Вдосконалення процесу стимулювання праці на підприємстві

Інструменти, матеріали й устаткування, а також  методи їхній використання утворять ще одну область, де можна збільшити  самостійність. Дуже часто працівники не мають права відмовлятися навіть від некачественных матеріалів. Неважко припустити до чого це може привести у випадку, якщо далі по ходу технологічного процесу передбачений контроль якості. Адже обов'язок контролерів - пред'являти скарги тим, чиї компоненти не відповідають стандарту.

У випадку  коли менеджер визначає як і яким устаткуванням  користуватися працівникам він  не зможе врахувати індивідуальні  особливості кожного працівника. Зазнаючи навіть незначні незручності, і, у той же час, позбавлені свободи  вибору працівники незабаром загублять мотивацію до виконання роботи. У ідеалі вони також повинні відповідати за обслуговування і ремонт використовуваного ними устаткування.

Час є надзвичайно  важливим чинником у усіх видах роботи. Якщо людина не має досить часу для  якісного виконання роботи, вона буде вважати, що на неї не варто витрачати зусиль. Доручення роботи заздалегідь дає працівникам значну автономію у виборі часу роботи. У нього з'являється можливість розставляння пріоритетів, планувати работу з обліком своїх схильностей, а, отже, одержувати більше задоволення.

Темп виконання  роботи також робить істотний вплив  на мотивацію. Тому менеджер повинний прагнути до зниження монотонності напівавтоматичних  процесів надаючи працівникам свободу  у виборі темпу. Якщо ж це не можливо  і темп цілком задається машиною, необхідно ввести систему буферних нагромаджувачів.

 

Посилення зворотного зв'язка.

 

Зворотний зв'язок буває внутрішньої - тобто йдущій від самої роботи і зовнішньої - у випадку, коли споживач результатів  роботи відгукується про їхню якість, а також у випадку публічної похвали.

Внутрішній  зворотний зв'язок є більш надійним, тому що діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Вірний спосіб стимулювання цього зв'язку - постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхній досягнення. Інший спосіб - введення в процес виготовлення перевірок на якість. Це дозволить працівнику негайно виправляти нестачі, і відповідно коректувати процес виконання роботи, приближая його до максимально ефективного. А значить у результаті подібні збої в майбутньому вже не повториються.

Дуже часто  буває ситуація винятково негативної зворотної зв'язок ,тобто, коли працівники впізнають тільки про нестачі  своєї роботи. У такий спосіб вони позбавляються винагороди за гарну  роботу. З друой сторони відомо, що люди майже не реагують на критичну зворотну зв'язок. Працівник не сприйме негативні оцінки більш ніж по двум-трьом параметрам. Однак, якщо менеджер чергує позитивну і негативну критику, то інформація про невдачі буде сприйнята повніше.

Інша скрута - коли начальник нездатний критикувати  своїх підлеглих. У цьому випадку  невдачі як би фіксуються і працівник  не одержує можливість виправляти свої помилки, а часто навіть не знає потрібно чи це робити.

Часто люди пручаються введенню зворотної зв'язок, тому що не були до цього підготовлені,не знають як її забезпечити. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язоку необхідно, щоб він був правдивим, влучним, докладним, здійснювався негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивирує працівника. Якщо ж зазначити що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язок ,безсумнівно, зросте. Вона може бути ще вище ,якщо працівник з'ясує ці питання самий.

 

 

 

 

3. ЗАСОБИ ПОЛІПШЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ. СУТЬ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ

 

2.1. Методи вдосконалення  процесу стимулювання праці

 

Вони об’єднюються в п'ять відносно самостійних  напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення организації труда, залучення персоналу в процесі управління и негрошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційнного механізма сплати праці в системі  підвищення виробництва праці. Воно включає в ролі элементів вдосконалення системи заробітной платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підріємства.

Безумовно, мотиваційнному механізму  сплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню працівної активності на должному рівні, так и росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобоковий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці

Хоча праця  в нашій країні, на відмвну від  високорозвинутих країн, на цей час  розглядаеться лише як засіб заробітка, можно припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, якиа залежіть від рівня життя, післе якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть выступати інші групы споживачів, звязанних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інш. Для керівника велике значення має уміння розрізняти потреби працівниквв. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби слідуючого рівня стане більш значним фактором, які визначають поведінку людини.

Потреби постійно змінюються, тому неможна розраховувати, що мотивація, яка зпрацювала один раз, знов з’явиться эффективною. З розвитком  особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації щляхом задоволення потреб безкіченний.

Слідуючий напрям поліпшення мотивації - вдосконалення организації праці– містить ставлення цілей, розширения працівних функцій, збогаченя праці, виробничу ротацию, застосовування гнучків графіків, поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставленна ціль через  формувания ориєнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для  робітника.

Розширеня працівних функції припускає  внесення різноманітності в працю  персонала, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. В результаті збільшуеться робочий цикл у кожного робітника, збільшуеться интенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівникіів і їх власного бажання розширити коло своєї діятельності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників .

Збогачення  праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість роста, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включения в йго обов’язки деяких функцій планування и контроля за якістю основній, а інколи й суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових  працівничих професій ліпше за все  використовувати виробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівники на протязі усього дня переодично обмінюються місцями, що характерно переважно для бригпдної форми організації праці.

