Совершенствование системы материального стимулирования труда в ООО «Янаульское УТТ»

·  Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

·  Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов  управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов, что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появиться возможность  наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов  стимулирования, зачастую приводит к  снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается  неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта  система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

4. Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного  предприятия на льготных условиях (США, Англия). 

Социальное партнерство  реализуется через систему заключаемых  соглашений и договоров. В России действует практика ежегодного заключения генеральных соглашений на федеральном  уровне по принципиальным социально-трудовым вопросам между правительством, представителями  профсоюзов и работодателей. На отраслевом уровне заключаются трехсторонние  тарифные соглашения, а на уровне предприятий, учреждений и организаций коллективные договора.

Коллективный договор, будучи подписанным сторонами социально-трудовых отношений, обладает нормативно принудительными  качествами. Одним из главных направлений  коллективного договора является создание и развитие мотивационного механизма  в увязке с результатами производства и одновременную защиту прав работников в части своевременного получения  заработной платы в полном соответствии с затратами и результатами труда.

В ООО «Янаульское УТТ» постоянно заключаются коллективные договора. На предприятии 19 октября 2005 г. заключен коллективный договор на 3 года (2005-2008 гг.). В договор включены следующие разделы общие положения  кадры и трудовая дисциплина, социальные гарантии и занятость, оплата труда - улучшение условий и охраны труда, охрана здоровья, жилье, заключительные положения.

В коллективном договоре ООО  «Янаульское УТТ» предусмотрено  всем работникам честно и добросовестно  работающим по мере роста стоимости  жизни производить повышение  заработной платы в пределах имеющихся  средств на оплату труда. Повышение  заработной платы производить не отдельным работникам или подразделениям, а всем работающим. При недостатке средств на предприятии зарплату предусмотрено выплачивать в  пределах их фактического наличия, но зарплата за месяц не должна быть ниже минимально установленной Правительством. Выплату заработной платы рабочим  и служащим намечено производить  девятого числа ежемесячно.

В коллективном договоре предприятия  определено, что при коллективной оплате труда приработок (зарплата отсутствующих и переработка  норм), разные доплаты (кроме индивидуальных) и премию распределять между членами коллектива по коэффициенту качества труда (ККТ) или трудовому вкладу (по решению совета бригады).

Принципиальной особенностью мотивационной системы является, наряду с созданием механизма  автоматической связи поощрения  работников за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью. В этих целях ООО «Янаульское  УТТ» к работникам допустившим прогул без уважительной причины, появившимся  на работе или территории предприятия  в нетрезвом, наркотическом или  токсическом состоянии, применяются  различные меры взыскания, в том  числе:

·        лишение премий по итогам трудовых соревнований и всех видов премий и поощрений за период, в котором совершен проступок;

·       премия и приработок не начисляются, так как коэффициент качества труда у работника, допустившего прогул, равен нулю, а тарифная заработная плата начисляется за фактически отработанное время;

·        при несвоевременной сдаче документов о причине неявки на работу (в первый день при выходе), что может повлечь неправильное начисление заработной платы, снижать работнику коэффициент качества труда до 0,51.

На ООО «Янаульское  УТТ» в коллективный договор записан  порядок и схема распределения  рабочих, руководителей, специалистов и служащих по группам расчета  баллов, действующие часовые тарифные ставки (оклады) рабочих, общее положение  по премированию работников предприятия  и отдельно о премировании за выполнение особо важных работ.

В коллективный договор включено положение о рационализаторских предложениях, в котором определено, что минимальное вознаграждение за рационализаторскую деятельность установить не менее 25% от минимальной заработной платы и максимальным размером не ограничиваются.

Размер вознаграждения за использование рационализаторского  предложения, создающего экономию, определяется в размере до 25% от экономии, полученной в одном из первых 3-х лет использования  предложения по выбору автора (таблица 13).

 

Таблица 13

Система вознаграждения работников ООО «Янаульское УТТ» за использование  рационализаторского предложения

Экономический эффект (руб.)	Вознаграждение  от МЗП
до 500	25%
1000	18%
2000	15%
3000	12%
5000	10%
свыше	5%

ООО «Янаульское УТТ» большое  внимание уделяется социальному  обеспечению. Предприятие предлагает своим работникам достаточно много  социальных привилегий и льгот, направляя  на социальное развитие около 30% прибыли.

