Трудовий потенціал підприємства та шляхи його вдосконалення

   Коефіцієнт  еластичності продуктивності праці  від заробітної плати у звітному році зменшився на 0,39 і склав 1,07, таке зменшення свідчить про те, що збільшення середньомісячної заробітної плати не мало очікуваного ефекту на продуктивність праці.Таким чином показник продуктивності праці збільшувався під впливом збільшення товарообороту, зменшення кількості працівників і фонду робочого часу при чому темпи росту заробітної плати зменшились. Загалом підприємство на протязі аналізованих років мало зменшення кількості працівників. Фонд оплати праці штатних працівників мав тенденцію росту, що пояснюється збільшенням заробітних плат, і використовувався досить ефективно.

   В аналізованих роках кількість вибулих працівників перевищувала кількість прийнятих. Більшість працівників було зосереджено в торгівлі і громадському харчуванні. Працівники вибували лише за власним бажанням, коефіцієнт вибуття склав 0,62, а коефіцієнт  прийому 0,5. Показники плинності кадрів досить високі, що негативно характеризує рух персоналу на підприємстві,

   Фонд  робочого часу в аналізованих роках зменшувався, такі зміни обумовленні зменшенням кількості відпрацьованого робочого часу, кількість невідпрацьованого робочого часу також зменшувалась. Кількість людино-годин навчальних відпусток та передбачених законом у звітному році була відсутні в усіх видах діяльності.

   Середня тривалість робочого часу підприємства складала на протязі аналізованих років 8 один. Середня кількість відпрацьованого робочого часу одним працівником у звітному році склала 186,59 дні, або 1492,7 годин. Таким чином, у звітному році зміна використання робочого часу підприємства мала позитивну динаміку росту при зменшенні середньооблікової чисельності працівників і незмінній тривалості робочого дня підприємства, а отже  трудові ресурси підприємства використовувались більш інтенсивно.

   Аналіз  динаміки товарообороту виявив, що у 2007-2009 роках показник збільшувався, при цьому фонд робочого часу зменшувався. Середня продуктивність праці одного працівника у склала 56,28 тис.грн. Продуктивність праці одного працівника в день складала у звітному році 0,3 тис.грн. Показник трудомісткості показав, що на отримання 1 тис.грн. доходу у 2008 році підприємство витратило 34,48 людино-годин, а  у звітному році 26,52 людино-години. Фонд оплати праці працівників на протязі аналізованих років мав тенденцію росту. Визначено, що у звітному році кожен працівник в середньому отримав на 1,06 тис.грн. більше ніж у 2008 році, а саме 7,93 тис.грн. Отже середньомісячна заробітна плата одного працівника склала 0,66 тис.грн. У звітному році показники трудомісткості і продуктивності праці покращились, що може пояснюватись збільшенням темпів товарообороту, зменшення кількості працівників, зменшенням фонду робочого часу. Відповідно до показника  коефіцієнту еластичності продуктивності праці від заробітної плати стало відомо, що  темпи продуктивності праці працівників у звітному році перевищували темпи приросту заробітної плати.

   Можна зробити висновки, що підвищення заробітної плати забезпечує покращення рівня  результатів господарської діяльності. Показники ефективності використання трудового потенціалу відобразили високий рівень управління підприємством у цілому, і зокрема менеджменту персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. НАПРЯМКИ ПОКРАЩЕННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТА ШЛЯХИ ЙОГО ВДОСКОНАЛЕННЯ

   Трудовий  потенціал є необхідною умовою функціонування підприємства, тому процеси формування та ефективного використання трудового потенціалу необхідно погоджувати зі змінами, які відбуваються на підприємствах у зв’язку з набуттям підприємством конкурентного статусу.

   Ефективність  роботи колективу визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:

• чітка, одна для всіх мета, що об’єднує людей для вирішення поставлених завдань;
• мотивація членів групи, їх взаємовідносин;
• структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи і підгруп;
• чітко виражена групова незалежність;
• якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;
• свобода діяльності як умова успішної роботи.

   Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

• ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;
• забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;
• забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;
• визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

   Узагальнюючи  досвід зарубіжних підприємств можна  сформувати головну ціль системи  управління персоналом: забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток. Вдосконалення та збереження трудового потенціалу можна досягти якісним та ефективним управлінням людськими ресурсами[11].

   Управління  людськими ресурсами– це діяльність, спрямована на формування людських ресурсів організації і їх координацію. Вона містить у собі ті види діяльності, що спрямовані на формування і координацію людських ресурсів організації. Людські ресурси в будь-якій організації є одним з найбільших капіталовкладень. Цінність і вартість людських ресурсів найчастіше стає очевидною при продажу організації. При цьому ціна продажу може бути набагато більше, ніж загальна вартість фізичного майна і фінансових активів. Ця різниця (часто називана терміном “престижність організації”) частково відображає вартість людських ресурсів організації. Крім різноманітних виплат (зарплата, різноманітні премії і бонуси) організація часто робить інші значні інвестиції в людські ресурси. Наприклад, капіталовкладення йдуть у здійснення таких функцій, як відбір, найм, навчання персоналу.

   Управління  трудовими ресурсами – це сучасний термін для позначення того, що в літературі і практиці управління минулих років традиційно називалося адмініструванням або управлінням кадрами[1].

   Функції управління трудовими ресурсами – це ті задачі, що здійснюються як в крупних, так і в невеликих організаціях при формуванні і координації людських ресурсів. Функції управління людськими ресурсами пов'язані з різноманітними видами управлінської діяльності і включають:

1. Забезпечення задоволення рівних можливостей для всіх робітників (право будь-якої людини на роботу) і виконання інших зобов'язань перед державою.
2. Проведення аналізу робочих місць для визначення специфічних вимог кожного робочого місця.
3. Аналіз можливостей персоналу організації, що сприяють досягненню цілей організації.
4. Розробка і здійснення плану, що реалізує ці вимоги.
5. Набір персоналу, що відповідає потребам організації.
6. Відбір і прийом персоналу для заповнення вакансій.
7. Орієнтація і навчання персоналу.
8. Розробка і здійснення програм розвитку організації.
9. Розробка систем оцінки виконання роботи службовцями.
10. Допомога працівникам у плануванні кар'єри.
11. Розробка систем оплати працівників.
12. Розробка і впровадження програм по забезпеченню здоров'я і безпеки, а також надання допомоги працівникам у їх особистих проблемах, що можуть впливати на якість роботи.
13. Розробка систем комунікації, що забезпечує зв'язок між працівниками і їх впровадження.

    Важливою  особливістю сучасного менеджменту  є покращення роботи кадрових служб в діяльності менеджера, застосування найрізноманітніших форм стимулювання високопродуктивної праці[25].

    Я пропоную такі напрями та шляхи вдосконалення  роботи кадрових служб:

    1. Розкриття перспектив службового зростання. Людина, що тільки починає працювати, володіє великим запасом сил та енергії. Якщо вона бачить перед собою перспективну службового просування, то схильна ці сили спрямувати на підвищення кваліфікації. За відсутності такої перспективи енергія може бути використана на інші цілі.

    2. Справедлива оплата праці. Для дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці необхідно застосувати однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники повинні бути зрозумілими, забезпечувати порівняння внеску осіб у результати діяльності організації.

    Я вважаю, що треба встановити тісніший зв’язок заробітної плати з кваліфікацією  працівника та з колективними результатами роботи. При орієнтації системи матеріального  стимулювання праці на реальну кваліфікацію працівника індивідуальна відрядна, а також погодинна оплата праці поступаються місцем оплаті за принципами колективного підряду, які ставлять у жорстку залежність розмір заробітку кожного працівника від результатів діяльності підприємства. Однією з форм є фіксована оплата праці, що не залежить від часу, проведеного на робочому місці, поєднана з преміями за результати роботи колективу за певний період. Ці премії досягають до 50% загального доходу працівника. Працівники, при цьому, успішно виконують свої конкретні завдання щодо змісту і термінів, досягаючи певних цілей.

