плановом году. [9]

       Абсолютное  отклонение (∆ФЗП_абс) определим сравнением фактически использованных средств на оплату труда 2004 года (ФЗП₂₀₀₃) с фондом заработной платы 2003 года (ФЗП₂₀₀₂) в целом по предприятию, используя формулу (3.1).