1) Принципы управления:

• эффективная совместная работа руководителя и сотрудников;
• совместная разработка целей и их достижение;
• контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей;
• консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы);
• привитие сотрудникам ценностей организации.
• создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

      2) Принципы работы в команде: развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.

      3) Принципы взаимодействия:

• постоянный и систематический обмен информацией;
• доступность руководства для сотрудников организации;
• вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

      Проанализировав основные направления совершенствования системы управления, рассматривается оценка их эффективности.

      Эффективность затрат на персонал может рассматриваться  в двух основных направлениях. Во-первых, речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, можно говорить о сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

      Общая экономическая эффективность затрат на персонал Э_зп (в процентах) определятся как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам или обратным ему показателем [5, c.479]: 

      Э_зп = Результат деятельности / Затраты × 100% (8) 

      В качестве результата деятельности можно  при этом рассматривать: объем произведенной  продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат — фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (социальное страхование, медицинское страхование и т.п.), расходы на социальные мероприятия. Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий.

      Основной  проблемой оценки выступает прогнозный характер повышения эффективности  деятельности организации при осуществлении  ею затрат на совершенствование системы управления персоналом [20, с.38]. В расчетах берется во внимание прогноз руководства о росте эффективности работы персонала компании по обоим вариантам.

      Данный  прогноз строится на опросе руководителей  ООО «Благоустройство»  и его структурных подразделений (директор, главный инженер, начальники участков, бухгалтер) о возможных темпах роста работы персонала организации по обоим вариантам (таблица 19).

      Расчет  изменения выручки от продажи  после проведения мероприятий по совершенствованию управления персоналом производится по формуле: 

  (9)

      где

      В_пм - выручка от продажи после проведения мероприятий, руб.;

      В_п - выручка от продажи за последний период, руб.;

      П_рв - планируемый прирост выручки от продажи вследствие реализации предложенных мероприятий, %.

      Таблица 19

Оценка  роста эффективности работы персонала  в результате проводимых мероприятий

 

      Согласно  формуле (9), изменение выручки от продажи при первом варианте составит: 

        тыс. руб. 

      При втором варианте: 

        тыс. руб. 

      Далее рассчитываются затраты на осуществление мероприятий по варианту найма новых работников (таблица 20).

Таблица 20

   Мероприятия по совершенствованию управления персоналом

 

      Далее рассматриваются подробно изменения фонда заработной платы.

      При первом варианте увеличение среднегодовой  заработной платы (на 50%) при передаче функций одного работника другому составят для последнего (по данным таблицы 4 о среднемесячной зарплате): 

      17,86 × 12 × 0,5 = 107 тыс. руб.; 

      107 × 4 = 428 тыс. руб. (на 4 человека). 

      При втором варианте при условии того, что зарплата нового сотрудника будет  снижена на 30%, рост фонда оплаты труда составит: 

      17,86 × 12 × 0,7 = 150 тыс. руб.; 

      150 × 4 = 600 тыс. руб. (на 4 человек). 

      Используя данные таблицы 20, а также вычисленные показатели изменения ФОТ и прогнозируемые изменения выручки по обоим вариантам, составляется таблица 21, в которой производится оценка предложенных вариантов. 
 

Таблица 21

   Оценка  экономического эффекта предложенных мероприятий, тыс. руб.

 

      Таким образом, анализ таблицы 21 показывает, что более выгодным для предприятия является вариант приема на работу новых сотрудников, так как экономический эффект данного варианта превышает экономический эффект от варианта передачи функции сотрудников, планирующих оформить декретные отпуска, другим сотрудникам предприятия.

      Таким образом, в ходе изучения управления персоналом на предприятии ООО «Благоустройство» выявлено, что основной проблемой управления является проблема формирования подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала и подсистемы развития кадров, что связано с набором новых работников на вакантные должности сотрудников, планирующих оформить декретные отпуска.

      В связи с выявленной проблемой были рассмотрены следующие варианты ее решения:

      1) функции сотрудников, планирующих  оформить декретные отпуска, временно  исполняют другие сотрудники  предприятия;

      2) прием на работу новых сотрудников  на вакантные должности.

      При этом второй вариант включает в себя следующие мероприятия:

      1) совместное сотрудничество с кадровыми агентствами города при подборе персонала;

      2) введение наставничества при  адаптации персонала;

      3) проведение корпоративных обучающих  тренингов, направленных на повышение квалификации персонала;

      4) усиление контроля трудовой дисциплины;

      5) формирование и привитие корпоративной  культуры как основа адаптации  новых сотрудников.

      Оценка  экономического эффекта обоих вариантов  показывает, что более выгодным для  предприятия является вариант приема на работу новых сотрудников, так как экономический эффект данного варианта (474 тыс. руб.) превышает экономический эффект от варианта передачи функции сотрудников, планирующих оформить декретные отпуска, другим сотрудникам предприятия (418 тыс. руб.). Таким образом, руководству ООО «Благоустройство» необходимо рекомендовать вариант приема на работу новых сотрудников на вакантные должности. 

 

      

Заключение

 

      В данной работе осуществлено изучение процесса управлением персонала  предприятия в ООО «Благоустройство».

      В ходе изучения управления персоналом на предприятии ООО «Благоустройство» выявлено, что основной проблемой управления является проблема формирования подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала и подсистемы развития кадров, что связано с набором новых работников на вакантные должности сотрудников, планирующих оформить декретные отпуска.

      В связи с выявленной проблемой  были рассмотрены следующие варианты ее решения:

      1) функции сотрудников, планирующих  оформить декретные отпуска, временно  исполняют другие сотрудники  предприятия;