Трудовий потенціал підприємства та шляхи його вдосконалення

ПОЛТАВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ СПОЖИВЧОЇ

КООПЕРАЦІЇ  УКРАЇНИ

Кафедра економіки підприємства    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Потенціал  та розвиток підприємства»  на тему:

«Трудовий потенціал підприємства та шляхи  його вдосконалення

(за матеріалами  районного споживчого товариства «Козельщина» Козельщанського району в Полтавській обл.)»   
 
 
 
 
 
 
 
 

 

  
 
 

  Полтава – 2010 р. 

ЗМІСТ 
 

Стор.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 

   Підприємство  це не тільки організаційна, технічна, інформаційна, але й економічна і соціальна система, в якій найважливішим є людина-жива, творчо активна зі своїми недоліками і вміннями.

     Людина - як ресурс виробничої  системи є найважливішим елементом процесу виробництва і управління; людина – як особистість із конкретними потребами, мотивами, цінностями, відносинами – головний суб’єкт управління.

   Управління  персоналом є універсальною задачею  і основною функцією керівника, який управляє тими співробітниками, яким він делегував  повноваження, задачі і компетентність.

   Коли  економіст або інженер стають керівником, їм приходиться управляти  не технологічним процесом, забезпечення матеріально-технічними ресурсами, а  людьми, керівник повинен приділяти  увагу вмінням, суперечкам, поведінці, проблемам для того, щоб належним чином організувати виробничий процес для отримання прибутку.

   У наш час підприємства вимушені адаптуватись до умов ринкових відносин і конкуренції.  Критичними факторами успіху без  яких практично неможливий розвиток – це наявність кваліфікованого персоналу.

   Ринок постійно змінюється. Організація вимушена бути динамічною і здатною адаптуватись не тільки до змін зовнішнього середовища, але і до їх швидкості. Ринкові відносини висувають нові вимоги до управління персоналом, а отже і до трудового потенціалу підприємства. Від того, наскільки управлінські кадри і весь персонал об’єкта управління будуть відповідати рівню вимог ринка, залежить реалізація економічних реформ. У зв’язку з цим виникає необхідність у науковому підході управління трудовим потенціалом. Ефективне управління передбачає продуктивне використання людських ресурсів. Процеси трансформації, у якій увімкнена організація, не можливе без змін вимог до співробітників і у першу чергу до самого персоналу управління. Ці зміни стосуються вмінь набору кадрів, оперативного плану праці, підвищенню кваліфікації, розвитку кар’єри і т.п., в цьому і полягає актуальність курсової роботи: необхідно удосконалювати трудовий потенціал підприємств.

   Мета  роботи полягає у розробці рекомендацій, по удосконаленню використання трудового потенціалу персоналу на об’єкті дослідження – Козельщанському районному споживчому товаристві.

   В процесі виконання курсової роботи будуть вирішені наступні завдання: дослідження теоретичних аспектів аналізу трудового потенціалу; проведено аналіз і зроблено оцінку управління і  розвитку персоналу на підприємстві; надано рекомендації по удосконаленню управлінням і розвитком персоналу.

     До складу роботи входять:  вступ, чотири розділи, висновки та список використаних джерел.В першому розділі досліджено теоретичні  аспекти аналізу трудового потенціалу. У другому розділі розкрито організаційно-економічну характеристику Козельщанського РСТ. Третій розділ курсової роботи присвячено аналізу ефективності трудового потенціалу Козельщанського РСТ. В четвертому розділі розкрито напрямки покращення трудового потенціалу та шляхи його вдосконалення.

   Проблемам менеджменту персоналу присвячено  праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я. Кібанова, А.М.Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ф.Хедоури, В.О.Храмова, Ю.А.Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна,  та інших дослідників.

   Ринкові перетворення в Україні викликали  об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління трудовим потенціалом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці на Україні, що і обумовлює актуальність теми та доцільність проведення досліджень. 

1. АНАЛІЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТА ШЛЯХИ ЙОГО ВДОСКОНАЛЕННЯ  

   Трудовий  потенціал - це можливості використання трудових ресурсів фірми на перспективу. Сюди входять можливості та вміння працівників, які на сьогоднішній день можуть не використовуватися на фірмі, але в перспективі можуть бути залучені для справи.

   Саме  трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів  управління на рівні як макросистем (держава,   регіон,   галузь),   так   і   мікросистеми (підприємство). Для  характеристики  усієї  сукупності  працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив) .Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

   Розрізняють поняття "трудові ресурси" і "трудові ресурси підприємства (персонал)" підприємства.

   Трудові ресурси - це частина населення працездатного віку, що володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями і практичним досвідом для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як зайнятих, так і потенційних працівників[9].

   Трудові ресурси підприємства (персонал) - це сукупність  працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і які входять у його обліковий склад.

   Усі працівники підприємства поділяються  на дві групи:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

- непромисловий персонал, зайнятий в основному в соціальній сфері діяльності підприємства.

   По  характеру виконуваних функцій промислово-виробничий персонал підрозділяється на чотири категорії: робітників, керівників, фахівців і технічних виконавців (службовців) [1].

   Робітники - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (послуг), ремонтом, переміщенням вантажів і т.п. До них також відносяться прибиральниці, двірники, гардеробники, охоронці.

   У залежності від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, поділяються на основних (виробляючих продукцію) і допоміжних (обслуговуючий технологічний процес).

   Керівники - працівники, що займають посади керівників підприємств і їхніх структурних  підрозділів (функціональних служб), а  також їхні заступники.

   Фахівці - працівники, що виконують інженерно-технічні, економічні й інші функції. До них  відносяться інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніки й ін.

   Технічні  виконавці (службовці) - працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документів, господарське обслуговування (діловоди, секретарі-друкарки, табельники, креслярі, копіювальниці, архіваріуси, агенти й ін.).

   Співвідношення  працівників по категоріях характеризує структуру трудових ресурсів підприємства.  

   У залежності від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють  по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації.

   Професія - визначений вид діяльності (занять) людини, обумовлений сукупністю знань і трудових навичок, придбаних у результаті спеціального навчання. 

   Спеціальність - вид діяльності в рамках тієї чи іншої професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Наприклад: економіст-плановик, економіст-бухгалтер, економіст-фінансист, економіст-трудовик у рамках професії економіста. Чи: слюсар-наладчик, слюсар-монтажник, слюсар-сантехник у рамках робочої професії слюсаря.

   Кваліфікація - ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, уміння і навичок, необхідних для виконання роботи чи функцій визначеної складності, що відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.

   Для характеристики трудового потенціалу підприємства використовується ціла система  показників.   Кількісна характеристика персоналу виміряється в першу  чергу такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників. Облікова чисельність - це кількість працівників облікового складу на визначену дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність включає лише працівників, що з'явилися на роботу. Для визначення чисельності працівників за визначений період використовується показник середньоспискової чисельності[25 ].

   Середньоспискова  чисельність працівників за місяць визначається як частка від розподілу  суми всіх облікових даних за кожний день на календарне число днів у місяці. При цьому у вихідні і святкові дні показується облікова чисельність працівників за попередню дату. Середньоспискова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньомісячної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3 (12). 

   Рух працівників на підприємстві (оборот) характеризують наступні показники:

- коефіцієнт обороту по прийому - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період до середньоспискової чисельності працівників за той же період;

- коефіцієнт обороту по вибуттю - це відношення усіх вибулих працівників до середньосписковаої чисельності працівників;

- коефіцієнт плинності кадрів - це відношення вибулих з підприємства по неповажних причинах (з ініціативи працівника, через прогули й ін.) до середньоспискової чисельності (визначається за визначений період).

   Для оцінки персоналу підприємства можна  використовувати також показники, що визначають: