Рыночные механизмы в экономике

Таблица 3.2 - Использование видов оценок для характеристики кадров управления

 

     Минимальные оклады устанавливаются работникам, начинающим деятельность в той или иной области. Их должностной оклад будет пересмотрен по  истечении года работы, при проведении экспертизы качества работы персонала  по выше рассмотренной схеме.

     Преимущества  установления месячного должностного оклада руководителей и специалистов на основе оценки трудового вклада:

     - ориентация на творческое отношение к труду и высокий  профессионализм;

     - денежная мотивация высокопроизводительного труда;

     - высокая связь с принятой системой оплаты труда руководителей и специалистов;

     - критерии оценки устанавливаются в рамках принятой схемы должностных окладов;

     - вынужденность  в условиях свободной конкуренции повышать эффективность бизнеса, в т. ч. реструктурировать трудовые ресурсы;

     - единые критерии оценки сотрудников.

     К преимуществам следует отнести  также следующее:   

      - месячные должностные оклады  устанавливаются в рамках ФОТ руководителей и специалистов, в пределах предусмотренных схемой должностных окладов минимума и максимума и не могут привести к перерасходу средств на оплату труда данной категории работников.

     - решение об увеличении или  уменьшении месячного должностного оклада в рамках схемы должностных окладов принимается коллегиально в присутствии представителя Наблюдательного совета предприятия и профсоюзного комитета, с учетом само оценки аттестуемого.

     - очевидно, подобная система призвана  стимулировать качество труда, так как при ухудшении этих показателей, будет снижена заработная плата на следующий год, и работнику придется доказать свою  профессиональную состоятельность.

     Следует отметить, что помимо установления уровня заработной платы и денежной стимуляции повышения качества труда, использование предлагаемой системы позволит решить и другие цели, призванные повысить конкурентоспособность обследованного предприятия на рынке сельскохозяйственной продукции за счет роста профессионального уровня трудовых ресурсов. 
 

3.3 Внедрение  система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада  

     Предлагаемая  система оплаты труда предполагает оценку основных факторов, которыми можно  охарактеризовать как любого работника, так и выполняемую им работу, т.е. его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (Д), сложность (С) и достигнутый результат (Р).

     Система оплаты труда на основе балльных оценок основана на том, что заработная плата  работнику начисляется в зависимости  от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, которые он получает в течение месяца. Обобщающая оценка трудового вклада работника определяется следующим образом:

     К_об = ПК + Д + С + Р               (3.1)

     Оценка  профессионально-квалификационного  уровня рабочих, специалистов и руководителей производится на основе действующей тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей Единой тарифной сетки работников количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, присущих для каждого вида трудовой деятельности и достаточно полно выражающих трудовой вклад работника.

     Соединение  признаков в оценке каждого фактора  производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

     Следует определить то, что профессионально-квалификационный уровень определяется одинаково по одному и тому же набору признаков как для рабочих, так и для специалистов и руководителей. Остальные три фактора имеют различный набор признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

     Предлагаемый  метод позволяет сопоставить  и построить единый ряд оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.

     Оценка  деловых качеств рабочих осуществляется по признакам, которые могут существенно  влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты.

     Каждый  признак деловых качеств имеет  четыре уровня и оценивается как  низкий, средний, выше среднего и высокий.

     При оценке по десятибалльной системе уровню «низкий» можно присвоить 2 балла, «средний» - 5 баллов, «выше среднего» - 8 баллов и «высокий» - 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов устанавливается работнику  по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

     В табл. 3.3 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих.

     Таблица 3.3 - Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

 

     Оценка производится следующим образом. К примеру, если рабочий содействует рационализации, то получает 2 балла, если имеет одно рационализаторское предложение - 5 баллов, имеет два рационализаторских предложения - 8 баллов, если более двух предложений - 10 баллов.

     Однако  следует отметить, что диапазон баллов разных признаков при оценке деловых  качеств различен в силу того, что  они имеют разную значимость в  данном наборе. Например, изобретательность  и инициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способность контролировать свои эмоции.

     Оценка  сложности выполняемых функций  производится по признакам: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых  работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность. Каждый признак сложности выполнения функций имеет четыре уровня и оценивается также, как и при оценке деловых качеств: низкий уровень - 2 балла, средний - 5, выше среднего - 8, и высокий - 10 баллов (табл. 3.4).

     Таблица 3.4 - Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций 

 

     Характеристика  уровней, например, может быть такой:

     Разнообразие  работ: низкий уровень. Владеет одной  смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического процесса (2 балла).

     Средний. Владеет двумя смежными профессиями (5 баллов).

     Выше  среднего. Владеет одной смежной  профессией и одной не смежной  профессией, которая необходима на предприятии (8 баллов).

     Высокий. Владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (10 баллов).

     Оценка  результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ, занятость полезной работой, качество выполненных работ и соблюдение сроков их выполнения.

     Результаты труда работников характеризуются различными показателями, и в целях сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируются в структурных подразделениях. Каждый признак имеет 4 уровня, аналогично с оценкой характеристик деловых качеств и сложности выполнения работ (табл. 3.5).

     Характеристика  уровней может быть такой:

     Объем выполненных работ характеризуется  уровнем выполнения норм труда, при  этом за 100% принимается средний уровень выполнения норм сложившийся на предприятии за прошедший месяц и для каждого исполнителя определяется по формуле:                   (3.2)

     где У - уровень выполнения норм исполнителем, %;

     Т_н - нормативное время (затраты труда);

     Т_ф - фактически отработанное время;

     У_ср - средний уровень выполнения норм труда на предприятии за прошедший месяц, %.

     Таблица 3.5 - Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда