Вдосконалення процесу стимулювання праці на підприємстві

Призначення доплат - відшкодування додаткових затрат робочої сили через об'єктивні  різниці в умовах і складність праці. Компенсації враховують фактори, що залежать не від підприємства, у тому числі ріст цін.

Надбавки  і премії вводяться для стимулювання сумлінного відношення до праці, підвищення якості продукції й ефективності виробництва. Різниця між надбавками і преміями в тому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі кожний місяць протягом установленого періоду, а премії можуть бути нерегулярними, і їхній розмір істотно змінюється в залежності від досягнутих результатів. Таким чином, доплати і компенсації відбивають ті виробничі і соціальні характеристики праці, що об'єктивно не залежать від співробітника. Надбавки і премії відбивають результати його власних досягнень.

Типова структура  прибутку співробітника підприємства може бути подана в такий спосіб:

1. Оплата по тарифних ставках  і окладам.

2. Доплати за умови праці:

2.1. Характеристики виробничої сфери.

2.2. Змінність (режим роботи).

2.3. Ступінь зайнятості протягом  зміни.

3. Надбавки:

3.1. За продуктивність  вище норми (відрядний приробіток, оплата за роботу з чисельністю,  меншої нормативної).

3.2. За особистий  внесок у підвищення ефективності і прибутковості.

3.3. За високу  якість продукції, виконання термінових  і відповідальних завдань.

4. Премії:

4.1. За якісне  і своєчасне виконання договорів  і етапів робіт.

4.2. За підсумками  роботи за рік.

4.3. З фонду  керівника підрозділу.

4.4. Авторські  винагороди за винаходи і раціоналізаторські  пропозиції.

4.5. Винагороди  за активну участь в освоєнні  нових технічних і організаційних  пропозицій.

5. Послуги фірми робітникам (соціальні  виплати).

6. Дивіденди по акціях підприємства.

Розглянемо кожну статтю (типовий модуль) прибутку.

СТАТТЯ 1 (тарифні  ставки й оклади).

Тарифні ставки й оклади встановлюються на основі тарифних договорів у відповідності  зі складністю праці, її відповідальністю, рівнем цін на предмети споживання, ситуацією на ринку праці й інших чинників. Світовий досвід показує доцільність єдиних тарифних сіток із 17-22 розрядів для робітників, спеціалістів і керівників, що забезпечує наочність співвідношень у тарифних ставках різноманітних груп співробітників і полегшує внесення змін у тарифну систему підприємства, її узгодження з профспілкою.

При виборі діапазону тарифної сітки необхідно  враховувати розходження в складності робіт, економічне становище підприємства, а також соціально-психологічні фактори як на підприємстві, так і за його межами. Чим нижче рівень життя в країні і гірше економічне становище прідприємства, тим менше повинний бути діапазон розходжень в оплаті праці.

Основою формування тарифних сіток у даний час  вважається аналітичний метод оцінки робіт. На Заході звичайно виходять із так званої женевської схеми, прийнятої на міжнародному конгресі в Женеві в 1999 р. Ця схема припускає аналіз робіт по слідуючим важливим ознакам [6]:

1. Спеціальні знання й вміння (кваліфікаційні вимоги) - професійна освіта, досвід роботи, вимоги до розумових здібностей.

2. Навантаження - вплив роботи на організм людини.

3. Відповідальність - матеріальна відповідальність, відповідальність за персонал у процесі виробництва, відповідальність за збереження виробничої таємниці.

4. Умови праці - вплив навколишнього середовища в процесі виробництва, у тому числі безпека робочого місця.

Реальні різниці в заробітку  можуть перевищувати діапазон тарифної сітки за рахунок доплат, надбавок і премій.

СТАТТЯ 2 (доплати  за умови праці).

2.1. Несприятливі умови праці, якщо їх практично неможливо поліпшити, повинні компенсуватися робітнику насамперед за рахунок збільшення часу відпочинку, додаткового безкоштовного харчування на виробництві, профілактичних і лікувальних заходів. Якщо цього недостатньо, уводяться доплати до тарифних ставок на основі атестації робочих місць і трудових процесів по існуючих методиках. Рівень компенсацій і доплат за несприятливі санітарно-гігієнічні умови праці повинний бути такого розміру, що виключала б необхідність перекручування норм виробітку з метою збільшення заробітної плати.

2.2. Доплати  за змінність установлюються  за роботу у вечірні і нічні  зміни.

2.3. Доплати  за рівень зайнятості протягом  зміни вводяться переважно для  багатоверстатників, наладчиків, ремонтного  персоналу. Цей вид дозволяє враховувати різниці у витратах праці, обумовлені ступенем використання змінного фонду часу робітників.

Нормативний час зайнятості робітника  за зміну визначається по формулі:

     _{н                  н}

Т_з  =  Т_зм – Т _відл ,                                    (1)

             _{н                                                                                                                   н}

де Т_з  - нормативний час зайнятості за зміну; Т_зм - тривалість зміни,      Т _відл - нормативний час на відпочинок і особисті потреби за зміну.

У колективному договорі або в контракті  доцільно зазначити, що адміністрація  має право використовувати змінний  час робітника в межах нормативного часу Т_нз, обумовленого по формулі (1).

Суміщення різноманітних  видів діяльності, якщо по кожному з них завантаження недостатнє, є необхідним елементом нормально організованого виробництва. Доплати повинні встановлюватися не за факт суміщення професій (функцій), а за співвідношення між нормативним і дійсним рівнями зайнятості.

Коефіцієнти нормативної зайнятості робітника за зміну встановлюються по формулі:

                                                    _н

                              _н        Т _відл

                                                              К_з= 1 - --------                                        (2)

                                                                            Т_см

 

Доплати до тарифних ставок (окладам) за рівень зайнятості робітників протягом  зміни  характеризує таблиця 1.

