Вдосконалення процесу стимулювання праці на підприємстві

 

                      (5)

 

де Ф_ні - нормативний фонд оплати праці і-го підрозділу; Ф_ві - фонд авторських винагород і-го підрозділу.

Фонд заохочення і-го підрозділу визначається на основі нормативу е_п по формулі:

 

                (6)

 

Таким чином, у розглянутій системі виділені дві групи чинників оплати праці: об'єктивні (що не залежать від робітника) і суб'єктивні (залежать від його активності). Фактори першої групи (складність і відповідальність робіт, умови праці й ін. ) враховуються в тарифній сітці, доплатах і компенсаціях; фактори другої групи (відношення до праці, творча активність) - у надбавках і преміях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ КОЛЕКТИВУ ПІДПРИЄМСТВА

 

Останнім часом можна відмітити  послаблення уваги керівництва  підприємств до процесів мотивації  продуктивної праці, хоча в сучасних теоріях менеджменту мотивація  займає одне з основних місць. Практичне застосування досягнень теорій мотивації є важливою передумовою для виживання підприємства в умовах ринку.

Мотивація - це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, що направлена на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації. Для формування позитивного відношення до праці необхідно створювати такі умови, щоб працівники сприймали свою працю як усвідомлену діяльність, що є для них джерелом самовдосконалення, основою їх професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до організації. Правильне відношення до праці та позитивна поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці та застосовуваними стимулами.

До факторів, які обумовлюють поведінку працівника і які повинні враховуватися у практиці мотивації його трудової діяльності, відносять в першу чергу: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка і психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Формування  дієвої системи мотивації повинне  спиратись на постійний аналіз і  вдосконалення відносин між роботодавцями  і найманими працівниками, керівниками  та їх підлеглими, конкуруючими робочими групами, що виконують сполучені  функції.

Система мотивації на рівні підприємства повинна базуватися на певних вимогах, основними з яких є:

• надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці;
• узгодження рівня оплати праці з її результатами тубизнання особистого внеску у загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності;
• гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці;
• створення відповідних умов щодо захисту здоров'я, безпеки праці та благополуччя всіх працівників;
• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
• підтримання у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації загальної  мети,  можливості  двосторонньої  комунікації  між керівниками та працівниками.

Можна виділити три групи методів мотивації  результативної діяльності:

1) економічні (прямі): погодинна оплата, відрядна оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутках, оплата за навчання, виплати за відсутність невиходів;

2) економічні (непрямі): пільгове харчування, доплати  за стаж, пільгове користування  житлом;

3) негрошові:  збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, просування за службою, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Сьогодні, коли матеріальні потреби  працівників є домінуючими, найвищу  увагу керівництву слід приділяти  забезпеченню достатнього рівня  доходів та недопущенню затримок у виплаті заробітної плати. Крім того, значний мотиваційний ефект несе гарантування зайнятості. Вирішення даних проблем залежить від нормальної роботи підприємства і розширення  обсягів виробництва.

Хоча діюча  на підприємстві система оплати праці і забезпечує вищий від середньообласного рівень оплати праці, проте має місце недолік — розмір заробітної плати в короткостроковому періоді слабо залежить від результатів роботи підприємства. Таким чином, значно послаблюється дія стимулюючої функції заробітної плати. Одним з варіантів подолання такого недоліку є запровадження так званої "безтарифної" системи оплати праці.

Слід нагадати, що основна заробітна  плата працівників аналізованого  підприємства становить 72,9% від фонду  оплати праці, в той час як через систему преміювання розподіляється 23,8% фонду. Таким чином, можна запровадити "комбіновану" систему оплати праці: продовжувати по старій методиці нараховувати основну заробітну плату, а при розподілі фонду додаткової оплати праці використовувати принципи безтарифної моделі оплати праці.

