Вдосконалення процесу стимулювання праці на підприємстві

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

на  тему:

“Вдосконалення процесу  стимулювання праці на підприємстві” 

ПЛАН

ВСТУП

1. ЗАГАЛЬНІ ПРИНЦИПИ  ПРОЦЕСУ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА  ПІДПРИЄМСТВАХ

1.1. Теоретичні основи мотивування

1.2. Стратегія керування людськими ресурсами підприємства

1.3. Стимулюючі  чинники, принципи впливу на мотивацію людей.

4. Методи поліпшення параметрів роботи, економічний стимул
2. ЗАСОБИ ПОЛІПШЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ. СУТЬ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ

2.1. Методи вдосконалення процесу  стимулювання праці

2.2. Суть матеріального стимулювання персоналу підприємства та його значення у успішному функціонуванні підприємства

3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ  МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ КОЛЕКТИВУ  ПІДПРИЄМСТВА

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Поняття мотивації  тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану  заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в  розрахунок не беруться, переважає  бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто  люди з гарною моральною основою  і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості  працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можно зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? – неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

Матеріальне стимулювання – одна з найскладніших  економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних  явищ. Оскільки воно, а відповідно і заробітна плата, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для рботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання матеріального стимулювання разом з питаннями зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають начальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність  поняття “матеріальне стимулювання”  складне і багатосторонє, тому розглядати його потрібно з різних позицій.

По-перше, матеріальне  стимулювання – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу  розподілу новоствореної вартості. Воно ширше від поняття “заробітна плата”, бо крім заробітної плати, включає і інші витрати роботодабців на робочу силу.

По-друге, в  умовах ринкової економіки матеріальне  стимулювання – це елемент ринку  праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці.

По-третє, для  підприємця матеріальне стимулювання як і заробітна плата – це елемент  витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні кінцевих результатів праці.

 

1. ЗАГАЛЬНІ ПРИНЦИПИ ПРОЦЕСУ  СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

 

1.1. Теоретичні основи мотивування

 

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;
• формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для  рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

• процесу мотивації в організаціях
• індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
• змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для рішення  зазначених задач застосовуються різні  методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і  найбільше поширеним методом  був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і  пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів  і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при  повторюваних рутинних операціях,. незначної  змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням  ролі людського чинника з'явилися  психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Вивчення потреб людини привело  до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних  одна за іншої стадії.

Природно, такий  розгляд процесу носить досить умовний  характер, тому що в реальному житті  немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель.

 

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини,щоб він знайшов можливість і почав какие- те кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи:

1. Фізіологічні
2. Психологічні
3. Соціальні

 

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Разом потреба  виникнула і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає  необхідність щось зробити, щось почати.

 

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) действия- Людина фіксує, що і якими засобами він повинний робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

1. що я повинний одержати, щоб усунути потребу;
2. що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;
3. якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
4. наскільки те, що я можу одержати,може усунути потребу.

 

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

 

П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

 

Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

 

Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна зазначити на декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації:

Важливим  чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з  приводу того, які мотиви діють, але  в явному виді їх “вичленувати” неможливо.

Наступним важливим чинником є мінливість мотивационного процесу. Характер мотивационного процесу  залежить від того, які потреби  ініціюють його. Однак самі потреби  знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися в часу, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотивационной структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.

Ще одним  чинником який робить мотиваційнний  процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей,різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: два чоловік мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в один цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-другому.

 

 

1.2. Стратегія керування людськими ресурсами підприємства

 

Дуглас Макгрегор  проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив,що керуючий може контролювати наступні параметри, щовизначають дії виконавця:

• завдання,що одержує підлеглий;
• якість виконання завдання;
• час одержання завдання;
• очікуваний час виконання задачі;
• засоби,наявні для виконання задачі;
• колектив,у якому працює підлеглий;
• інструкції,отримані підлеглим;
• переконання підпорядкованого в посильности задача;
• переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;
• розмір винагороди за проведену роботу;
• рівень залучення підпорядкованого в коло проблем,зв'язаних із роботою.

 

 

Всі ці чинники  залежать від керівника і, у той  же час, у тієї або іншій мірі впливають  на працівника,визначають якість і  інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор  прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав “Теорія X” і “Теорія Y”.

“Теорія X” утілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках.

“Теорія Y” відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень,поліпшення взаємовідносин у колективі,обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб,збагачення утримання роботи.

Обидві  теорії мають рівне право на існування,але, у силу своєї полярності,у чистому виді на практику не зустрічаються. Як правило в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.

Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства,мотивації подчиненных.

Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було зв'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу,а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування,тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.

Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, щоодержало назву “Теорія Z” і “Теорія A”,чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках.