Трудовий потенціал підприємства та шляхи його вдосконалення

   Проаналізувавши види доходів підприємства стало відомо, що підприємство формувало свої доходи лише в процесі операційної діяльності, а саме доходів від реалізації та інших операційних доходів. Спостерігаємо збільшення доходів від реалізації на 150 тис.грн. Динаміка валового прибутку протягом трьох років була позитивною, хоча темпи зросту у звітному році уповільнились. Після відрахування операційних витрат  фінансовий результат від операційної діяльності склав 20 тис.грн. Основними витратами підприємства була собівартість продукції. Протягом аналізованих років спостерігається зменшення адміністративних витрат і суттєве збільшення витрат на збут. У звітному році загальні витрати та відрахування збільшились на 412,2 тис.грн. що пояснюється збільшенням витрат на збут. Загалом рівень операційних витрат у звітному році значно підвищився.

   Зовнішні  зобов’язання в аналізованих роках  перевищують високоліквідні активи підприємства, це свідчить про відсутність  у підприємства власних оборотних  коштів, тобто дотримується мінімальна умова фінансової стійкості,  а саме баланс підприємства був не абсолютно ліквідним  оскільки не виконуються умови нерівностей. Відносні показники ліквідності засвідчили низький рівень платоспроможності підприємства, у зв’язку з нестачею високоліквідних активів. Нестача  загальної величини джерел формування запасів у 2009 році була 116,9 тис.грн. Власні оборотні кошти не покривають запаси підприємства. Дані показники свідчать про фінансовий стан підприємства, як кризовий. Показники рентабельності зменшились, що пояснюється зменшенням прибутку підприємства. Ресурси підприємства використовувались неефективно. Оборотні кошти підприємство у звітному році використовувало також менш ефективно і тривалість обороту склала 37 днів, що на 7 днів більше, ніж у попередньому році.Негативним з точки зору динаміки фінансової стійкості підприємства є абсолютне збільшення  порогу рентабельності, спостерігаємо зменшення його частки у чистому доході. Запас фінансової стійкості у звітному році склав 38,28 тис.грн., що становить 1% чистого виторгу від реалізації продукції. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   3.  ЕФЕКТИВНІСТЬ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ 

   КОЗЕЛЬЩАНСЬКОГО РСТ 

   Трудовий  потенціал – трудові можливості, що розташовуються в даний час і передбачаються в майбутньому, характеризуються кількістю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем, іншими якісними характеристиками.

    Управління  трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства[1].

  Визначальними чинниками ефективності виробництва  є перш за все якісні характеристики персоналу й рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

  Головним  методом аналізу економічної  ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період. Для характеристики трудового потенціалу підприємства використовується ціла система показників.

  Розглянемо  найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу на прикладі торговельного підприємства. Безумовно, до них належать такі показники: загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності трудових ресурсів, виробіток, трудомісткість[ 9] . 

   Метою аналізу показників з праці та персоналу є вивчення та оцінка ефективності використання праці та коштів на її оплату. Аналіз розпочнемо з визначення ступеня забезпеченості підприємства персоналом, тобто проведемо аналіз динаміки складу персоналу підприємства в таблицях 3.1,3.2..

  Отже, підприємство у 2008 році мало 68 працівників, що на 10 працівників менше, ніж у попередньому році. Кількість штатних працівників становила 78 осіб, що на 7 менше, ніж у 2007р, з них 68 працівників були жінки. У звітному році кількість штатних працівників зменшилась на 6 осіб і становила 72 працівника, з них 63 особи жінки. Фонд оплати праці усіх працівників у 2008 році склав 535,6 тис.грн., що на 48,9 тис.грн. або на 8,57% більше, ніж у попередньому році.

  Таблиця 3.1

  Динаміка  чисельності працівників та фонду  оплати праці Райст «Козельщина» у 2007-2009 р.р.

  Фонд  оплати прці штатних працівників  становив 514,9 тис.грн. У 2009 році фонд оплати праці штатних працівників зменшився  на 248,4 тис.грн., або на -48,24% і склав 266,5 тис.грн. Фонд оплати праці усіх працівників у звітному році збільшився на 35,2 тис.грн. або на 6,57 % і становив 570,8 тис.грн. Фонд робочого часу в аналізованих роках зменшувався. Так, у 2008 році він становив 128386 тис.грн., що на 10,83%, або 18362 людино-годин менше, ніж у попередньому році.

   У звітному році фонд робочого часу зменшився  на 14972 людино-годину, або на -11,66% і становив113414 людино-годин. Кількість відпрацьованого робочого часу також зменшувалась у 2007-2009 роках. Так, у 2008 році було відпрацьовано 122632 людино-годин, у звітному році на 12,36% менше, а саме 107476 людино-годин.

  Таблиця 3.2

  Динаміка  чисельності працівників та фонду  оплати праці

  Райст «Козельщина» у 2007-2009 р.р.

   Кадровий  персонал характеризується мінливість (нестабільністю), що закономірно пов’язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища (макроекономічних, політичних, соціальних, демографічних, правових, ринкових і т.д.) і внутрішньої структури підприємства. Зміна величини кадрового потенціалу відбувається за рахунок[10]:

• руху кадрів (звільнення, додаткового прийому працівників);
• зміни кваліфікації;
• зміни мотивації працівників;
• виникнення конфліктних ситуацій у колективі.

   В наступній таблиці 3.3 проведемо аналіз динаміки показників руху персоналу  підприємства у 2007-2009 р.р.

   Таблиця 3.3

Динаміка  показників руху персоналу Райст  «Козельщина» у 2007-2009 р.р.

   У 2008 році на підприємстві було прийнято 46 осіб, що на 17 осіб більше, ніж у  попередньому році. З них було прийнято 36 жінок, що на 11 осіб більше, ніжу попередньому році. У звітному році на підприємстві було прийнято на 8 осіб менше, а саме 38 працівників, з них 33 особи були жінки, що на 3 особи менше, ніж у попередньому році.

   Коефіцієнт  прийому на протязі аналізованих років мав досить високі показники. Так, у 2008 році на підприємстві було оновлено 60% персоналу, що на 22 більше, ніж у 2007 році. У звітному році підприємство прийняло 54%  нових працівників натомість вибулих.

   На  протязі аналізованих років на підприємстві вибували працівники лише за власним  бажання. Так, у 2008 році на підприємстві вибуло 46 осіб, що на 8 працівників менше, ніж у попередньому році, з них вибуло 43 жінки, що на 3 особи менше, ніж у попередньому році. У звітному році вибуло на 2 працівники менше, або 44 особи, з них 35 жінок, що на 8 осіб менше. Таким чином, динаміка вибуття, у тому числі і жінок на протязі аналізованих років мала позитивну динаміку зменшення.

   Коефіцієнт вибуття у 2008 році склав 0,6, тобто на підприємстві вибуло 60 2 усіх працівників. У звітному році кількість вибули у % відношенні збільшилась на 2 і склала 62% середньооблікової чисельності персоналу. Загалом така плинність кадрів не є позитивним показником менеджменту персона.Оскільки на протязі аналізованих років працівники вибували лише за власним бажанням коефіцієнт плинності кадрів ідентичний коефіцієнту вибуття.

   В галузі торгівлі у 2008 році було прийнято 34 особи, що на 14 осіб більше, ніж у попередньому році, з них 31 жінка., що на 12 осіб більше. У звітному році в торгівлі було прийнято на 8 осіб менше, загалом 28 осіб, з них 23 особи жінки, їх кількість також зменшилась на 8 осіб.

   На  протязі аналізованих років маємо  уповільнення вибуття персоналу  в галузі торгівлі. У 2008 році в торгівлі вибуло 38осіб, з них 36 осіб жінки, що на 5 осіб менше, ніж у попередньому році. У звітному році кількість вибулих зменшилась на 6 осіб і склала 32 працівника, з них 27 осіб жінки. Загалом кількість задіяних працівників в галузі торгівлі зменшилась у 2008-2009 роках.

   Всі вибулі і прийняті працівники в галузі громадського харчування були жінки. Кількість прийнятих працівників в галузі громадського харчування  за три роки  склала 21 особи, а вибулих 19 осіб. Таким чином кількість персоналу в галузі громадського харчування збільшилась на 2 особи. Так, у звітному році кількість вибулих працівників склала 8, що на 2 особи більше, ніж у попередньому році, в той же час прийнято було 10 осіб, що на 5 осіб більше, ніж у 2008р.