Совершенствование системы материального стимулирования труда в ООО «Янаульское УТТ»

 

2.4. Анализ финансовых результатов  и рентабельности предприятия

Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей финансовых результатов. Обобщённо наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в форме №2 «Отчёт о финансовых результатах и их использовании».

Для проведения вертикального  и горизонтального анализа рассчитаем таблицу 11, используя данные отчётности предприятия из формы №2.

Таблица 11 Анализ динамики финансовых результатов деятельности предприятия, тыс.руб.

Показатели	2004	2005	2006	Изменение (+,-)
				2005 к 2004		2006 к 2005
				Абс., т.р.	Отн.,  %	Абс.,  т.р.	Отн.,  %
1. Прибыль (убыток) от продажи продукции	18055	16866	29307	-1189	93,41	+12441	173,76
2. Проценты к  получению	-	181	69	+181	100	-112	38,12
3. Проценты к  уплате	-	-	-	-	-	-	-
4. Доходы от участия  в других организациях	-	-	-	-	-	-	-
5. Прочие операционные  доходы	2233	15515	16979	+13282	694,81	+1464	109,44
6. Прочие операционные  расходы	2880	18215	15834	+15335	632,46	-2381	86,93
7. Внереализационные  доходы	-	715	329	+715	100	-386	46,01
8. Внереализационные  расходы	5718	11593	9194	+5875	202,75	-2399	79,31
9. Прибыль (убыток) до налогообложения	11690	3469	21656	-8221	29,67	+18187	624,27
10. Налог на прибыль  и иные аналогичные обязательные  платежи	4174	3576	7470	-598	85,67	+3894	203,21
11. Чистая прибыль  (не-распределенная прибыль (убыток) отчетного периода)	7516	-107	14186	-7623	-1,42	+14293	-132,58

По данным таблицы 11 видно, что сумма прибыли до налогообложения в 2005 году по сравнению с 2004 г. уменьшилась на 8221 тыс. руб., или на 29,67 %, а в 2006 г. по сравнению с 2005 г. увеличилась на 18187 т.р., что составило 524,27 %. Это привело к соответствующему увеличению прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В динамике финансовых результатов  можно отметить следующие положительные изменения.

Прирост общей суммы прибыли  в 2006 г. обусловлен увеличением прибыли от продажи продукции на 12441 тыс. руб., или на 73,76 %, увеличением прочих операционных доходов на 1464 тыс.руб., снижением прочих операционных расходов – на 238 т.р. и внереализационными расходами – на 2397 т.р.

В 2005 г. положительным явлением было увеличение суммы процентов  к получению на 181 т.р., прочих операционных доходов на 13282 т.р., внереализационных  доходов – 715 т.р., а также снижением  налога на прибыль – 598 т.р.

Вместе с тем динамика финансовых результатов включает и  негативные изменения. В 2005 году по сравнению  с 2004 годом произошло увеличение прочих операционных расходов на 15335 тыс. руб., или на 532,46 %, внереализационных  расходов на 5875 тыс. руб., или на 102,75 %. Также произошло снижением налогооблагаемой прибыли на 8221 т.р. и соответственно снизилась чистая прибыль на 7623 т.р.

Для оценки эффективности  использования ресурсов, потребленных в процессе производства, применяются показатели рентабельности.

Показатели рентабельности характеризуют относительную доходность или прибыльность различных направлений деятельности предприятия. Они более полно, чем прибыль, отражают окончательные результаты хозяйствования, так как их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Показатели измеряются в относительных величинах (процентах, коэффициентах).

Анализ показателей рентабельности проводится на основе данных бухгалтерской отчетности (формы № 1, 2) с помощью аналитической таблицы 12.