    3. Участь у прийнятті рішень. У процесах розроблення і прийняття рішень бажана участь рядових виконавців. Це стимулює їх ініціативу як на цьому етапі, так і на етапі виконання рішення. 

    4. Не директивна консультація. Вона постає як доброзичливе вислуховування підлеглого, який перебуває у стані емоційного напруження, що відновлює душевну рівновагу і поліпшує його стан. Відверто  розповідаючи керівнику про  труднощі,  працівник поступово заспокоюється, починає раціональніше оцінювати ситуацію, знаходити адекватні засоби вирішення проблем.

    Керівник  повинен проявляти глибокий інтерес  до кожної ініціативи, спрямованої  на поліпшення певної справи. Навіть до тих ініціатив, що стосуються вдосконалення  незначних питань, має бути доброзичливе ставлення. Якщо не зовсім вдала ідея підлеглого наштовхне на іншу вдалу думку, то про це також необхідно згадати. Обов’язковим має бути стимулювання кожної пропозиції щодо вдосконалення роботи. Якщо не можливо використати запропоноване працівником удосконалення, то керівник повинен доброзичливо обґрунтувати свою відповідь[17].  

    Працівники  прагнуть постійно відчувати реальну  довіру керівника. Якщо керівник тільки робить вигляд, що покладається на підлеглих, а сам їх постійно контролює, це позначається на настроях працівників.

    Крім  того, відсутність інформації про  результати власної праці часто  породжує дезорганізацію особистості. Тому керівник зобов’язаний постійно забезпечувати підлеглих такою  інформацією, яка потрібна рядовим працівникам і корисна менеджерам, яким доводиться всебічно аналізувати досягнення та прорахунки.

    5. Професійно-кваліфікаційні вимоги. При розстановці працівників  на робочих місцях важливо, щоб обсяг і складність робіт відповідали їхній кваліфікації. Неприпустимо, щоб працівник високої кваліфікації виконував роботи, які не потребують такого кваліфікаційного рівня, а на робочому місці, що потребує високої кваліфікації виконавця, не може працювати особа, кваліфікація якої нижча за складність робіт, які їй необхідно виконувати. Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу характеризується також професійною придатністю і компетентністю працівників.Вона може підвищуватися і знижуватися у процесі трудової діяльності людини. Зокрема, зниження професійної придатності може відбутися внаслідок погіршення стану здоров'я працівника, певних вікових обмежень тощо.

    6. Навчання персоналу — сукупність  цілеспрямованих систематичних  дій, спрямованих на поглиблення  і розширення певних елементів  професійних компетенцій персоналу, впровадження нових елементів відповідно до актуальних і майбутніх потреб організації.

    7. Згуртування колективу, створення  систем и взаємовідносин у  ньому, яка поєднувала б спільні  трудові зусилля всіх працівників  у досягненні цілей організації.Згуртованість свідчить, що колектив є певною цілісністю у межах організації, забезпечує його ефективне функціонування, стійкість перед деструктивною дією зовнішніх і внутрішніх умов, сприяє розкриттю потенціалу кожного працівника.

    8. Пропорційність у роботі. Відображає необхідність дотримання конкретних пропорцій між різними функціональними групами працівників за чисельністю, кваліфікацією і обсягами виконуваних робіт з метою своєчасного, якісного, узгодженого в часі й просторі здійснення всіх ви-| робничих і управлінських функцій.

    9. Гігієнічні вимоги. Передбачають  певні стандарти освітлення робочого місця, повітрообміну, температурного режиму, вологості, шуму та Інших чинників середовища, які впливають на здоров'я і працездатність людини.