Совершенствование системы материального стимулирования труда в ООО «Янаульское УТТ»

Максимум К3=0,475, минимум - 0,1 для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и приведенные  в таблице 4 показатели выполнены  по максимуму. Тогда:

КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,475.

Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

Коэффициент квалификации (К4) определяется на базе таких критериев (таблица 21), как образование, стаж работы на ООО «Янаульское УТТ», данные аттестации; личной активности: повышение  квалификации, участие в делах  предприятия и др.

Таблица 21

Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и  служащих (К4)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1 . Образование	А - среднее	0,15
	В - средне специальное	0,3
	С - н/высшее	0,35
	Д - высшее	0,5
	Е - ученая степень	0,6
2. Повышение квалификации	А - инертен	0,05
	В - самоподготовка	0,3
	С - участие в  программах	0,4
	Д - учеба (ВУЗы, городские  курсы повышения квалификации)	0,5
3. Компетентность	А - простая схематическая  деятельность	0,15
	В - рядовая работа	0,2
	С - поисковые работы под руководством	0,35
	Д - поисковые работы с высоким уровнем ответственности	0,5
	Е - решение нестандартных  задач, аналитическая деятельность	0,6
4. Участие в решении  актуальных проблем предприятия	А - не проявляет  активности	0,05
	В - по указанию руководства	0,2
	С - среднее	0,4
	Д - выдвижение идей по предложению	0,5
	Е - реализация выдвинутых идей и предложений	0,6
5. Стаж работы  на данном предприятии	А - до 1 года	0,2
	В - 1 - 5 лет	0,3
	С -5-10лет	0,4
	Д -10-20лет	0,5
	Е - свыше 20 лет	0,6
6. Аттестация	А - не аттестован	0,05
	В - повторная аттестация	0,2
	С - аттестован (средний  уровень) для вновь принятых	0,4
	Д - аттестован (хорошо), отмечен приказом, изменена категория	0,5
	Е - высший уровень  аттестации с рекомендацией о  повышении должности	0,6

Максимально возможное значение К4=0,583, минимум К4=0,1. Предположим, что  и приведенные в таблице 6 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

Рассчитаем заработную плату  начальника отдела ОТиЗа без учета  выплат различного характера:

ЗП = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.

Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия  в целом), заработная плата начальника ОТиЗа составит 2,753 оклада. При полном невыполнении показателей расчета  коэффициентов он заработает лишь 1,25 базового оклада. Здесь просматривается  значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему  расчета заработной платы заложен  механизм градации ее величины от степени  выполнения этих показателей. Это еще  более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи. 

Что касается определяемого  системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части  заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным  для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда  работника.

Возникает другая проблема: заработная плата начальника отдела практически идентична заработной плате рядового сотрудника. На ООО  «Янаульское УТТ» эта проблема решается за счет компонентов, не включаемых в  базовую и премиально-повременную  части заработной платы, а выплачивается  в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста  ответственности и поощрения.

Обобщая положения выше предложенной методологии расчета заработной платы работников ООО «Янаульское  УТТ», можно предложить следующую  общую схему расчета премиальной  составляющей заработной платы.

Премиальная составляющая должна формироваться из четырех агрегированных составляющих (К1, К2, КЗ, К4). Каждый из коэффициентов  может вычисляться как среднее  арифметическое его составляющих (К11, К12, и т.д.).

Первый коэффициент (К1) должен отражать показатели деятельности всего  предприятия (объем производства, прибыль, объем реализации, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда  и т.д.).

Второй показатель (К2) должен отражать показатели деятельности для  конкретного подразделения, в котором  работает сотрудник. Необходимо разработать  список критериев для каждого  подразделения. (Например: своевременность  исполнения планов руководства, работа по снижению себестоимости, новые методические разработки отдела, экономический эффект от инноваций и т.д.).

Третий показатель (КЗ) должен отражать текущую деятельность и  активность сотрудника за рассматриваемый  период.

Четвертый показатель (К4) должен отражать накопленный потенциал  данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).

Работы по оптимизации  необходимо проводить в следующих  направлениях:

Разработать все критерии для формирования всех коэффициентов  К11, К12, (и т.д.) на всех уровнях и  во всех подразделениях.

Для работников каждого уровня в организационной структуре  установить соотношение коэффициентов  К1, К2, КЗ, К4. Например, для директора  показатели деятельности предприятия  должны быть более значимы, для руководителя отдела более значимы будут показатели работы его отдела, и т.д.

Установить количественное соотношение коэффициентов в  каждом агрегированном коэффициенте для  каждого рабочего места.

Разработать систему оценки деятельности сотрудников. Например, К1 определяет ПЭО, К2 определяет вышестоящий  руководитель, КЗ и К4 определяет непосредственный руководитель. Необходимо учесть и  рассмотреть все особые случаи (например, оценка деятельности директора).

Кроме того, нужно тщательно  проработать технологию внедрения  новой системы. Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самими же подразделениями, потом анализироваться  и утверждаться. Во-вторых, необходимо начинать внедрение на одном из подразделений («метод узкой базы»). Показательный  положительный опыт данного отдела должен стимулировать другие подразделения  на внедрение этой системы.

На базе проведенного анализа  систем оплаты труда можно сделать  вывод, что применяемые на ООО  «Янаульское УТТ» системы оплаты труда являются эффективным элементом  в системе мотивации и стимулирования труда на предприятии.

3.3.2. Разработка системы оценки качества труда работников ООО «Янаульское УТТ»

На ООО «Янаульское  УТТ» действуют различные формы  и системы оплаты труда. Выбор  сдельной или повременной формы  оплаты труда обычно обусловливается  особенностями технологии и организации  производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда  и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют  формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических  условий и возможностей разграничения  сферы их применения: повременная  оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным признаком  размежевания двух форм оплаты труда  является возможность количественного  измерения производительности труда  как отношения объема продукции  в натуральном выражении к  затратам рабочего времени. Именно такая  возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как  соотношения стоимостных измерителей  результатов и затрат.

Одним из последних новшеств является разработка под руководством директора предприятия стандарта  предприятия «Оценка качества труда  работников ООО «Янаульское УТТ». Стандарт распространяется на деятельность руководителей, специалистов и рабочих  всех подразделений и направлен  на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций  подразделениями, должностных обязанностей - исполнителями. Формы и размеры  материального стимулирования устанавливаются  для персонала предприятия с  учетом коэффициента качества труда  каждого работника (ККТ).

Оценка качества - это систематическая  проверка того, насколько объект способен выполнять установленные требования. Стратегия качества на ООО «Янаульское  УТТ» предусматривает постоянное, непрерывное  участие каждого работника в  вопросах, связанных с качеством. Стимулирование работников начинается с их осознания задач, которые  им предстоит выполнить, и того, как  эти задачи способствуют улучшению  деятельности организации в целом. При этом наиболее важным стимулом для качественного труда является наличие атмосферы (социально-психологического климата) взаимного доверия между  руководством ООО «Янаульское УТТ», подразделений, специалистами, рабочими и служащими и заинтересованности каждого в улучшении общих  результатов работы и реализации политики в области качества.

Оценка качества труда  работников предприятия производится на основе контроля выполнения установленных  требований, действующих на ООО «Янаульское  УТТ». Целью оценки качества труда  является достижение высокой ответственности  исполнителей за качество выполняемых  ими работ, выпускаемой продукции, повышения качества производственных процессов.

Основные организационные  принципы оценки системы качества включают в себя:

·        систематический контроль и анализ деятельности подразделений по разработанным показателям;

·        обязательную ответственность всех работников за выявление не соответствия в результате контроля выполнения требований нормативной документации, документов системы качества, а также за несвоевременное некачественное выполнение работ;

·        аттестацию исполнителей для определения их соответствия занимаемым должностям;

·        четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, моральным и материальным стимулированием исполнителей;

·        воспитание чувства повышенной ответственности у исполнителей работ за результаты, гласность этих результатов.

Руководители подразделений  ежемесячно проводят анализ качества труда вверенных ему работников, рассчитывают коэффициент качества труда (ККТ) каждого исполнителя  работ, на ежемесячных совещаниях делают анализ качества труда каждого работника, имеющего низкий ККТ, анализируют причины, намечают мероприятия по устранению и предупреждению выявленных несоответствий и нарушений технологической  и трудовой дисциплины. Кроме того, руководители подразделений на видных местах оформляют стенды, на которых  выставляется ККТ каждого работника  подразделения по итогам работы за прошедший месяц. Стенды оформляют  до 10 числа каждого месяца. Все  поступающие на предприятие работники  обязательно проходят ознакомление с документами системы качества труда.

В стандарте предприятия  «Оценка качества труда работников»  отмечено, что показатели качества труда должны максимально учитывать  особенности производства и степень  воздействия каждой категории работников на те или иные показатели качества продукции и технико-экономические  показатели предприятия. Оценка качества труда является основным критерием  при решении вопросов материального  и морального стимулирования всех работников предприятия.

Коэффициент качества труда (ККТ) - это количественное выражение  качества труда исполнителя. Оценка качества труда каждого работника  определяется при помощи комплексных  показателей, учитывающих качество и важность отдельных нарушений  трудовой и технологической дисциплины .

ККТ является универсальным  показателем, позволяющим определить степень приближения фактического уровня выполнения основных функций  к заданному уровню. Числовое значение ККТ позволяет сравнить качество работы различных подразделений. ККТ, отражающий полный объем качества труда  работника подразделения за текущий  месяц, равен единице (1,0). ККТ каждого  работника является показателем  для распределения начисленной  премии и сдельного приработка. Средний  ККТ в бригаде является показателем  для начисления премии бригаде.

Каждый показатель качества имеет коэффициент снижения (К), учитывающий  несоответствия и отступления от установленных требований, и коэффициент  поощрения (К), учитывающий перевыполнение заданных показателей, инициативу и  творчество работников.

ККТ рассчитывается по следующей  формуле:

ККТ=1,00+К + Кп (3),

где 1,00 - номинальное значение ККТ;

К - сумма коэффициентов  снижения за месяц;

К - сумма коэффициентов  поощрения за месяц.

Величина ККТ сравнивается с общепринятыми оценками (таблица 22).

Таблица 22

Общепринятые оценки ККТ  ООО «Янаульское УТТ»

№ п/п	Коэффициент качества труда	Оцен- ка	Размер снижения или повышения
			премии	сдельного приработка
1.	Выше 1,0	5	В соответствии с ККТ, но не выше +30%	В соответствии с  ККТ, но не выше +30% или по решению  Совета бригады и руководителя подразделения
2.	1,0 - 0,85 для операторов  и сменных наладчиков цехов: 1,0 - 0,89 для среднего ККТ по бригадам  цехов	5	-	-
3.	Ниже 0,92 - 0, 75	4	-15%	-15%
4.	Ниже 0,75 -0,50	3	-25%	-25%
5.	Ниже 0,50	2	-60%	-60%
6.	При совершении прогулов, распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом  опьянении на рабочем месте, снижение ККТ на -1 ,0	2	-100%	-100%
7.	При распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом  или токсическом опьянении внерабочее время на территории предприятия  снижение ККТ на -1,0	2	-100%	-60%
8.	При грубейших случаях  нарушения должностных обязанностей, приведших к материальному ущербу, хищению собственности, снижение ККТ  на -1 ,0	2	-100%	-100%