Внутриорганизационные социальные программы

    Безусловно, это лишь общая схема, которая  не учитывает всех нюансов. Кому-то она покажется слишком трудоемкой и дорогой. В то же время опыт ряда компаний свидетельствует, что такая логика формирования системы управления человеческими ресурсами оправдана - она дает положительные результаты.

    Под внутренней корпоративной социальной политикой в данном исследовании понимается социальная политика, проводимая для работников своей организации, а потому ограниченная рамками данной организации.

    Под внешней социальной политикой понимается социальная политика, проводимая для  местного сообщества на территории деятельности организации или ее отдельных предприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.2.Потребность организаций в социальных программах 

        В последние десятилетия широкое развитие получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали высокоэффективным вариантом социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет.

        Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне, который в большей мере способствовал решению общенациональных социальных и экономических проблем.

Прошедшие с  тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных  субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах.

          Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем внедрения различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. Фонды социального направления формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включены в коллективные договоры.

Конкретные перечни  социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая  специфику производственного процесса, контингента занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства. 
           Согласно социологическому исследованию в 2010 году соцпакет россиян состоит из:

1. Добровольное медицинское страхование - 70 %
2. 100 % оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам - 63 %
3. Профессиональное обучение - 39 %
4. Полная оплата декретного отпуска - 38 %
5. Оплата мобильной связи - 34 %
6. Оплата питания - 25 %
7. Представление ссуд сотрудникам (займы у предприятия) - 23 %
8. Оплата транспорта - 20 %
9. Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников - 10 %
10. Оплата туристических путевок - 9 %
11. Оплата охраняемой автостоянки - 7 %.

 
         Среди основных мер, рекомендованных в результате проведенного Институтом проблем семьи и работы общенационального исследования изменений в рабочей силе - усиление внимания к предоставлению компаниями своим работникам различного рода льгот, способствующих достижению оптимального сочетания трудовой и личной жизни. Исследование выявило, что работники отдают предпочтение таким видам льгот, как отпуск по уходу за членами семьи, а также возможности работать по гибкому трудовому графику,

работать на дому. Почти половина опрошенных работников склонна в большей степени использовать эти льготы в обмен на традиционные, связанные с различными видами страхования.

    Масштабы  социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль.

    Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий - их свободный  выбор. Если раньше работникам предлагался  набор специальных льгот и  услуг в "пакете", заранее сформированном, то в последнее время такие пакеты вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива.

    Система гибких программ, или, как ее еще  называют, "планы кафетерия", предоставляет  работнику право получения определенных льгот в форме социальных услуг  или денежного эквивалента - по выбору. При этом работник выбирает как перечень льгот, так и степень участия в каждой программе. Так, работники, имеющие маленьких детей или престарелых родственников, нуждающихся в уходе, зачастую предпочитают соответствующие программы; другие отдают предпочтение различным формам страхования, льготному приобретению акций и пр. Работник может выбрать и такой вариант, при котором он получает значительную часть ему причитающихся пособий в денежной форме.

    Этапы внедрения программ:

• Определение круга льгот и услуг, распространение  среди работников анкет с целью  выявления наиболее предпочитаемых ими программ. В анкете предлагается указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень.

• Оценка  стоимости льгот и услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в  виду, что компании обычно берут  на себя значительную часть оплаты социального страхования своих  работников. Расходы оцениваются по соответствующим тарифам на услуги.

• Разъяснение участникам программ особенностей функционирования системы льгот и пособий. Упор делается на свободу выбора и добровольность участия. Каждый работник определяет для  себя целесообразность получения каких-либо льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.

• На основании  полученных данных делаются расчеты  и разрабатываются для каждого  наборы пособий. Все это заносится  в заведенную на каждого работника, специальную учетную карту, данные которой накапливаются в компьютере. В соответствии с выбранными льготами осуществляется перерасчет заработной платы.

    Развитие  социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального  страхования приходится значительная часть (в некоторых компаниях преобладающая часть) средств, направляемых па финансирование социальных льгот и услуг.

