Рыночные механизмы в экономике

 

     Оценка  результативности труда по рассматриваемому признаку принимается: при уровне выполнения норм:

     - до 100% - 1 балл;  

     - 101-110% -1 балл;

     - 100%- 3 балла; 

     - 111-115% - 6 баллов;

     - 116-125% - 8 баллов; 

     - свыше 125% - 10 баллов. 

     Фактическое время занятости определяется с  помощью фотографии рабочего дня  методом моментных наблюдений с  интервалом обхода рабочих мест 3-5 минут.

     Занятость полезной работой оценивается:

     При Кз=1,0 - -1 балл;

     Кз=1,1 - 1 балл;

     Кз=1,2 - 3 балла;

     Кз=1,3 - 6 баллов;

     Кз=1,4 - 8 баллов

     и 10 баллов при Кз=1,5.

     Комплексная оценка трудового вклада рабочих  достигается на основе всех рассмотренных  факторов оценки.

     Произведение  комплексной оценки трудового вклада в баллах на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла - это частное от деления ФЗП, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Заработная плата работника - произведение «цены» одного балла на количество заработанных им баллов в месяце. К полученной сумме прибавляются индивидуальные компенсационные выплаты.

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Стимулирование  труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотивационной механизм в свою очередь определяется системой интересов субъектов экономики, побуждающей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленной цели.

      В данной курсовой работе была рассмотрена организация стимулирования персонала на примере конкретного предприятии: ООО «Березовское», которое является многоотраслевым сельскохозяйственным предприятием по производству и реализации сельскохозяйственной продукции и услуг промышленного и вспомогательных производств.

      Динами  показателей, характеризующих размер предприятия, свидетельствует об увеличении среднегодовой стоимости основных средств сельскохозяйственного назначения  на 129%. В отчетном году, как и в предшествующие годы, были приобретены новое оборудование и сельскохозяйственные машины, что и привело к росту стоимости данного вида имущества и основных средств в целом. Произошел рост активной части имущества.

      При увеличении производства наблюдается  значительное сокращение численности  работников в 2009 году на 20%.

     Валовая продукция увеличивалась на протяжении периода от 2007-2009 годов на 31%, следовательно, производство продукции к 2009 году увеличилось. А вот товарная продукция уменьшилась в 2009 году на 11 %, что говорит о снижении объемов продаж продукции. Денежная выручка также уменьшилась на 11 %.

     Предприятие специализируется на производстве зерновых и подсолнечника.

      Система мотивации, принятая на предприятии  малоэффективна и не до конца сформирована. Отсутствует формальный документ, который  затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников.

      Прямое  материальное стимулирование персонала  состоит из следующих компонентов:

      - гарантированные тарифы/оклады;

      - система доплат;

      - система премирования.

      Часть выплат носит плановый характер (входят в плановый ФОТ), а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например,премии за перевыполнение плана производства).

      Чтобы зарплата стала реальным мотиватором, необходимо чтобы:  

      - она была связана с результатами деятельности;

      - работник придавал ей решающее значение;

      - присутствие принципа справедливости;

      - зарплата соответствовала образованию, квалификации, должности, опыту, стажу в данной организации; система оплаты труда работников должна наряду с ростом производительности труда стимулировать увеличение доходности производства сельскохозяйственных культур.

        Установлена высока амплитуда  колебаний уровня выхода продукции  на одного работника в сравнении  со среднемесячной заработной  платой и слабая взаимосвязь  между ними.

      Систематически  следует проводить аттестацию персонала. Результаты такой оценки при аттестации работника могут использоваться как базовая информация и для других целей в кадровой работе, включая разработку мероприятий по материальной мотивации труда.

      Также предлагается для стимулирования работников применение системы оплаты труда  с использованием балльных оценок трудового вклада.

      Использование предложенных мероприятий позволит повысить материальную заинтересованность работников предприятия не только в  результатах своего труда, но и в  повышении результативности деятельности предприятия в целом.

      И надо заметить, что в данное время  необходимо так строить систему  оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

      Добиться  такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически  каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами. 
 
 
 
 
 

 

      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

      

1. Аврашков  Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. -М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Будкин А., Сюткина В., Новинская Т. Расчет - от валового дохода./ Нормирование и оплата труда, 2006. - №4.
3. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2004.
4. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2002. - №3.
5. Евсеева Т.Р. Организация и виды материального стимулирования работников, 2005.
6. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./Человек и труд, 2001. - №10.
7. Лубков Д. А. Организация оплаты труда в сельском хозяйстве от хозрасчетного дохода./Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004. - № 5.
8. Лубков Н. А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства в период образования рыночных отношений./Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2001 - № 3.
9. Маркусенко Л.Н.  Труд  в  системе  социально-экономических  
   отношений [Текст]: учебник / Л.Н. Маркусенко – Минск: Институт аграрной экономики НАН Беларуси, 2002. – 205с.
10. Микулич  А.В.  Мотивационный  механизм  в  АПК [Текст]: монограмма / А.В.  Микулич  А.В – Мн.: БГЭУ, 2001. – 206 с.
11. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда, 2006.
12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. - Мн.: Новое знание, 2003.
13. Шакиров Ф.К. Организация сельскохозяйственного производства. - М.: Колос, 2001.
14. Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии./Управление персоналом, 2005. - №3.
15. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников./Главбух, 2003. - №11.
16. Экономика сельского хозяйства. Под ред. И.А. Минакова. - М.: КолосС, 2004.
17. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций./Человек и труд, 2005. - №7.
18. Сущность стимулирования труда и его функции // Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. - М.: Высш. шк. 1989. с. 163.
19. Поварич И. П., Прошкин Стимулирование труда: системный подход. - Новосибирск: 1990. с. 56.
20. Миролюбова А.А. Организация работ по анализу труда и заработной платы с использованием системного подхода / А.А. Миролюбова //Экономический анализ: теория и практика. – 2007. – №6. – С. 51–60.
21. Документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция.

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Приложение 1 

 

Рис. 1.1 - Пирамида стимулирования персонала. 
 

     Рис. 1.2 - Система социального стимулирования персонала 

Приложение 2 

Рис. 1.3 - Алгоритм разработки системы стимулирования персонала предприятия