 

Таблиця 1

Доплати до тарифних ставок (окладам) за рівень зайнятості робітників протягом  зміни

 

н Кз	п Кз
	0,95	0,9	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
0,95	30,0	24,68	19,43	14,18	8,93	3,68
0,9		30,0	24,42	18,87	13,32	7,77	2,22
0,85			30,0	24,19	18,29	12,39	5,49	0,59
0,8				30,0	23,75	17,5	11,25	5,0
0,75					30,0	23,23	16,63	9,98	3,33
0,7						30,0	22,88	15,73	8,58

 

 

Оскільки  перевищення даного коефіцієнта  може заподіяти шкоду здоров'ю  робітника, максимальний розмір доплат до тарифної ставки повинний відповідати величині К^н_з.

Поряд із нормативним  для кожного робітника повинний установлюватися проектний коефіцієнт зайнятості К^п_з , що відповідає реально виконуваним функціям і кількості, що обслуговуються, одиниць устаткування. Проектний коефіцієнт зайнятості для даного виду роботи повинний визначатися за методикою нормування праці відповідної групи робітників.

Мінімум зайнятості протягом зміни доцільно встановити на рівні 70% коефіцієнта нормативної  зайнятості К^н_з , а максимум доплат до тарифної ставки за ступінь зайнятості - у розмірі 30% (при К^п_з = К^н_з). Для цих умов у табл. 1 наведені розміри доплат до тарифних ставок у залежності від співвідношення нормативної і проектної зайнятості робітників за зміну.

СТАТТЯ 3 (надбавки).

Цей елемент прибутку найбільшою мірою повинний залежати від рівня продуктивності праці робітника.

3.1. Надбавки  за продуктивність вище норми  до останнього часу частіше  усього мали форму відрядного  приробітку або оплати за роботу  з чисельністю персоналу менше  нормативної. Такі виплати звичайно не розглядаються як надбавки до тарифу, тому що рахується, що надбавки встановлюються адміністрацією. Але з приведеного вище визначення надбавок як відносно постійної частини заробітку, що відображає особисті досягнення робітника, випливає, що відрядний приробіток - це вид надбавок.

Можна виділити такі причини перевиконання норм:

1) наявність  у робітника здібностей до  даної роботи, що перевищують  середній рівень;

2) застосування  удосконалень, що не оформлені  як раціоналізаторські пропозиції технічного або організаційного характеру;

3) порушення  технології і техніки безпеки;

4) надмірна  інтенсивність праці;

5) помилковість  норми.

Тільки перша  причина може рахуватися об'єктивною підставою для одержання відрядного приробітку й аналогічних йому виплат. Причини 3-5 у нормально організованому виробництві не повинні мати місця. Що стосується другої причини, то необхідно створити економічні і організаційні умови, що забезпечують зацікавленість робітника в оформленні раціоналізаторських пропозицій і включення їх у затверджений технологічний процес. Для цього вводяться надбавки, зазначені в ст. 3.2.

3.2. Надбавки  за особистий внесок у підвищення  ефективності встановлюються:

1) авторам  раціоналізаторських пропозицій  по удосконалюванню техніки і технології;

2) авторам  пропозицій по удосконалюванню  організації праці, виробництва  і управління;

3) робочим,  спеціалістам і керівникам, що  безпосередньо беруть участь  в реалізації технічних і організаційних  нововведень.

Надбавки  встановлюються на період реального застосування нового обладнання, інструмента, форм організації праці і т.д.

Джерелом  надбавок за ріст ефективності є реальна  економія трудових і матеріальних ресурсів від застосування нововведень. На винагороду у виді надбавок і премій може бути спрямовано до 90% суми реального ефекту. Розподіл винагороди провадиться з урахуванням особливостей підприємства. Наприклад, можливий такий варіант розподілу:

40% - на надбавки  авторам і тим, хто безпосередньо  допомагав реалізації їхніх пропозицій (ст. 3.2);

40% - на преміювання  (ст. 4.4, 4.5);

20% - у фонд  керівників ділянки і цеху - на  надбавки і премії по ст. 3.3 і 4.3.

Надбавки  за ріст ефективності забезпечують реальні  економічні передумови для стабілізації коефіцієнта виконання норм і  переходу до розширення сфери застосування почасової оплати праці з нормованим завданням. Досвід показує, що необхідно розширити поняття раціоналізаторської пропозиції, включивши в нього не тільки технічні, але й організаційно-економічні нововведення. Винагороди у формі надбавок варто виплачувати весь період використання даної пропозиції. Перегляд норм з ініціативи робітників повинний розглядатися як раціоналізаторська пропозиція.

Правильне використання надбавок за раціоналізацію і ріст ефективності може докорінно змінити ситуацію з перевиконанням норм. Нерідко виникають ситуації, коли робітнику невигідно оформляти рацпропозицію, хоча він заробляє тільки на тому, що реалізує свої надбання лише на одному робочому місці. Якщо ж ввести надбавки до оплати по тарифу від ефекту, який буде реалізований на всіх робочих місцях, де впроваджена дана пропозиція, то сума заробітку раціоналізатора буде явно більша, ніж від використання “виробничого сектора” на однім робочому місці. Таким чином, надбавки по ст. 3.2 являються заміною відрядного приробітку і разом із преміями ст. 4.4 (за ріст ефективності) реалізують гонорарний принцип оплати праці.

3.3. Надбавка  за високу якість продукції,  виконання термінових і відповідальних  завдань виплачується з фонду  керівника підрозділу (майстра, начальника цеху, відділу). Розмір і період встановлення цієї надбавки визначаються відповідними керівниками.