Внутриорганизационные социальные программы

    Компенсация за нанесенный здоровью вред выплачивается на основании Федерального закона от 24.06.98 № 125ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и подзаконных нормативных актов. Обеспечение страхования производится также за счет обязательных взносов работодателей, которые они уплачивают в ФСС. В обязательном порядке страхуют только лиц, работающих по трудовому договору.

    Предусмотрено несколько видов компенсационных  выплат:

• Пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Страховые выплаты (единовременные и ежемесячные страховые выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти)
• Оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая

    Обратите  внимание: если с пострадавшим лицом заключен гражданско-правовой или авторский договор, по условиям которого страховые взносы обычно не начисляются, утраченный заработок или авторский гонорар возмещаются организацией за счет собственных средств.

    Компенсация командировочных расходов - это еще один вид обязательных выплат работодателя работнику. Если сотрудник переезжает на работу в другую местность, то работодатель обязан оплатить ему стоимость проезда с учетом проезда членов его семьи (кроме случаев, когда организация предоставляет транспорт), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Размеры таких выплат определяются в трудовом договоре по соглашению сторон.

    Трудовым  Кодексом установлена возможность прохождения работником профессиональной подготовки и переподготовки, необходимость которой определяет работодатель. Она тоже может быть одной из оставляющих соцпакета.

    Работнику компенсируются использование и износ принадлежащих ему инструментов, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Правда при условии, что использование этого имущества происходит с согласия (ведома) работодателя и в его интересах. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора (в письменной форме). Нормы расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей утверждены Постановлением Правительства РФ от 08.02.02 № 92.

    На  работодателя возлагаются расходы, связанные с доставкой работников на вахту от местонахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта. Это делается на основе долгосрочных договоров, заключаемых предприятиями с организациями и предприятиями транспорта.

    Единовременная  материальная помощь выплачивается  работникам в связи со стихийным  бедствием или другим чрезвычайным происшествием, в том числе террористическим актом, при условии, что помощь оказана  в целях возмещения ущерба или  вреда здоровью. Об этом сказано в пп. 3 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ.

    Чрезвычайной  ситуацией является обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного  бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей. Стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством считаются события или явления, наступление которых подтверждено документами органов государственной власти, МВД, СЭС и т.д.

    Кроме того, матпомощь выплачивается членам семьи умершего работника или  работнику в связи со смертью  членов его семьи. Для выделения  такой помощи необходимы заявление работника (члена его семьи) и копия свидетельства о смерти.  
 

    Социальный  пакет 

    Порядок выплат и компенсаций, входящих в  соцпакет, устанавливается работодателем  самостоятельно и выплачивается  из его средств. Также компании часто  осуществляют добровольное страхование работника. Правовая основа этого действия – договор личного страхования. Это соглашение, по которому одна сторона (страховщик) обязуется за обусловленное договором вознаграждение (страховую премию), уплачиваемое другой стороной (страхователем, т.е. работодателем), выплатить единовременно или выплачивать периодически обусловленную договором сумму (страховую сумму) в случае причинения вреда жизни или здоровью названному в договоре лицу (т.е. работнику) до достижения им определенного возраста или наступления в его жизни иного предусмотренного договором события (страхового случая). В договоре страхования жизни и здоровья, заключенном в пользу работников, может быть предусмотрено, что если страховой случай не наступил, то по истечении срока договора страховая компания выплачивает застрахованным лицам сумму страховых взносов с процентами.

    Одним из основных видов личного страхования  является добровольное медицинское  страхование. Оно проводится на основе программ ДМС и обеспечивает работникам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.

    В соответствии с договором медицинского страхования, который является соглашением  между работодателем и страховой  медицинской организацией, последняя обязуется финансировать и предоставлять работнику врачебную помощь определенного объема и качества или иные услуги по программам страхования.

    Помимо  этого работодатели часто предлагают работникам оплату услуг сотовой  связи в части служебных переговоров, организацию бесплатного (или льготного) питания, оплату клубных карт для занятий спортом, разнообразные дисконты на приобретение товаров и услуг (обычно в профильной сфере деятельности компании) и многое другое. Социальный пакет руководящих работников обычно шире, чем рядовых сотрудников. В него могут быть включены пользование служебным автомобилем, полная оплата услуг сотовой связи и т.п.

    Некоторые организации даже берут на себя расходы  по содержанию детей сотрудников  в детских садах. Сделать это можно несколькими способами. Во-первых, организация по заявлению сотрудника может компенсировать ему фактически понесенные расходы на оплату услуг детского дошкольного учреждения. В таком случае достаточно включения условия о компенсации в трудовой или коллективный договор. Работнику же для получения возмещения, помимо заявления, потребуется представить еще и документы, обосновывающие размер понесенных расходов (жировки, платежные поручения и т.п.).

    Во-вторых, коллективным или трудовым договором  можно предусмотреть выплату определенной компенсации всем работникам, имеющим детей дошкольного возраста. Соответственно, в таком случае для получения денег работнику будет достаточно написать заявление и представить свидетельство о рождении ребенка.

    Наконец, третий вариант предусматривает заключение договора между организацией и детским дошкольным учреждением. Предметом этого договора будет оказание услуг по содержанию и воспитанию детей сотрудников компании. При таком оформлении никаких денег непосредственно работнику не выплачивается – оплата проводится напрямую детскому саду.   
 
 
 
 
 
 

  2.4. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ 

    Как построить в компании эффективную  систему управления? Предлагаем свой вариант построения системы управления для крупных и средних предприятий.

    Большой интерес представляет разработанная технология для оценки структуры мотивации специалистов различных категорий, которая прошла успешное испытание и доказала свою эффективность в нескольких крупных отечественных компаниях.

     1. Мероприятия ориентированы:

• На специалистов службы персонала;
• Руководителей компаний;
• Других специалистов, которые хотят расширить свои знания и навыки в области мотивации персонала.

           2. Классификация и характеристика основных методов и форм мотивации:

• Поощрение, перечень и характеристика материальных и нематериальных форм поощрения персонала;
• Партнерство, перечень и характеристика материальных и нематериальных форм партнерства;
• Организационная мотивация, перечень и характеристика материальных и нематериальных форм организационной мотивации;
• Корпоративная культура, перечень и характеристика материальных и нематериальных форм корпоративной культуры;
• Социальная программа, перечень социального пакета для персонала, критерии оценки эффективности социальной программы;
• Взыскание, перечень и характеристика материальных и нематериальных форм взыскания.

 

3. Построение в компании системы материального поощрения персонала:

• Принципы формирования и деления по целевому назначению фонда материального поощрения;
• Долговременная мотивация, система материального поощрения (премирования) персонала для достижения основных целей организации;
• Оперативная мотивация, система поощрения специалистов за индивидуальные достижения в работе;
• Роль социальной программы в материальном стимулировании персонала.

 

          4. Условия эффективного использования фонда долговременной мотивации:

• Выбор оптимальных отрезков времени для премирования персонала в зависимости от категорий специалистов;
• Оптимальное соотношение премии к должностному окладу в зависимости от категорий специалистов;
• Выбор оптимальных размеров должностных окладов для различных категорий специалистов;
• Критерии прозрачности и справедливости в премировании персонала;
• Критерии оценки работы основных подразделений, приносящих компании прибыль;
• Критерии оценки работы вспомогательных подразделений компании;
• Выбор оптимального сочетания индивидуальных и групповых интересов при мотивации персонала.

 

    5. Условия эффективного использования фонда оперативной деятельности предприятия:

    •  Критерии оценки работы специалистов для оперативной мотивации;

    • Делегирование полномочий для оперативной мотивации персонала в компании на нижние уровни управления;

    • Полномочия и инструменты топ-менеджера и линейного руководителя в компании для мотивации персонала;

    • Форма служебной карточки для учета поощрений и взысканий наложенных на работника компании;

    • Правила ведения служебных карточек на работников компании. 

    6.Система  мотивации персонала в компании:

    •  Основные требования к системе мотивации персонала на предприятии;

    •  Принципы и схема действия системы мотивации персонала;

    •  Методы выявления, оценки и корректировки мотивов и целей персонала в интересах организации;

    •  Роль службы персонала и других структурных подразделений компании в системе мотивации;

    •  Основные направления планирования работы по мотивации персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

          Если бы четверть века назад среднестатистическому советскому гражданину сказали, что на рубеже столетий российские предприятия в основной массе не смогут достойно заботиться о своих работниках, он бы сильно удивился. Еще бы: государственная концепция социальной политики, существовавшая в советские времена, считалась одним из главных завоеваний развитого социализма.

            Другой вопрос, что каких-либо выверенных, строго научных методик экономического расчета, демонстрировавших, на какие соцнужды и сколько обществу развитого социализма нужно было тратить денег, вряд ли существовало. Зарплата начислялась согласно единой для всего Советского Союза тарифной сетке оплаты труда, государство исправно осуществляло выплаты пенсий, стипендий, детских пособий, северных надбавок и прочих гарантированных советскому гражданину льгот. Сегодня у государства не хватает ни денег, ни времени, ни сил, чтобы централизованно проработать новую стратегию в этой сфере.