    Пенсионным  страхованием по месту работы охвачено свыше 90% работников фирм с численностью персонала более 100 человек. В некоторых  компаниях принята такая система, при которой предприниматели дополняют взносы работников в пенсионный фонд. Для производственных рабочих размеры пенсий по старости исчисляются, как правило, с учетом стажа работы путем умножения определенной суммы на количество отработанных ими в компании лет. Раньше для получения пенсии необходимо было отработать в одной компании не менее 15, сейчас - не менее 10 лет. Если этот обязательный период работы для получения пенсии прерывается, то работник может потерять до половины накопленной на его пенсионном счету суммы. Если работник меняет место работы, отработав на одном и том же предприятии 10 лет, его пенсионный счет сохраняется - и по достижении пенсионного возраста он будет получать пенсию. В течение трудовой жизни работник, таким образом, может заработать несколько пенсий в разных компаниях, но тот, кто работал все это время в одной и той же компании, получает пенсию, как правило, большую, так как размеры пенсии прямо пропорционально зависят от стажа.

    Наряду  с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, которые предусматривают: хирургическое лечение, пребывание в больнице, консультации специалистов. По месту работы (настоящей или прежней) имеют страховку свыше 80% американцев. Частное страхование обычно распространяется не только на самого работника, в том числе вышедшего на пенсию, но и на членов его семьи. В 88 человеко-лет оцениваются, например, будущие потенциальные выплаты выходящему на пенсию 60-летнему служащему, охваченному частным медицинским страхованием, у которого 30-летняя жена и годовалый ребенок. В расчетах предстоящих выплат учитывается средняя ожидаемая продолжительность жизни самого пенсионера (78 лет), его жены (80 лет), а также возраст ребенка, который будет пользоваться этой страховкой до 21 года. 
 
 
 
 
 

3. ВЛИЯНИЕ, ОКАЗЫВАЕМОЕ СОЦИАЛЬНЫМИ  ПРОГРАММАМИ НА ОРГАНИЗАЦИЮ

      На предприятиях, учреждающих социальные программы, практически все работники охвачены страхованием жизни. Размеры страховых выплат в случае смерти зависят обычно от заработка. Сумма страховки может составлять 100-200% годового фонда заработной платы работника. Финансирование страхования жизни, как правило, осуществляется за счет предприятий.

          В декабре 2010 года был принят закон об изменениях в социальном страховании в случае временной нетрудоспособности сотрудников, или в связи с материнством. Вместе с ним, начиная с 2011 года, изменился и сам принцип оформления больничного листа.

           Размер пособия не изменился и составляет:

а) 60% при стаже до пяти лет; 
б) 80% при стаже от пяти до восьми лет; 
в) 100% при стаже более восьми лет.

          Также необходимо помнить, что в соответствии с изменениями в законодательстве, работодатель обязан оплачивать не два дня больничного сотрудника (так было в 2010 году), а три. Фонд Социального страхования оплачивает больничный лишь с четвертого дня.

    Страхование от несчастных случаев охватывает прежде всего производственных рабочих. Свыше  половины их численности участвуют  в программе страхования от несчастных случаев, в сравнении с 29% административно-управленческого персонала. Выплаты в связи с несчастным случаем начисляются в виде фиксированной суммы или в процентах к заработной плате.

    Наличие предприятий общественного питания  на производстве является весомым фактором организации процесса производства и результативности труда. Крупные компании, как правило, организуют столовые и кафе в рамках своих учреждений. Большинство из них (около 3/4) прибегают к услугам фирм, занимающихся эксплуатацией предприятий общественного питания. Эти фирмы на договорной основе предоставляют продукты, обеспечивают приготовление пищи, обслуживание, а также оборудование кухни и помещений приема пищи. Время работы предприятий общественного питания на производстве устанавливается в зависимости от рабочего дня, продолжительности перерывов и интервалов между ними. В условиях многосменного графика работы питание на производстве организуется круглосуточно.

    Рост  числа работающих матерей во всех странах чрезвычайно остро ставит вопрос о детских дошкольных учреждениях. Снижение качества работы персонала, имеющего детей, стимулирует руководство компаний к внедрению программ по уходу за детьми. Растущее число американских фирм обеспечивает своих сотрудников той или иной помощью по уходу за детьми. Среди более 10 тыс. компаний, обследованных министерством труда, две из каждых трех предоставляют такого рода помощь: от информации о детских учреждениях, имеющихся в данной местности, до организации детских садов. Компании, предлагающие различные виды льгот или помощи сотрудникам с малолетними детьми, распределились следующим образом: