Анализ фонда оплаты труда

Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе:[28,стр.201]

• единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год;
• годовое вознаграждение за выслугу лет;
• материальная помощь;
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

   Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье и топливо.

Включению в фонд заработной платы не подлежат:

• суммы, не имеющие отношения к оплате труда;
• командировочные расходы;
• расходы, выплаченные взамен суточных;
• надбавки за подвижной (разъездной) характер работы;
• полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы;
• надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ;
• расходы при переводе в другую местность.

Ознакомление  со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой и формированием, позволяет сделать  вывод о том, что его структура  является достаточно сложной и требует  серьезного контроля над расходованием  и использованием средств из фонда  заработной платы.

   1.2 Планирование фонда заработной платы на предприятии

Рассмотрим  важнейшую и наиболее трудоемкую часть планирования на предприятии  – это планирование фонда оплаты труда.

   Для планомерного использования средств фонда оплаты труда на предприятии составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

   Структура планового фонда оплаты труда несколько отличается от структуры отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются.[27,стр.165]

   Во всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

   Расчет фонда оплаты труда служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. фонда оплаты труда этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия труда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

   Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же — как системные поощрения внутри предприятия – могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок.[5,стр.134]

   После окончания отчетного периода фактические данные использования средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства предприятия.

   Излишек фонда оплаты труда труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства.[17,стр.18] Поэтому состояние заработной платы предприятия должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников.

Рассмотрим  важнейший принцип – минимизации, который необходимо учитывать при  планировании фонда заработной платы.

   Плановый фонд оплаты труда должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала.[25,стр.185] О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый ФОТ должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. ФОТ, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

   Рассмотрим методы планирования фонда заработной платы на предприятии.

Если  рассматривать методы планирования фонда оплаты труда в исторической ретроспективе, то можно выделить следующие  подходы:[3,стр.220]

• социальный подход, при котором фонд заработной платы выполняет лишь воспроизводственную функцию и рассчитывается на основе среднесписочной численности и минимальной оплаты труда;
• тотально-плановый подход, при котором фонд заработной платы жестко привязывается к выполнению плана по объемным показателям продукции;
• усиление стимулирующей функции фонда заработной платы, в том числе путем привязки его размеров к уровню рентабельности, росту производительного труда;
• нормативный подход, при котором фонд заработной платы продолжает играть роль стимула по наращиванию производства продукции, однако сами размеры фонд заработной платы контролируются весьма волюнтаристскими методами через уровневые и приростные нормативы;
• остаточный подход, создающий видимость расширения свободы предприятия в установлении размеров фонд заработной платы, поскольку он образуется из валовой выручки как остаточная величина после всех обязательных выплат и налогов;
• прямое налоговое регулирование фонд заработной платы, при котором жестко нормируются расходы на персонал в себестоимости продукции (4 МРОТ, 6 МРОТ).

   Методы планирования фонда оплаты труда в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные.[4,стр.200]

Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу  и базируются на учёте динамики численности  работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом  укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции.

   Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению [10, с.426].

   Современные российские предприятия используют четыре метода формирования фонда заработной платы, рассмотренные нами ниже.

Первый  метод планирования фронда заработной платы - это расчет фонда заработной платы через среднесписочную  численность персонала и среднюю  заработную плату. Данный плановый фонд заработной платы рассчитывается по формуле 1: 

ФЗПпл=ЧПпл×ЗПпл,     (1)

где ФЗПпл - годовая планируемая сумма ФОТ, тыс. руб.;

ЧПпл - среднесписочная численность персонала предприятия, чел.;

ЗПпл - среднегодовая планируемая заработная плата персонала, тыс. руб.

   Среднесписочная планируемая численность рассчитывается по базисным значениям с учетом предполагаемой маркетинговой стратегии и трудовой политики предприятия. В расчете должны быть учтены программы роста производительного труда, принятые к внедрению в планируемом периоде и обеспечивающие высвобождение персонала, а также аспекты расширения или сокращения производства продукции в соответствии с потребностями рынка.

   Среднегодовая планируемая заработная плата персонала рассчитывается по базисным значениям с учетом инфляционных ожиданий и индексации (в случае наличии соответствующей позиции в коллективном договоре предприятия). При расчете учитывается планируемый рост средней заработной платы в связи с ростом производительности, обеспеченным соответствующими программами.

   Второй метод планирования фонда оплаты труда – это остаточный метод формирования фонда заработной платы.

   Идея этого метода состоит в полной привязке размеров фонда заработной платы к результатам деятельности предприятия в виде валовой выручки и отсутствии гарантий персоналу по размерам выплачиваемой заработной платы.

   Основная опасность, с которой сталкиваются предприятия, использующие данный метод формирования фонда оплаты труда, — это недостаток средств для расчета с персоналом после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Дополнительные средства на эти цели могут быть выданы банками за счет свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне (от вышестоящих органов отрасли, из бюджета, от спонсоров). Однако на потребление не могут быть направлены незаработанные средства, как-то: арендная плата; выручка от продажи основных средств; амортизационные отчисления; средства целевых кредитов.

   Третий метод планирования фонда оплаты труда - нормативный метод.

В основе своей имеет расчет затрат на оплату труда на единицу стоимости продукции, которые предприятия планируют  самостоятельно (поэтому данный показатель весьма условно называется нормативом). Крупные предприятия со сложной  производственной структурой используют нормативный метод при распределении  средств на оплату труда между  структурными подразделениями. Схема  расчета фонда заработной платы  представлена в формуле 2: 

ФОТпл = Нпл×ВПпл, (2)

где Нпл — уровневый норматив зарплат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции, руб.;

ВПпл — стоимостной показатель продукции (можно использовать и натуральные показатели), измеренной либо по полной, либо по частичной стоимости, т. е. через чистую продукцию, руб.

Уровневый норматив зарплат на оплату труда  в расчете на единицу стоимости  продукции определяется по формуле 3:

Нпл = Нбаз × (Узп / Упт), (3)

где Нбаз — норматив затрат на оплату по базовым данным, руб;

Узп - индекс среднегодовой заработной платы в планируемом периоде с учетом индекса инфляции и роста производительности труда;

Упт — индекс производительности труда в планируемом периоде по программам, внедренным в данном периоде.