Совершенствование управления персоналом на предприятии (на примере ООО «Благоустройство»)

      Существуют  следующие принципы формирования механизма  управления персоналом [16 с,18]:

      1. Механизм управления должен соответствовать целим и задачам фирмы. Это значит, что среди средств воздействия, которые предполагается использовать в управлении, должны быть такие, которые могут работать на данные цели.

      2. Механизм управления должен формироваться  не по чувствительности к средствам воздействия каждого человека в отдельности, а по групповой динамике. Это означает, что человек должен рассматриваться в определенной социальной среде и в процессах возможных изменений, которые реально происходят при функционировании социально-экономической системы.

      3. Условия деятельности также имеют  мотивационную ценность. Условия,  в которых работает человек,  могут быть, либо мотивом, либо  препятствием для хорошей работы. Механизм управления - это и то, что окружает человека, и создает  определенное отношение его к работе и функциям, к коллегам и руководству.

      4. Механизм управления должен быть  ориентирован на определенные  способы использования средств  управления, то есть методы управления. Те средства, которыми располагает  менеджер, должны давать возможность использования наиболее эффективных методов управления.

      5. Механизм управления должен содержать  потенциал своего совершенствования  и развития. В силу различных  обстоятельств меняются и система  ценностей, и мотивы, и интересы. Эти изменения не всегда являются предсказуемыми. Надо ориентировать механизм управления на распознание вновь возникающих средств воздействия, обогащение существующих или их замену новыми. Нельзя полагать, что однажды сформированные и найденные средства воздействия в дальнейшем не изменятся. Необходима регулярная корректировка механизма управления.

      6. Механизм управления определяет  большую часть стиля управления. По многим своим признакам  стиль управления формируется  в соответствии с механизмом  управления, который определяет возможности управления в успешном решении проблем.

      7. В механизме управления должна  быть заложена определенная полнота  и сбалансированность средств  воздействия. Деформация средств  воздействия снижает возможности  управления в успешном решении  проблем.

      8. Принцип нравственности. Сама конструкция механизма управления должна исключать возможность использования порочных средств и методов управления (страх, шантаж, моральное давление и прочее).

      Функции современных служб управления персоналом на крупных процветающих фирмах делятся [14, с. 227]:

      1) подсистема условий труда включает в себя следующие функции:

      соблюдение требований психофизиологии труда;

      соблюдение требований эргономики труда;

      соблюдение требований технической эстетики;

      охрана труда и техника безопасности.

      2) подсистема трудовых отношений включает в себя следующие функции:

      анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

      анализ и регулирование отношений руководства;

      управление производственными конфликтами и стрессами;

      соблюдение этических норм взаимоотношений;

      управление взаимодействием с профсоюзами.

      3) подсистема оформления и учета кадров включает в себя следующие функции:

      оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

      информационное обеспечение;

      профориентация;

      обеспечение занятости.

      4) подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает в себя следующие функции:

      разработка стратегии управления персоналом;

      анализ кадрового потенциала;

      анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

      планирование кадров;

      взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;

      оценка кандидатов на вакантную должность;

      текущая периодическая оценка кадров.

      5) подсистема развития кадров включает в себя следующие функции:

      техническое и экономическое обучение;

      переподготовка и повышение квалификации;

      планирование и контроль деловой карьеры.

      6) подсистема анализа и развития средств стимулирования труда включает в себя следующие функции:

      нормирование и тарификация трудового процесса;

      разработка систем оплаты труда;

      использование средств морального поощрения;

      разработка форм участия в прибылях и капитале;

      управление трудовой мотивацией.

      7) подсистема развития социальной инфраструктуры включает в себя следующие функции:

      развитие культуры и физического воспитания;

      обеспечение охраны здоровья и отдыха;

      обеспечение детскими учреждениями;

      управление социальными конфликтами и стрессами.

      На  отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетентности. 

      3.2. Анализ управления персоналом на предприятии

 

      В таблице 14 рассматривается характеристика основных подсистем управления персоналом организации ООО «Благоустройство» и основные функции, входящие в данные подсистемы. 

      Таблица 14

Состав  функциональных подсистем системы  управления персоналом ООО «Благоустройство» и основные функции, выполняемые в данных подсистемах организацией

 

      Если  сравнивать основные подсистемы и функции  управления персоналом, приведенные  в конце предыдущего параграфа  с таблицей 14, то можно сделать следующие выводы:

      1) в ООО «Благоустройство» отсутствует подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала. Это связано с тем, что на предприятии очень низкая текучесть кадров и данная подсистема востребована очень редко. Однако в будущем предприятие столкнется с данной проблемой, так как планируется набор сотрудников на место сотрудников, оформивших декретные отпуска;

      2) в остальных подсистемах выполняются  не все функции, которые входят  в состав функций современных  служб управления персоналом. Например, в ООО «Благоустройство» в подсистеме оформления и учета кадров отсутствуют такие функции как профориентация и обеспечение занятости;

      3) наиболее полно в ООО «Благоустройство» представлены функции следующих подсистем: подсистема анализа и развития средств стимулирования труда и подсистема трудовых отношений.

      Далее проводится оценка системы управления персоналом                      ООО «Благоустройство». Для этого с помощью анонимного опроса сотрудников организации оцениваются основные подсистемы управления труда. При опросе использовалась балльная шкала экспертной оценки с градацией баллов от 1 («плохо») до 5 («отлично»).  Результаты оценки представлены в таблице 15.

      Таблица 15

Оценка  системы управления персоналом ООО  «Благоустройство»

 
 

      Таким образом, можно констатировать, что  в целом сотрудники оценивают  управление персоналом организации  как хорошее, однако руководству  стоит обратить на низкие оценки подсистемы развития социальной инфраструктуры.

      В таблице 16 представлены основные проблемы и положительные моменты управления персоналом на предприятии ООО «Благоустройство».

      Таблица 16

Проблемы  и положительные моменты управления персоналом на предприятии ООО «Благоустройство»

 

      Основной проблемой управление персоналом на предприятии ООО «Благоустройство» является проблема формирования подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала и подсистемы развития кадров, что связано с набором новых работников на вакантные должности сотрудников, планирующих оформить декретные отпуска.

      3.3. Пути совершенствования управления персоналом на предприятии

 

      В связи с выявленной проблемой, отмеченной в параграфе 3.2, рассмотриваются следующие варианты ее решения:

      1) функции сотрудников, планирующих  оформить декретные отпуска, временно  исполняют другие сотрудники предприятия;

      2) прием на работу новых сотрудников  на вакантные должности.

      Преимущества  и недостатки первого варианта представлены в таблице 17.

      Таблица 17

Преимущества  и недостатки передачи функций сотрудников, планирующих оформить декретные  отпуска, другим сотрудникам