Совершенствование системы материального стимулирования труда в ООО «Янаульское УТТ»

Оценка качества труда  работников предприятия предполагает наличие показателей, характеризующих  качество его работы, и при наличии  замечанийк качеству работы (или поощрений); коэффициент качества труда снижается (повышается) соответственно тому или  иному показателю. Общие для всех работников ООО «Янаульское УТТ» показатели приведены в таблице 23.

Таблица 23

Показатели, характеризующие  качество труда работников

№ п/п	Показатели снижения (повышения) ККТ	Величина снижения (повышения)
1.	Перевыполнение  показателей, предусмотренных нормативными документами: за каждый % перевыполнения.	+0,03
2.	Выполнение дополнительного  задания без оплаты за каждый случай.	+0,05
3.	Присвоение звания «Лучший по профессии»: - за первый месяц; - за второй подряд месяц;- за третий подряд месяц.	+0,05 +0,10 премия из  фонда бригадира
4.	Поощрение за выполнение особо важных заданий.	+0,10
5.	Благодарность (приказ по ООО «Янаульское УТТ»).	+0,10
6.	Победители конкурсов.	+0,10
7.	Награды: - грамоты; ордена, медали.	+0,15 +0,30
8.	Рационализаторские  предложения.	+0,10
9.	Невыполнение или  выполнение процедур с отступлением от документов системы качества, правил ТБ и ПБ и др. за каждый случай: значительное несоответствие; малозначительное несоответствие.	-0,51 -0,10
10.	Ведение документации с отступлением от требований, предусмотренных  в документах СК и других документах, действующих на ООО «Янаульское УТТ» за каждый случай: значительное несоответствие; - малозначительное несоответствие.	-0,30 -0,10
11.	Неудовлетворительное  хранение документов за каждый случай.	-0,10
12.	Искажение или несвоевременное  представление информации в указанные  в документах сроки, несоблюдение объемов  предоставленной информации за каждый сл	-0,11
13.	Невыполнение распоряжений руководителя за каждый случай.	-0,19
14.	Невыполнение приказов, распоряжений, мероприятий, поставленных на контроль в ОСК: за каждый случай; при повторном невыполнении; при последующих  случаях невыполнения; отсутствие отметки  о выполнении приказа, распоряжения, мероприятия.	-0,10 -0,51 1,0 снижение премии на 100 -0,10
15.	Скрытие фактов, круговая порука, ложная информация за каждый случай.	-0,51
16.	Невыполнение установленного задания (за месяц, отчетный период, за каждое индивидуальное задание).	-0,15
17.	Некачественное  выполнение установленного задания.	-0,15
18.	Несвоевременный, некачественный прием-сдача смен.	-0,16
19.	Не оперативность  и не предприимчивость в сложившейся  ситуации за каждый случай.	-0,30
20.	За оценку по санитарному  состоянию и культуре производства: - оценка 4; - оценка 3; - оценка 2.	-0,15 -0,30
21.	Отсутствие анализа  причин предъявленных к подразделению  претензий за каждый случай.	-0,15
22.	Отсутствие мероприятий  по устранению несоответствий, выявленных в подразделении за каждый случай.	-0,30
23.	Нарушение правил внутреннего  распорядка на ООО «Янаульское УТТ» за каждый случай: -опоздание на  рабочее место, отсутствие на  рабочем месте, преждевременный  уход с рабочего места до 20 мин.	-0.10
	-свыше 20 мин.	-0.51
	-прочие нарушения  дисциплины	-0.30
24.	За нарушение  пропускного режима(не предъявил  пропуск, испорченный пропуск)	-0.10
25.	За проникновение  на территорию и с территории предприятия  через забор и прочие места, не предусмотренные Положением о пропускном режиме.	0.51
26.	Непосещение или  опоздание на производственные совещания  и другие мероприятия, проводимые на ООО «Янаульское УТТ», влияющие на повышение производительности труда, эффективность производства, выполнение плана.	0.51
27.	Нарушение правил и  норм по экологии за каждый случай по представлению  старшего инженера по экологии:
	-малозначительное  нарушение;	0.11
	-значительное нарушение.	0.51
28.	Наличие удержания  в зарплате за нанесенный материальный ущерб (на основании приказа), кроме  удержаний предусмотренных нормативными документами.	0.08
29.	За оскорбление, клевету, умышленное легкое телесное повреждение  или нанесение побоев на рабочих  местах или территории ООО «Янаульское  УТТ» повлекших расстройства здоровья.	-1.0
30.	При наличии административного  взыскания или снижения размера  премии по
	-замечание;	0.10
	-выговор;	0.15
	-строгий выговор;	0.30
	-снижение премии  на 20-30 %;	0.33
	-снижение премии  на 50-60%;	0.51
	-снижение премии  на 100%.	1.00

На ООО «Янаульское  УТТ» широко применяется премирование рабочих. Премия рабочим начисляется  за фактически отработанное время согласно утвержденному положению премировании. Основанием для начисления премии служат данные оперативной и бухгалтерской  отчетности, средний коэффициент  качества труда бригады (участка) и  личный коэффициент качества труда (ККТ) каждого рабочего. Премия начисляется  на сдельную тарифную зарплату, доплату  за работу в вечернюю смену и совмещение с учетом личного ККТ. Установлены  условия (прогул, нарушение общественного  порядка, пьянство, хищение собственности  и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии. На предприятии производится также  премирование за выполнение особо важных производственных заданий. Выплачивают  также премии по итогам года и различным  праздникам.

Применяется и система  морального поощрения. В частности, с 1 июня 2005 года введено присвоение звания «Почетный ветеран труда» ООО «Янаульское УТТ». Кроме того, к отличившимся работникам применяются  следующие поощрения: объявление благостности, награждение почетной грамотой, занесение  на доску Почета, представление к  правительственным наградам. Практика показывает, что эти «советские»  методы дают определенный эффект и  вряд ли от них следует отказываться.

3.3.3. Разработка образовательной  системы как фактор участия

работников предприятия  в управлении мотивационным механизмом

На ООО «Янаульское  УТТ» разработана Методологическая инструкция по подготовке кадров, которая  устанавливает порядок планирования и организации учебного процесса для подготовки, переподготовки и  повышения квалификации всего персонала  ООО «Янаульское УТТ». Методологическая инструкция (МИ) действительна для  применения в подразделениях ООО  «Янаульское УТТ», включенных в организационно-функциональную структуру управления ООО «Янаульское  УТТ». Согласно инструкции профессиональному  обучению подлежат: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Профессиональное обучение в системе повышения квалификации и переподготовки носит непрерывный  характер и проводится в течение  всей трудовой деятельности работника. Предусматриваются следующие виды обучения:

·        систематическое, самостоятельное обучение сотрудников (самообразование); обучение на производственно-экономических семинарах на предприятии;

·        обучение в ИПК и других учебных заведениях;

·        стажировка на других предприятиях, ведущих научных организациях и учебных заведениях (включая зарубежные);

·        обучение в целевой аспирантуре;

·        переподготовка - получение новой специальности или квалификации;

·        подготовка новых рабочих из лиц, не имеющих специальности;

·        переподготовка (переобучение) рабочих;

·        обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

·        постоянное обучение изменяющимся требованиям в области качества;

·        повышение квалификации рабочих.

Обучение работников проводится как с отрывом, так и без  отрыва от производства.

Планирование профессионального  обучения работников проводится на основе потребности предприятия в специалистах и рабочих различной квалификации по соответствующим профессиям, исходя из политики руководства в области  качества, бизнес-плана, с учетом перспективного развития производства, согласно заявок от руководителей подразделений.

Отдел кадров получает из ИПК  и других учебных заведений проекты  планов повышения квалификации и  знакомит с ними руководителей подразделений, далее совместно с последними разрабатывает годовой план подготовки кадров. Если проекты планов поступают  в ОК после разработки годового плана, дополнительно в годовой план вносится изменение.

Таблица 24

Годовой план подготовки кадров

Наименование деятельности	Ответственный исполнитель	Документ
I Определение потребности  в подготовке кадров	1. Руководитель  подразделения. 2. Начальник ОК.	1. Приказ. 2. Заявка.
2. Планирование  подготовки и разработки программы	1. Начальник ОК. 2. Инженер по  подготовке кадров.	1 . План подготовки  кадров. 2. Программы обучения.
3 Утверждение плана  и программы подготовки кадров	1 . Директор. 2. Начальник ОК.	1. Приказ.
4. Доработка	1. Начальник ОК. 2. Инженер по  подготовке кадров.	1 . План подготовки  кадров.
5 Подготовка к  обучению и проведение обучения	1. Начальник ОК. 2. Инженер по  подготовке кадров.	1. Приказ. 2. Учебный журнал. 3. Дневник производственного  обучения.
6. Контроль результатов  подготовки	1 . Начальник ОК. 2. Квалификационная  комиссия.	1. Протокол. 2. Журнал контроля  проведения ПО и ТО.
7. Доработка дополнительного  самостоятельного обучения	1. Начальник ОК. 2. Руководитель  подразделения.	1 . Протокол.
8. Анализ обучения  и корректирующие действия	1. Начальник ОК. 2. Квалификационная  комиссия.	1. Приказ.
9 Документирование  результатов поучения	1. Начальник ОК. 2. Инженер по  подготовке кадров.	1. Протокол. 2. Приказ. 3. Отчет.

После составления годового плана подготовки, переподготовки и  повышения квалификации работающих на предприятии, отдел кадров осуществляет организационную и учебно-методическую работу по реализации этого плана. Определяются:

·        формы обучения;

·        срок обучения;

·        знания и навыки, которыми располагает обучающийся персонал;

·        методы и средства обучения, имеющиеся для подготовки и какие необходимо дополнительно иметь для подготовки;

·        подбор преподавателей теоретического обучения, инструкторов производственного обучения;

·        стоимость обучения.

Направление работников на обучение на другие предприятия и в учебные  заведения осуществляет отдел кадров в соответствии с планами подготовки кадров и заявками руководителей  подразделений с указанием фамилий  лиц, направляемых на учебу.

Вновь принятые работники  направляются к руководителю подразделения  для заключения трудового договора (контракта), знакомятся с правилами  внутреннего трудового распорядка, колдоговором, должностной инструкцией, с политикой в области качества, с положениями по оплате труда. Начальник  подразделения проводит первичный  инструктаж и направляет в смену. Мастер смены проводит инструктаж на рабочем месте, закрепляет рабочего за квалификационным работником с целью  обучения безопасным методам труда, знакомства с рабочим местом, на время производственного обучения, если этого требует профессия.

Если производственное обучение профессии не требуется, то проводится двухнедельное обучение с целью  адаптации работника по программе  для вновь принятых работников на ООО «Янаульское УТТ», затем работника  допускают к самостоятельной  работе. Рабочие, успешно заканчивающие  полный курс обучения на производстве, сдают квалификационные экзамены.

На наш взгляд, обучение должно начинаться с руководства  предприятий и, прежде всего - первых лиц. При этом вряд ли целесообразно  «зацикливать» их обучение в рамках одного предприятия. Необходимо обучать  их небольшими группами в среде таких  же руководителей отрасли или  региона. Отраслевой принцип обучения требует формирования групп по межрегиональному принципу, а региональный - должен отвечать задачам промышленной политики в  регионе и необходимости ее реализации.

И в том, и в другом случае обучение должно вестись приглашенными  специалистами. В качестве преподавателей здесь могут выступать ученые научно-исследовательских организаций  и вузов - специалисты в области  новых перспективных технологий; руководители региональной администрации (или правительства), различных ее подразделений. Наибольший эффект будет  достигнут, если обучение будет проводиться  на конкретном предприятии, которое  будет выбрано в качестве базового для отработки на нем «пилотных» проектов.

Кроме того, такое обучение «в деле» позволит решать проблемы базового предприятия, а руководителям  других предприятий как бы увидеть  со стороны свои проблемы; обменяться мнениями и опытом с другими руководителями, завязать с ними личные контакты; выработать единую промышленную политику совместно  с руководством регионов; отработать систему мер разрешения противоречия между внутренней и внешней средой.

Подобное обучение руководителей  может осуществляться в самых  различных формах - это могут быть краткосрочные (1-3-х дневные) семинары, конференции, круглые столы и  тому подобное. Здесь важно само деловое общение между руководителями, которое играет обучающую роль.

Программа обучения и учебные  планы могли бы быть разработаны  крупнейшими вузами России. Затраты  на обучение (кстати, весьма небольшие) могли бы финансироваться на хоздоговорной  основе всеми заинтересованными  сторонами. Подобная система финансирования уже сама по себе является гарантией  того, что руководители получат именно те знания, которые в каждый данный момент им необходимы для решения  проблем их предприятий.

Идея обучения руководителей (особенно молодых) за рубежом не лишена интереса, но мало реализуема сегодня  из-за отсутствия финансовых средств. Попытка переложить затраты на обучение за рубежом на сами предприятия или  региональные бюджеты (или использовать на долевых началах и то, и другое одновременно), представляется нам  аморальной в условиях, когда работники  многих предприятий, бюджетники месяцами не получают заработной платы.

Если на предприятии нет  проблем с задержками заработной платы или выплатами в бюджет всех уровней, если оно занимает устойчивые позиции на рынке, вряд ли его руководитель нуждается в обучении за рубежом, в крайнем случае, ему будет  полезна стажировка на зарубежном предприятии.

Эффективность зарубежного  обучения, если только оно не проходит в форме стажировки прямо на родственном  предприятии, вызывает большие сомнения. Дело в том, что специфика российской экономики существенно отличается от зарубежной: при наличии общих  экономических законов, свойственных рыночной экономике, в России другая внешняя среда, к которой, в абсолютном большинстве случаев, зарубежный опыт хозяйствования малоприменим.

Специфика внешней среды  в России определяется особенностями  перехода к рыночной экономике, который  сопровождается резким переделом собственности; криминализацией экономических  отношений; коррупцией; не владением  ситуацией на макроуровне; отсутствием  либо плохим знанием законодательства; ментальной неподготовленностью населения  к переменам и многими другими  причинами. Все это мало пригодно для применения знаний, полученных за рубежом, к российской действительности. Другими словами, сублимированные  экономические знания, не адаптированные к российским реалиям, оказываются  не востребованы и мало применимы  на наших предприятиях. Следовательно, при всей заманчивости зарубежного  опыта, он пока малодоступен большинству  руководителей предприятий (фирм), а  вот свой собственный - жизненно необходим.