Поліпшення  умов праці-одна з найгостріших проблем  цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини. Новий рівіень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови працівного середовища. Умови праці є не тільки потребою, ай мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

 

2.2. Суть матеріального стимулювання  персоналу підприємства та його  значення у успішному функціонуванні  підприємства

 

Проблема матеріального стимулювання та управління людськими ресурсами були предметом досліджень науковців трудового напрямку економічної думки.

На початку  ХХ століття виникла школа “наукової  організації праці”, основні положення  якої викладені в роботах американського інженера Ф. Тейлора [21].

Роботи учня Тейлора, Г. Ганта характеризують провідну роль людського фактора й висловлюють  переконання в тому, що працівнику повинна бути надана можливість знайти в своїй праці не лише джерело  існування, але і задоволення. В 1901 році Г, Гант розробив першу систему оплати достроково якісного виконання виробничих завдань. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці там зросла більш ніж вдвічі. Г. Гант мріяв про впровадження “демократії на виробництві, про гуманізацію управління” [7].

Французький дослідник А. Файоль виокремив основні принципи управління персоналом і винагорода персоналу, підпорядкування часткових інженерів загальному, єдність персоналу [25].

Найбільшою  багатогранністю та енциклопедичністю  наукового дослідження в процесі  людської праці та матеріального стимулювання характеризуються роботи голови кількох поколінь радянських економістів академіка С. Г. Струміліна. Працюючи в жорстких умовах тоталітарного режиму, він практично об’ктивно, майже без ідеологічних нашарувань, дослідив величезні масиви економічних проблем, в тому числі і матеріального стимулювання [20].

В Україні  трудовий напрямок економічної думки  і зокрема матеріального стимулювання розкривається кількома науковими  центрами, серед яких найвідоміші: Інститу економіки НАН України; НДІ інститут праці та зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики і НАН України; Інститут регіональних досліджень НАН України (м. Львов); Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України та інші.

Теоретичні, методичні та прикладні аспекти актуальних проблем економіки трудових ресурсів і матеріального заохочення дістала значного розвитку в роботах провідних вчених Закарпаття: В. П. Мікловди, М. І. Пітюлича, М. М. Бойбка, М. А. Лендєла та інших .

В умовах переходу до ринкових відносин необхідні нові підходи і рішення матеріального стимулювання, оскільки саме з людиною безпосередньо пов’язані всі намічені завдання і плани в економічній, соціальній і духовній сферах.

В області  матеріального стимулювання важливо  забезпечити залежність оплати праці від результатів роботи і тим самим створити реальні переваги тим, хто краще працює. На цій основі можливим буде підвищення заінтересованості працівників у високих кінцевих результатах, що відповідають загальнонародним інтересам. Об’єктивна диференціація в цій області, обумовлена якістю і кількістю праці, - діючий стимул підвищення продуктивності праці і творчої активності. Доходи працівників повинні бути складені в залежності від того, як кожний робітник працює на своєму робочому місці, від кінцевих результатів роботи всього підприємства, галузі і народногосподарського комплексу в цілому.

Необхідно створити міцну систему мотивів і стимулів, яка дасть змогу всім робітникам повністю розкрити свої здібності, найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси.

Ефективність  матеріального стимулювання, його корисність для суспільного розвитку держави  може бути в найбільшій мірі забезпечена  при оптимальному поєднанні особистих  інтересів і інтересів колективу  із загальнодержавними інтересами. Те, що вигідно державі, повинно бути вигідно кожному підприємству і працівнику. На ділі часто буває навпаки – робітникові все вигідно те, що вигідно колективу, і колективу часто невігідно те, що вигідно державі. Поєднання особистих і суспільних інтересів здійснюється через колективні інтереси.

Регулятором правильного поєднання інтересів  служить матеріальне стимулювання, з допомогою якого здійснюється притягнення робітників до праці. В  результаті функціонування системи  економічних важелів і стимулів, на основі реалізації економічних інтересів працівників у них виникає матеріальна заінтересованість у досягненні визначених результатів.

Спосіб стимулювання – це той чи інший метод використання стимулів в управлінні виробництвом, порядок надання матеріальних благ в розпорядження колективам (робітникам) з метою здійснення заінтересованості в покращенні виробничої діяльності.

Якщо економічне стимулювання пов’язано з діяльністю підприємств, то матеріальне стимулювання стосується безпосередньо працівника, що діє на його інтереси через форми оплати праці. До останнього правильно буде віднести освіту і використання всіх фондів, що складаються для оплати праці, організацію заробтної плати конкретних працівників. Сюди ж відносяться і деякі натурально-речові блага, які надаються не в грошовій формі, такі як путівки в санаторії і будинки відпочинку, житло та інші блага.

Структура доходів  співробітників підприємства представлена на рисунку 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Структура  доходу співробітника підприємства

 

 

Основною частиною дохода найманого  персоналу підприємства є заробітна  плата, якап включає:

1) тарифну частину - оплату по  тарифних ставках і окладам;

2) доплати і компенсації;

3) надбавки;

4) премії.

Тарифні ставки й оклади визначають величину оплати праці у відповідності з її складністю і відповідальністю.