Анализ фонда заработной платы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Цель  социально-экономического развития страны – неуклонное повышение благосостояния народа, улучшение условий его жизни. В решении этой задачи важная роль принадлежит совершенствованию хозяйственного механизма, в том числе организации заработной платы. Необходимо постоянно совершенствовать систему заработной платы с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты и стимулировала работников предприятия на достижение более высоких итогов работы при наименьших затратах ресурсов.

       Проблема  экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

       Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот, но он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. В этом заключается актуальность темы курсовой работы.

       В курсовой работе объектом исследования является дочернее унитарное предприятие «Автобусный парк №2» г. Лида.

       Дочернее  унитарное предприятие «Автобусный  парк № 2» Республиканского автотранспортного унитарного предприятия «Гроднооблавтотранс» создано на базе Автобусного парка № 2 − обособленного структурного  подразделения «Гроднооблавтотранс».

       Учредителем Предприятия является Республиканское  автотранспортное унитарное предприятие «Гроднооблавтотранс». Республиканским органом государственного управления предприятием является Министерство транспорта и коммуникаций Республики Беларусь.

       Основными целями деятельности предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

       В соответствии с целями деятельности ДУП АП-2 осуществляет следующие виды деятельности: перевозки автобусами, услуги по хранению транспортных средств, деятельность такси, техническое обслуживание и ремонт автомобилей, оптовая и розничная торговля  автомобильными деталями, узлами и принадлежностями, деятельность школ подготовки водителей, предоставление услуг столовыми при предприятиях и учреждениях и другие.

       Предметом деятельности предприятия является обеспечение потребностей юридических и физических лиц в пассажирских перевозках, и иных услугах. Основным видом деятельности дочернего унитарного предприятия «Автобусный парк №2» г. Лида являются автобусные перевозки пассажиров по регулярным маршрутам и разовым заказам населения.

       Автобусный  транспорт представляет наиболее массовый вид пассажирского автомобильного транспорта. Он играет существенную роль в единой транспортной системе Республики Беларусь. На его долю приходится более 60% объема перевозок от всех видов массового пассажирского транспорта, и пассажирооборот составляет около 40%.

     Своим подвижным составом автопредприятие  обслуживает 12 городов, 9 междугородных, 17 пригородных и 2 международных маршрута. За 2003 год выполнено в соответствии с маршрутным расписанием 348840 рейсов, что составляет 99,4% к 2002 году. Наибольший объем перевозок пассажиров приходится на городские перевозки, наименьший – на международные и почасовые перевозки.

     Управление  в ДУП АП №2 осуществляют общее  дирекция предприятия. В состав дирекции входят: директор, главный инженер, зам. директора по экономике, главный  бухгалтер,  юрист. 

       Цель  курсовой работы состоит в том, чтобы на основании исследования литературных источников и практики работы предприятия дать оценку эффективности использования средств на оплату труда и выявить резервы ее роста.

       Для достижения названной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

       − исследовать экономическую сущность и рассмотреть основные функции и принципы оплаты труда;

       − определить состав фонда заработной платы;

       − рассмотреть методику и основные источники информации анализа фонда заработной платы;

       − провести анализ формирования фонда оплаты труда предприятия;

       − рассмотреть соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы;

       − дать оценку эффективности использования фонда оплаты труда;

       − в результате проведенного анализа наметить пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Заработная плата  и ее роль в  повышении 

эффективности производства

     В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

     По  трудовому кодексу Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [11]

     Оплата  труда в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Сущность заработной платы проявляется в выполнении следующих функций: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы.

     Стимулирующая функция важна с позиции руководства  предприятия: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

     Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

     − предоставление самостоятельности  предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников предприятия;

     − дифференциация заработной платы в  соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции;

     − материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

     − усиление социальной защищенности (своевременная  выплата заработной платы, индексация);

     − опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы работников предприятия. [13]

       В соответствии с Инструкцией о  составе фонда заработной платы  расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

       Фонд  заработной платы включает:

       − оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;

       − оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих);

       − поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д., которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

       − выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда; надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и другие).[7]