Вдосконалення процесу стимулювання праці на підприємстві

При визначенні конкретної величини (Кі) в межах  діапазону їх "вилки" доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо  відображають фактичний трудовий вклад  працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи робітників вони повинні бути індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час використовуються для нарахування різного роду премій, доплат і надбавок. Однак набір критеріїв, показників і умов, по яким визначається фактичний трудовий вклад працівника, не повинен бути завеликим. Практика показує, що оптимум тут 3-5 показників, що збільшують або зменшують значення (Кі).

Удосконалення потребує, крім того, організація  оплати праці робітників-відрядників, розмір винагороди яких безпосередньо залежить від обсягів виробництва продукції. Недовантаження виробничих потужностей та, як наслідок, скорочення обсягів виробництва робить цю категорію персоналу менш соціальне захищеною, ніж робітників, праця яких оплачується за погодинною системою. Покращити ситуацію можна за допомогою механізмів, які поєднують погодинну і відрядну оплату праці. Більшість з них (названі іменами авторів - Емерсона, Ганта, Бігелоу-Кнепела, Аткінсона та інших) зводяться до такої концепції : за низького рівня продуктивності праці - заробіток погодинний, а при перевищенні встановленого рівня - відрядний. Системи цієї комбінованої форми оплати різняться межею переходу від погодинної до відрядної системи, застосуванням відрядних прогресивних і регресивних ставок залежно від продуктивності праці тощо. Так, за системою Аткінсона застосовується відрядна оплата за зростаючими ставками при перевищенні 75% встановленої норми виробітку, за іншими - 67%. Загалом, наведена концепція реалізується при розрахунку заробітної плати за одною з таких формул :

 

1)

                                                        (9)

                                                                                                       (10)

2)

(11)

 

де 3 - заробітна плата; Сг - годинна тарифна ставка; Тф - фактичні витрати робочого часу; Тн - нормативна трудомісткість виконаних робіт; Nф -обсяг фактично виконаної роботи за робочу зміну (або за тиждень); Nн - норма виробітку змінна (або тижнева); α - встановлений рівень виконання норми виробітку (α < 1), який є межею переходу від погодинної до відрядної оплати; Р - розцінки відрядної оплати (які, як правило, збільшуються (прогресують) при зростанні обсягу виконаної роботи (Р_о < P₁< P₂), а за окремими схемами зменшуються (регресують) при Nф > Nн; Δ C - годинна ставка відрядного приробітку (Δ С < 0,5 • Сг).

Наведені  формули поєднання погодинної і  відрядної оплати праці (особливо перша) заслуговують уважного ставлення до них з боку організаторів виробництва. Це зумовлено, насамперед, нестабільністю обсягів роботи на промислових підприємствах. Використання відрядної оплати в таких умовах є недоцільним або неможливим, оскільки робітник часто не забезпечується всім необхідним для продуктивної роботи, втрачає час з незалежних від нього причин. Разом з тим, погодинна оплата не заохочує до продуктивної праці й тоді, коли така можливість з'являється.

У разі застосування згаданих систем робітник приступає  до роботи з намаганням досягти продуктивності праці, яка  оплачується відрядно за вищими ставками. Ефективність їх використання значною мірою залежить від вибору одиниці робочого часу (зміни, тижня, місяця) для обліку фактичного виробітку і порівняння її з нормативною (змінною, тижневою, місячною). У зарубіжній практиці обліковується змінний (денний) виробіток (наприклад, за системою Аткінсона) і тижневий (за системою Емерсона). У наших умовах краще підбивати підсумок тижневий або місячний. Мотивація полягає у наступному: якщо робітник не досяг визначеного рівня виробітку в окремі дні (тижні), він може надолужити втрачене в інші дні (тижні) щоб заслужити відрядний заробіток за вищими тарифами.

Нарешті, особливої уваги заслуговує відома система Варта, за якою заробіток  визначається таким чином:

 

                                     (12)

Цю систему рекомендується застосовувати особливо в тих  випадках, коли норми часу (виробітку) є непевними, недостатньо обгрунтованими або коли фактичні витрати часу можуть значно відхилятись від нормативних  з незалежних від робітника причин.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб недозволити  втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі  від своїх підлеглих. Для еффективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивируя або демотивируя їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і  полягає підхід к мотивації, зоснованный  на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низкою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдує своє існування “Теорія X”. Відповідно до посилок цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація. 

Ефективність  методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні ще мають дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне колибання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбильшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'ективных методів оцінки службової діяльності настільки складного об'екта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує  єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при  будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д.Макгрегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Кодекс законів про працю України / Кодекси України. У 2 т. – К.: ІнЮре, 1997. – Т.1. – С.149-224.
2. Закон України “Про охорону праці” / Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 року. – К.: Устина, 1999. – С.40-50.
3. Закон України “Про оплату праці” / Законодавство України від 24 березня 1995 року. Із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 24 грудня 1999 року. – К.: Істина, 2000. – С.56-65.
4. Закон України “Про колективні договори і угоди” / Законодавство України про праці станом на 25 травня 1999 року. – К.: Істина, 1999. – С. 70-90.
5. Закон України “Про податок на додану вартість” (кодифікований // Все про бухгалтерський облік. – 1998. - №71 (253). – С.2-15.
6. Концепції МОП з питань заробітної плати в м. Женеві від 8 червня 1949 року “Про охорону заробітної плати” / Законодавство України про працю станом на 25 травня 1996 року. – К.: Істина, 1999. – Т.2. – С.466-470.
7. Гант Г.Л. Организация труда / Пер. с нем. Ю. М Капианского. – М., 1923. – С.208.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Издательская група НОРМА-ИНФРА М, 1998. – С.245-260.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
10. Грачев М. Суперкадры. – М.: Дело, 1993. – С.290.
11. Гулинюк В. Зарубіжні системи оплати праці // Діло. – 1995. - №21. – С.12.
12. Загородній А.Т. Менеджмент людських ресурсів. – Львів:Кальварія, 1997.
13. Економіка підприємства / За заг. ред. С. Ф. Покропивного. — Вид. 2-ге, перероб. та доп. — К.: КНЕУ, 2001.
14. Коншарьова Т.Н. Материальное и моральное стимулирование труда на промышленном предприятии. – К.: Вища школа, 1972.
15. Куліков Г. Реформа зарплати та мотивація до праці // Праця і зарплата. – 1995. - №2. – С.13-14.
16. Лагутін В.Д. Людина і економіка: Соціоекономіка. – К.: Просвіта, 1996.
17. Савий О., Жадан А. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка // Бизнес-интерс. – 1996. - №16. – С.43-45.
18. Скудар Г. Управління великим акціонерним товариством // Економіка України. – 1998. - №2. – С.14-20.
19. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. – М., 1982.
20. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента / Контролинг. – 1991.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1998.
22. Тудяков О.К., Семікіна М.В. Мотивація праці за сучасних умов // Людина і праця. – 1995. - №5. – С.26.
23. Файоль А. Позитивное управление. – М., 1982.
24. Шегда А.В. Основы менеджмента. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 1998.
25. Экономика предприятия / Под ред. В. Я. Горфинкель, Е. М. Купряков. – М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.
26. Баланс підприємства, форма №1, статистична, річна, 2002 рік.
27. Звіт з праці, статистична, річна, 2001 рік.
28. Звіт про фінансові результати, форма №2, річна, 2001 рік.
29. Колективний договір на 2002 рік.
30. Основні положення про матеріальне стимулювання на 2001 рік.
31. План економічного і соціального розвитку сільськогосподарського підприємства на 2001 рік.
32. Положення про оплату праці працівників радгосп-заводу “Руськополівський” на 2002 рік.

 

 

ДОДАТКИ

 

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів 

Найменування доплат і надбавок	Граничні розміри доплат і надбавок
1	2
Доплати
За суміщення професій (посад)	Доплати одному працівнику максимальними  розмірами не обмежуються і визначаються в межах одержаної економії за тарифними ставками і посадовими окладами суміщення посад
За виконання обов’язків тимчасово  відсутнього працівника	До 100% тарифної ставки (посадового окладу) відсутнього працівника
За роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці	Доплата одному працівнику за виконання  усієї роботи встановлена у таких розмірах до тарифної ставки (посадового окладу): операторам котелень – 5%; електрозварювальникам – 10%; ковалям – 11%; машиністам холодильних установок, які працюють на аміаку та хлорі – 12%; на період проведення робіт по боротьбі з шкідливими шворобами, бур’янами робітникам, які зайняті на приготуванні розчину, трактористам-машиністам, що працюють з отрутохімікатами, агроному, який здійснює перевірку якості виконаних робіт по захисту рослин – 10%.
За роботу у нічній час	30% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи у цей час
За класність водіям, механізаторам, робітникам тваринництва	Водіям вантажних автомобілів: 1-го класу – 25%, 2-го класу – 10%. Водіям автобуса 1-го класу  – 15%. Трактористам-машиністам 1-го класу – 20%, 2-го класу – 10%. Робітникам тваринництва, які мають 1 кваліфікацію – 20%, а 2 – 10%.
За роботу із ненормованим робочим  днем	До 25% тарифної ставки водіям, спецавтотран-спорту, слюсарям-ремонтникам тваринницьких  приміщень.
За керівництво бригадою	Доплата диференціюється від кількості  робітників у бригаді: до 10 чоловік – 10% тарифної ставки; від 10 до 25 чоловік – 20% тарифної ставки; понад 25 чоловік – 20% тарифної ставки; ланковим чисельність перевищує 5 чоловік, встановлюється доплата в розмірі до 50% тарифної ставки бригадира.
Надбавки
За високі досягнення у праці	До 50% посадового окладу спеціалістів і  службовців.
За високу професійнц майстерність	35% окуліровщика, підв’язщикам, робітникам  на очистці штампів за 1 тисячу  прижитих очок понад 80% від заокулірованих. Дояркам за середньомісячний надій на 1 корову 2500 кг встановлюється надбавка в розмірі двомясячної середньої тарифної ставки, а понад 2500 кг – чотиримісячної. Дояркам по групі яких середній % жиру склав 3% надбавка становить тирмісячні тарифні ставки за результатами по року.
За виконання особливо важливої роботи на строк її виконання	Надбавки одному працівнику до тарифної ставки: сторожам по охороні врожаю – 30%; комбайнерам на час збору урожаю при умові виконання норм виробітку за перші 10 днів 60%, за слідуючі 5 днів – 30%; трактористам-машиністам на час весняно-польових робіт при умові виконання норм виробітку – 50%; трактористам-машиністам на період збору врожаю кукурудзи на силос при умові виконання норм виробітку за перші 10 днів – 60%, за слідуючі 5 днів – 30%; водії вантажних автомобілів, що працюють на завезенні зеленої маси кукурудзи на силос при умові виконання норм виробітку за перші 10 днів – 50%, за слідуючі 5 днів – 25%.