У загальному вигляді безтарифна модель оплати праці передбачає нарахування  заробітної плати у певному співвідношенні від обсягів реалізованої продукції  підприємством за певний період. В  основі пропонуємої моделі організації заробітної плати - співвідношення в платі праці різної якості (в залежності від кваліфікаційних груп працівників, розрядів робітників, професій, посад і т.д.). З урахуванням даних співвідношень і слід потім розподіляти засоби , які призначені на оплату праці (фонд оплати праці — ФОП) між працівниками, використовуючи для цього слідуючу формулу розрахунків розмірів заробітної плати:

 

                   (7)

 

де, ЗП_і — розмір заробітної плати і-го робітника;

n - загальна  кількість працівників підприємства;

К_і - коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці даного і-го робітника вище мінімальної;

K_сep - середній коефіцієнт співвідношення в оплаті праці на підприємстві - середньоарифметичне значення Кі по всім працівникам

                                    (8)

 

Дана формула  показує, яку частку єдиного фонду  оплати праці повинен одержати конкретний працівник відповідно до його кваліфікаційного рівня і якості праці. Причому  співвідношення в оплаті праці працівників  різних категорій (Ki) не повинні бути "точковими". Їх доцільно встановлювати у вигляді "вилок"' з достатньо широким діапазоном, що дозволить більш активно стимулювати творчу, ефективну працю, відповідальне відношення працівників до своїх обов'язків на виробництві. Конкретні розміри співвідношень у заданому їх інтервалі у відповідності з розробленим механізмом можуть визначати ради бригад, трудові колективи, безпосередньо керівники з урахуванням конкретного фактичного трудового вкладу працівників у кінцеві результати роботи підприємства і його виробничих підрозділів. Тим самим "вилки" співвідношень створять умови для того, щоб в оплаті праці враховувати не тільки кваліфікацію працівників, їх потенційні можливості, але і реальний трудовий вклад.

Формула також  показує пряму залежність рівня оплати праці працівника не тільки від ступеня реалізації його потенційних можливостей, але і від результатів роботи трудового колективу в цілому.

Звичайно, при  цьому необхідно враховувати  інтенсивність праці, виконання  норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час та інші умови, які неважко передбачити.

Реалізація запропонованої концепції  організації оплати праці може дозволити  значно скоротити масштаб і діапазон використання різноманітних премій, доплат і надбавок або відмовитись  від них повністю. Це зумовлено тим, що показники, які стимулюються у даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані у запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним використанням "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості.

Скорочення  числа премій, доплат і надбавок., повне виключення їх з організації  заробітної плати значно спростить  механізм оплати праці, зробить його більш зрозумілим і доступним  для працівників.

Можна умовно виділити чотири найбільш крупні етапи  розробки і впровадження безтарифної системи оплати праці на підприємстві.

Перший етап - видання наказу по підприємству про  підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де будуть викладені основні  причини необхідності перетворень  в організації заробітної плати, суть і переваги вибраної системи стимулювання, головні міроприємства, які необхідно реалізовувати, із зазначенням строків і відповідальних за їх виконання, затверджується склад комісії по проведенню підготовчої роботи і т.д.

Другий етап - розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношень в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Найбільш  відповідальна робота - створення  сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і доповнюючих її суть матеріалів. Від цього багато в чому залежатиме ефективність впроваджуваної моделі, чутливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, і здатність зацікавити їх в тому, щоб високопродуктивне працювати. Досконалість і обгрунтування сітки в значній мірі визначить і повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між працівниками, надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки вирішуються наступні завдання:

- виділення  найбільш узагальнюючих і характерних  для підприємства категорій працівників  (робітники, службовці, спеціалісти,  керівники виробничих підрозділів,  служб і відділів, їх заступники, керівництво підприємства);

- визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості;

- обгрунтування  критеріїв, вимог, умов для  віднесення конкретних категорій  працівників до відповідних кваліфікаційних  груп і розмірів "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т.д.).

Вирішуючи ці завдання, слід, звичайно, враховувати  в першу чергу особливості  і специфіку підприємства. Дуже відповідальна справа - вибір крайніх співвідношень сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон "вилок". Можна використати деякі нормативні документи діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів та ін. Слід відмітити, що до цих пір немає достатньо обгрунтованих розробок і рекомендацій по встановленню співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і кваліфікаційних груп.

Н. Вагін рекомендує застосування такого діапазону вилок в оплаті праці різної якості (табл.):

 

Сітка співвідношень та діапазон «вилок»  в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп працівників  підприємства

 

Кваліфікаційна група працівників	І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VI	VIІ	VIІІ	IX	X	XI	XIІ
Вилки співвідношень в оплаті праці  різної якості порівняно з мінімальними	0,7 1,3	1,0 1,6	1,3 1.9	1,6 2,2	1.9 2,7	2,3 3,1	2,7 3,3	3,2 4.2	3J 4,9	4,3 5,5	4,9 6,1	5,5 6,7
Діапазон вилок (в %)	86	60	46	38	42	35	37	31	32	28	25	22
Середнє значення діапазону "вилки"	1,0	1,3	1,6	1,9	2,3	2,7	3,2	3.7	4,3	4,9	5,5	6,1

 

Далеко не завжди доцільно встановлювати  співвідношення працівників в оплаті праці кожної наступної категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців з IV, спеціалістів - з VI, керівників - з VIII). Більш реальне "перехресне" розміщення співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Не бажаний  ні завищений, ні занижений рівень співвідношень і розмірів "вилок" для кожної кваліфікаційної групи працівників. Низький рівень не дозволить у повній мірі стимулювати працівників. З другого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необгрунтоване високу диференціацію в розмірах їх заробітків. Великий розрив в оплаті праці різної якості і, тим більше, його ріст при незмінному обсязі розподіляємих між працівниками коштів можуть стати причиною надто низького рівня заробітної плати тієї частини працівників, у яких невисокі співвідношення (Кі).

При збільшенні розриву співвідношень (Кі) значно поглиблюється  диференціація в оплаті праці  різних категорій персоналу підприємства, причому зростають доходи тільки високооплачуваних працівників.

У запропонованій сітці співвідношень оплати праці  різної якості (табл. 10) діапазон "вилок" прийнятий в межах від 86 до 22%. Причому, як правило, чим вище співвідношення (Кі), тим менше діапазон "вилок". Пояснюється це тим, що однаковий, досить високий для всіх груп діапазон "вилок", наприклад, на рівні 80%, привів би до великого розриву між крайніми співвідношеннями в оплаті праці, що, як було вже відмічено, не бажано. Малий діапазон "вилок" по всім кваліфікаційним групам працівників (наприклад, на рівні 15-20%) також має негативні моменти, так як будуть скорочені можливості для підвищення зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів, реалізації наявних резервів і т.д.

Скорочення  діапазону "вилки" по мірі росту кваліфікаційної групи грунтується на тому, що при високих співвідношеннях в оплаті праці Кі більше можливостей для диференціації розмірів заробітків працівників у залежності від їх фактичного трудового вкладу. Наприклад, якщо мінімальний розмір оплати праці працівників першої кваліфікаційної склав на підприємстві 100 грн., то 86-відсотковий діапазон їх "вилки" співвідношень складе 86 грн., у той час, як навіть передбачений 22-відсотковий діапазон "вилки" співвідношень для XII кваліфікаційної групи при Кі = 5,5 - це більше 120 грн.

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід детально продумати і відобразити в  положенні про нову модель заробітної плати механізми визначення конкретних значень коефіцієнтів Кі у діапазоні їх "вилок". Тут виникають два питання. Перше - по яким критеріям, показникам встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який би відповідав його фактичному трудовому вкладу в загальні результати роботи підприємства. І друге питання - хто повинен це робити.