Таблица 12 Динамика коэффициентов  рентабельности

Показатели	2004	2005	2006	Отклонения
				2005 к 2004	2006 к 2005
1	2	3	4	5	6
Исходные данные, тыс.руб.
1. Выручка от  продажи продукции	400361	674914	935962	+274553	+261048
2. Полная себестои-мость  реализован-ной продукции	382306	658048	906655	+275742	+248607
3. Прибыль от  продажи продукции	18055	16866	29307	-1189	+12441
4. Прибыль до  налогообложения	11690	3469	21656	-8221	+18187
5. Чистая прибыль	7516	-107	14186	-7623	+14293
Коэффициенты рентабельности
6. Рентабельность  затрат, %	4,72 (18055 / 382306 * 100)	2,56 (16866 / 658648 * 100)	3,23 (29307 / 906655 * 100)	-2,16	+0,67
7. Рентабельность  продаж по налогооблагаемой прибыли, %	2,92 (11690 / 400361 * 100)	0,51 (3469 / 674914 * 100)	2,31 (21656 / 935962 * 100)	-2,41	1,8
8. Рентабельность  продаж по прибыли от продажи, %	4,51 (18055 / 400361 * 100)	2,50 (16866 / 674914 * 100)	3,13 (29307 / 935962 * 100)	-2,01	+0,63
9. Рентабельность  продаж по чистой прибыли, %	1,88 (7516 / 400361 * 100)	-0,02 (-107/674914 * 100)	1,51 (14186 / 935962 * 100)	-1,19	+1,53
10. Рентабельность  имущества, %	8,81 (11690 / 132605 * 100)	1,18 (3469 / 294908,5 * 100)	6,36 (21656 / 340602,5 * 100)	-7,63	+5,18
11. Рентабельность  собственного капитала, %	209,74 (7516 / 3583,5 * 100)	-1,64 (-107 / 6529 * 100)	108,84 (14186/ 13034 * 100)	-211,38	+110,48

Данные таблицы 12 позволяют  сделать следующие выводы.

В 2006 году по предприятию  наблюдается улучшение в использовании имущества. С каждого рубля средств, вложенных в активы, предприятие получило в 2006 году прибыли больше, чем в 2005 году. Если раньше каждый вложенный в имущество рубль приносил 8,81 коп. прибыли, то в 2005 году — 1,18 коп. А в 2006 году - 6,36 коп.

Рентабельность собственного капитала повысилась за 2006 год на 110,48 процентных пункта. Рентабельность продаж по чистой прибыли увеличилась. Причиной положительных сдвигов в уровне рентабельности стали темпы роста прибыли, полученной от результатов финансово-хозяйственной деятельности (прибыли до налогообложения) и чистой прибыли, по сравнению с темпами роста стоимости имущества и объема продаж. Увеличение рентабельности продаж может означать повышение спроса на продукцию, улучшению ее конкурентоспособности.

Одновременно произошло  повышение уровня рентабельности затрат и рентабельности продаж, исчисленной по прибыли от продажи. Это обусловлено наименьшими темпами прироста затрат — 37,79 % (248607/658048 • 100%) по сравнению с темпами прироста прибыли от продажи продукции — 73,76% (12441/16866 • 100%).

Коэффициент рентабельности продаж, исчисленный по налогооблагаемой прибыли (2,31%) ниже уровня рентабельности продаж, исчисленной по прибыли от продажи (3,13%). Разница между ними объясняется влиянием отрицательного сальдо от операционной и внереализационной деятельности. Значение коэффициента продаж, исчисленного по чистой прибыли, ниже предыдущих показателей, поскольку отражается «давление налогового пресса» на доходы предприятия.

3. АНАЛИЗ И ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

3.1. Теоретические аспекты  мотивации и стимулирования персонала

Социальное партнерство

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления  персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов — психологических. Со временем появились различные  психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть  определяющие факторы и структуру  мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника» сменилась выработкой более  сложных систем стимулирования мотивации  работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность  и многоступенчатость, а также  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей, представлена на рис. 3.

 

Рис. 3. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема  является довольно условной и дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень  исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов  поведения исполнителей, слабая связь  результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение  к труду, отсутствие условий для  самореализации потенциалов сотрудников, проблемы “общественного сотрудничества”  в деятельности фирмы, низкая эффективность  воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной  команды, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников и т.д.

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация  основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

·  Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.