Трудовий потенціал підприємства та шляхи його вдосконалення

    10. Естетичні вимоги робочого місця ґрунтуються на врахуванні залежності продуктивності праці людини від елементів зовнішнього оформлення середовища, в якому вона працює: вигляду приміщення і знарядь праці, кольорової гами, наявності квітів в інтер'єрі.

    11. Режим праці. Встановлений в організації розпорядок роботи, який визначає тривалість трудового дня і трудового тижня, початок і закінчення роботи, перерви. Основні вимоги до нього фіксують у правилах внутрішнього розпорядку, розроблених відповідно до чинного трудового законодавства.

   Використання  персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

   Таким чином, для підвищення ефективності використання фонду робочого часу та оплати праці, іншими словами використання трудових ресурсів, слід використати комлексний підхід до визначення резервів підвищення ефективності використання трудового потенціалу.

   Розглянемо, як вплине збільшення обсягів реалізації, та змншення фонду оплати праці і фонду робочого часу на ефективність використання трудового потенціалу.

   Розрахуємо  показники прогнозованого року після  збільшення обсягів реалізації на 3% і зменшення фонду робочого часу на 3 % та занесемо дані у таблицю:

     ТП1=4052,5*1,03=4174,075 тис.грн.;

     ФРЧ1= 13434,5*0,97=13031,5 людино-годин.

     Отже внесемо дані прогнозованих показників і розглянемо їх вплив на продуктивність праці. В таблиці 4.1 розглянемо динаміку ефективності використання фонду робочого часу підприємства після збільшення реалізації на 3% і зменшення фонду робочого часу на 3%.

   Для підвищення ефективності використання трудових ресурсів, припустимо підприємство збільшило обсяги від реалізації на 3%, що складе 121,575 тис.грн. При зменшення фонду робочого часу у прогнозному році на 3% підприємство відпрацює на 403,04 людино-дні, або на 3224,28 людино-години менше, ніж у попередньому році. Отже підприємство відпрацює 180 дні в середньому. Середня продуктивність праці 1 працівника внаслідок даних змін складе 57,97 тис.грн. в рік, що на 1,69 тис.грн. більше, ніж у попередньому році, або відповідно на +3%. Середньоденна продуктивність праці одного працівника підвищиться на 0,02 тис.грн і складе 0,32 тис.грн. в день. Згідно даних таблиці, маємо зменшення показника трудомісткості, що є позитивним показником, тобто трудові ресурси використовуватимуться більш інтенсивно і ефективно. Так, трудомісткість у прогнозованому році складе 24,98 людино-годин на 1 тис.грн, що на 5,83%, або 1,54 людино-години менше, ніж у 2010 році. Отже, на отримання 1 тис.грн. прибутку підприємство відпрацює на 1,54 людино-годину менше.

    Оскільки  мною запропоновано збільшити товарооборот на 3% при зменшенні фонду робочого часу, було б доцільно збільшити фонд оплати праці на 3%.

    ФОПпр=570,8*1,03=587,924 тис.грн.

    В таблиці 4.2 прослідкуємо динаміку показників ефективності використання фонду оплати праці працівників після внесених змін.

    Після зменшення фонду оплати праці  працівників на 3% підприємство вивільнило 17,12 тис.грн, внаслідок чого кожен працівник в прогнозному році отримає на 3% відповідно, а саме на 0,24 тис.грн. більше, ніж у звітному році. Таким чином, середньомісячна заробітна птата одного працівника складе 0,68 тис.грн., що на 0,02 грн. більше, ніж у 2009 році. Коефіцієнт співвідношення заробітної плати і продуктивності праці працівників у прогнозному році внаслідок змін значно збільшиться +0,32 і складе 1, що свідчить про позитивну динаміку. Отже, фонд оплати праці використовуватиметься більш ефективно, оскільки темпи росту продуктивності праці перевищуватимуть темпи росту заробітної плати.

    Для досягнення даних змін необхідно  насамперед використовувати трудові ресурси більш інтенсивно,  провести ряд заходів покращення умов праці працівників і тд.

     Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю[11]. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

• оптимальну зайнятість працівників і  стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;
• відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
• періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
• максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини;

   Збалансованість кількості робочих місць і  кількості працівників досягається  правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників[10].В конкретній організації можуть бути розроблені і інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, повязаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

   Слід  пам’ятати, що праця виконує основну  функцію матеріального забезпечення життя людини. Вона, як правило є  основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ  ТА ПРОПОЗИЦІЇ

  Люди  - є основою будь-якої організації. Формування трудового колективу - важливий і відповідальний момент в житті будь-якої організації, від якості якого залежить майбутнє підприємства. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу - підприємця, а також на основі міжособистих взаємин. Керівник повинен впливати на процес формування і розвитку малих груп, оскільки ступінь згуртованості їх, у свою чергу, впливає на ефективність та якість виконуваної роботи і управління персоналом.

  Трудовий  потенціал Райст «Козельщина» відповідає досить високому рівню. Діяльність керівництва  підприємства спрямована на підвищення ефективності використання трудового потенціалу. Показники ефективності використання у звітному році покращились. Але, оскільки на підприємстві спостерігалась інтенсивна плинність кадрів, основним напрямком підвищення рівня трудового потенціалу я вважаю покращення менеджменту персоналу. Ефективне управління персоналом та гарні умови праці мають безпосередній вплив на формування та збереження трудового потенціалу, а отже і на ефективність використання трудових ресурсів.

  Управління  персоналом - це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми. Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і збереження персоналу.

  Гнучке  управління персоналом у ринкових умовах господарювання покладене враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидко мінливих завдань, що стоять і з’являються в організації.

  Система стимулів і мотивація повинна  бути гнучкою і відповідати меті, яка змінюється. Цього можна досягти  за допомогою трансакційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладанні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.

  Пропозиції, щодо покращення управління персоналом на Райст «Козельщина»:

1. Підбір та розстановка кадрів повинна бути такою, щоб кожен член трудового колективу приносив користь та сприяв підвищенню прибутку та покращенню діяльності на підприємстві.
2. Просування працівників по службі, залучення їх в управління, залучення їх до розподілу прибутку.
3. Зміцнення взаємозв’язків адміністрації, керівників  і підлеглих.

   Управління потенціалом трудових ресурсів передбачає широке використання результатів оцінки його роботи, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

«.       .» .                             . 2010р.                              .                                          .                                           . 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 

1. Виноградський М.Д., Біляєва С.В. Управління персоналом: навчальний посібник.- К.: Центр навчальної літератури,2006.-504с.
2. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. - К., 1997.-202 с.
3. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економічна діагностика: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 307 с.
4. Гриньова В. М., Коюда В. О. Фінанси підприємств: Навч. Посіб.- 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Знання - Прес, 2004. - 475 с.
5. Іванова В.В. Планування діяльності підприємства: Навч. посібник.- К.: Центр навчальної літератури, 2006.- 472 с.
6. Коробов М.Я. Фінансово - економічний аналіз діяльності підприємств: Навч. посіб. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 2000. -378 с.
7. Костенко Т.Д., Пігора Є.О.,Рижиков В.С. та інш. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник.-К: Центр навчальної літератури, 2005.-400с.
8. Костенко Т.Д., Пігора Є.О.,Рижиков В.С. та інш. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник. – К: Центр навчальної літератури, 2005. – 400 с.
9. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч.посібник. – К.: ЦНЛ, 2005. – 352 с.
10. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. – К., 1998.-224с.
11. Кредісов А.І., Панченко Є.Г.  Менеджмент для керівників. –К.: Т-во «Знание», КОО, 1999 – 556с.
12. Лахтіонова Л.А. Фінансовий аналіз суб’єктів господарювання: Моно-графія. – К.: КНЕУ, 2004. – 387 с.
13. Мазаракі А.А. Економіка торговельного підприємства. Підручник для вузів.(Під ред.. проф. Н.М.Ушакової) -К. : «Хрещатик»,1999.-800с.
14. Мец В.О. Економічний аналіз фінансових результатів та фінансового стану підприємства: Навч. посібник. –К.: КНЕУ, 2002. – 132 с.
15. Мних Е. Аналіз фінансового стану і фінансових результатів діяльності підприємств.- К.: НМКВО, 2003. - 60 с.
16. Мошенський С.З., Олійник О.В. Економічний аналіз: Підручник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів. / За ред. д.е.н., проф., Заслуженого діяча науки і техніки України Ф.Ф. Бутинця. – 2-ге вид., доп. і перероб. – Житомир: ПП «Рута», 2007. – 704 с.
17. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: 2001 - 450с.
18. Опарін В.М. Фінанси (загальна теорія): Навч. посібник - 2-ге вид., доп. І перероб. - К.: КНЕУ, 2001.
19. Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємств. Навч. посібник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Знання, 2007. – 668 с.
20. Свінцицька О.М. Планування діяльності підприємства: Навч. посіб. - К.: Видавництво Європейського університету, 2004. - 232 с.
21. Тарасюк Г.М.Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник.-К.; «Каравела», 2003.- 432с.
22. Тютюник Ю.М.Фінансовий аналіз бізнесу: Навчальний посібник. - Полтава: Інтер графіка, 2004.-288с.
23. Фінанси підприємств: курс лекцій / за ред. Г. Г. Кірейцева. - К.: ЦУЛ, 2002. - 313 с.
24. Фінанси підприємств: Підручник / Авторський колектив - Поддєрьогін А.М., Білик М.М., Буряк Л.Д. та ін.; наук. ред. проф. Поддєрьогін А.М. - 5-те вид., перероб. та допов. - К.: КНЕУ, 2004.- 546 с.
25. Хомяков В.І.,Бакум І.. Управління потенціалом підприємства,-К.:Конкорд,2007,-400с.
26. Швайка Л. А. Планування діяльності підприємства Навч. посіб.- Львів.: “Новий світ - 2000”, 2004. - 268с.