Работники предприятия получают различные социальные льготы:

·        оказывается материальная помощь работникам предприятия на лечение при тяжелых формах заболеваний;

·        отдельным работникам, имеющим правительственные награды, и почетным ветеранам предприятия выплачивается дополнительная пенсия из Негосударственного пенсионного фонда в размере от 250 до 800 руб.;

·        работники вредных профессий и трудных участков получают отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законом;

·        оплата за все часы, отработанные сверхурочно, производится в двойном размере, что также больше положенного по закону, и т.д.

С 1 мая 2005 г. на предприятии  введено Положение о порядке  начисления пенсионных выплат из негосударственного пенсионного, фонда работникам ООО  «Янаульское УТТ». Согласно этому  положению источником финансирования пенсионных выплат являются вклады ООО  «Янаульское УТТ» в солидарный пенсионный счет НПФ «Империя» и инвестиционный доход, начисляемый фондом на указанные  вклады.

Согласно положения размер дополнительного пенсионного начисления каждому работнику определяется по балльной системе (но не менее 1,5 минимального размера оплаты труда, утвержденного  Правительством при наличии средств) и зависит от суммы средств, накопленных  ООО «Янаульское УТТ» в негосударственном  пенсионном фонде «Империя» и  количества баллов, начисленных пенсионеру.

Основные баллы определяются:

·        за общий стаж работы на предприятии - за каждый год работы 1 балл;

·        среднее количество баллов по профессиям (должностям) за весь период работы на предприятии (с учетом отработанного времени) по каждой должности (профессии).

Дополнительные баллы  начисляются за полученные работником награды за время работы на предприятии (количество баллов за все награды  суммируются):

·        правительственные награды (ордена и медали, кроме юбилейных и «Ветеран труда СССР» (за каждую награду) - 7 баллов;

·        ведомственные:

·        за звание «Почетный ветеран» - 3 балла;

·        почетные грамоты (всех видов), знак «Победитель соцсоревнования», благодарственные письма вышестоящих органов (за каждую награду) - 1 балл.

Настоящим положением предусмотрена  система санкций - в случаях совершения работником прогулов, хищений, пребывания в нетрезвом состоянии на рабочем  месте в рабочее время (за последний  календарный год) сумма баллов снижается  на 50%.

На предприятии предусмотрена  выплата льготной пенсии машинистам мостовых кранов УПШ до выхода их на пенсию по возрасту за счет средств  предприятия. За особые заслуги работника  перед предприятием Наблюдательный Совет ООО «Янаульское УТТ» может  принять решение об увеличении начисленного количества баллов. Размер пенсионных выплат на 1 балл пересматривается и  утверждается Наблюдательным Советом  ООО «Янаульское УТТ» по мере необходимости  с учетом наличия средств.

При разработке собственной  негосударственной накопительной  системы пенсионного страхования  ООО «Янаульское УТТ» как субъект  хозяйствования руководствовался двумя  целями. Первая основана на коллективном интересе - предприятие нуждается  в собственных финансовых источниках дальнейшего развития. Неблагоприятная  внешняя среда не позволяет привлекать инвесторов со стороны, так как последние  ориентированы на получение краткосрочной  выгоды. Предприятие же нуждается  в долгосрочных инвестициях под  щадящие проценты.

Вторая цель - это углубление мотивации деятельности работников именно внутри предприятия, так как  внешние побудительные мотивы к  труду (наличие работы как таковой  в условиях города, где экономический  спад остановил работу практически  на всех градообразующих предприятиях) оказались исчерпаны. В этих условиях создание собственного негосударственного пенсионного фонда превращает предприятие  в стратегического инвестора, а  его работников - в заинтересованных партнеров.

Взаимодействие систем мотивационного механизма на всех уровнях хозяйствования, на наш взгляд, являются основой  жизнедеятельности и источником конкурентоспособности любого предприятия  в условиях любой, даже очень неблагоприятной  среды.