Совершенствование управления персоналом на предприятии (на примере ООО «Благоустройство»)

 
 

      Преимущества  и недостатки второго варианта представлены в таблице 18.

      Таблица 18

Преимущества  и недостатки приема на работу новых  сотрудников на вакантные должности

 
 

      При передаче функции сотрудников, планирующих  оформить декретные отпуска, другим сотрудникам руководству ООО  «Благоустройство» необходимо проанализировать трудоемкость данных бизнес-процессов. Данный анализ позволяет определить, способен ли сотрудник исполнять возлагаемые на него новые функции и обязанности без ущерба для своей работы, которая закреплена за ним. Оценка трудоемкости бизнес-процессов может быть основана на наблюдении за временными интервалами, которые тратит работник на выполнение определенных действий.

      Далее рассматриваются и оцениваются мероприятия, которые должны осуществляться руководством предприятия при приеме на работу новых сотрудников на вакантные должности:

      1) совместное сотрудничество с кадровыми агентствами города при подборе персонала;

      2) введение наставничества при адаптации персонала;

      3) проведение корпоративных обучающих  тренингов, направленных на повышение квалификации персонала;

      4) усиление контроля трудовой дисциплины;

      5) формирование и привитие корпоративной культуры как основа адаптации новых сотрудников.

      Более подробное рассмотрение мероприятий:

      I. Совместное сотрудничество с кадровыми агентствами города при подборе персонала. Кадровое агентство - один из самых удобных и быстрых способов найти нужного работника. Работа агентства призвана избавить администрацию организации от многих рутинных забот, таких, как просмотр и отбор резюме, проведение предварительных телефонных переговоров с кандидатами, встречи «не с теми людьми», и т.д.

      Подбор  сотрудников агентством должно осуществляться по наиболее эффективной схеме, которая  заключается в следующих этапах совместной работы:

      1. Предварительные переговоры. После  получения заявки на подбор  персонала, менеджер агентства связывается с организацией для уточнения основных параметров заявки, а также для информирования об основных условиях сотрудничества.

      2. Заключение договора. Менеджер по  подбору персонала непосредственно  в организации оформляет договор  и заявку для более детального обсуждения вакансии и оформления необходимых документов.

      3. Поиск и отбор кандидатов включает  в себя несколько этапов:

      - первичный отбор проводится по  резюме (оценивается, насколько кандидат  соответствует основным требованиям  заявки);

      - следующий этап отбора – телефонное интервью (уточнение у кандидата ключевых навыков);

      - основной этап – личное собеседование,  в ходе которого проводится  комплексная оценка соискателя: анализируется его опыт работы, личностные качества, выясняется  его мотивация, также используются различные методы оценки, от структурированного интервью до психологического или профессионального тестирования. Сверяются сведения указанные кандидатом в резюме с документами, проверяются рекомендации с предыдущих мест работ.

      4. Выбор сотрудника. С одобренными организацией кандидатами, организуется встреча, согласовывается время собеседований. В случае необходимости, менеджер агентства может принять участие в переговорах. При положительном решении о приеме кандидата на работу, организация сообщает желательную дату его первого рабочего дня. Неприятную миссию отказа остальным кандидатам агентство берет на себя.

      5. Выход кандидата на работу.

      II. Введение наставничества. Наставничество — это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка» или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

      Характерные черты наставника включают в себя:

• сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии; значительный и признанный опыт в навыках;
• способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;
• личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга;
• знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных;
• оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них;
• сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.

      Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

      Основными задачами наставничества являются:

      а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности  самостоятельно и качественно выполнять  возложенные на него задачи по занимаемой должности;

      б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения  в данном подразделении.

      Наставничество  устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

      Наставники  подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

      Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе  о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен

      Показателями  оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

      Наставник обязан:

      1. Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов,  определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

      2. Разрабатывать и утверждать совместно  с непосредственным начальником  сотрудника (стажера) индивидуальный  план его обучения.

      3. Всесторонне изучать деловые  и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

      4. Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную  помощь в овладении избранной  профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять  допущенные ошибки.

      5. Личным примером развивать положительные  качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

      6. Нести материальную ответственность  за действия стажера в период  прохождения им испытательного  срока, до момента назначения его на определенную должность.

      Права наставника:

      1. Наставник, с согласия непосредственного  руководителя подключает для  дополнительного обучения стажера  других сотрудников.

      2. Требует рабочие отчеты у нового  сотрудника, как в устной, так  и в письменной форме

      3. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной  деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному  начальнику о его поощрении,  применении мер дисциплинарного  воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

      III. Проведение корпоративных обучающих тренингов, направленных на повышение квалификации персонала. Корпоративное обучение персонала — это форма обучения, которая осуществляется в рамках одной бизнес-структуры и направлена на повышение уровня квалификации и подготовки ее специалистов. Данная форма обучения персонала непременно связана со стратегическими и тактическими задачами компании. Конечной целью любой формы корпоративного обучения является повышение эффективности деятельности компании.

      Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее  время значительно повышается роль корпоративных тренингов.

      Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала  для эффективной работы в конкретной организации. Конечная задача корпоративного тренинга – вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.

      Преимущества  использования корпоративного тренинга в управлении профориентацией персонала  организации находят проявление в следующем:

      - приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание  зависят от состояния организации,  ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных  задач;

      - роль и место корпоративного  тренинга, его подготовка и проведение  отражают общий подход к задачам обучения в организации, поддерживающую или инновационную направленность обучения;

      - в организациях, функционирующих  и развивающихся в относительно  стабильном состоянии, корпоративный  тренинг имеет поддерживающий  характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью;

      - в условиях организационных изменений  корпоративный тренинг выступает  как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями;

      - инновационное обучение в масштабах  организации можно использовать  как средство управляемого преобразования  имеющегося опыта сотрудников  и организации.

      IV. Усиление контроля трудовой дисциплины. Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью. Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть кадров, и наоборот. Различными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, организацией наставничества, уровнем воспитательной работы в рабочих общежитиях и организацией досуга, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера.

      V. Формирование и привитие корпоративной культуры как основа адаптации новых сотрудников. Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководители компаний - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с корпоративной культурой осуществляют специалисты-профессионалы - менеджеры.

      Корпоративная культура в ООО «Благоустройство» должна базироваться на следующих принципах: