Рыночные механизмы в экономике

     Таблица 2.8 - Характеристика премияотдачи выработанной продукции

 

     Организация рабочих мест на предприятии является удовлетворительной. На рабочем месте  отсутствует инструкция по технике  безопасности, также нет средств  пожарной защиты, предупреждающих об опасности надписей, графики и др. Также спецодежда трактористам-машинистам не выдается, в то время как в целях обеспечения санитарно-гигиенических условий труда и с учетом эстетических требований работник должен быть оснащен спецодеждой и спецобувью.

     Что касается организационной оснастки, к которой относятся рабочая мебель, то она также организована удовлетворительно. В ремонтных мастерских наблюдается нагромождение неисправной техникой, деталями, запасными частями, что увеличивает затраты рабочего времени на выполнение одной операции. 
 
 

2.3 Анализ стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии 

     Заработная  плата  является стимулированием для персонала предприятия состоит из следующих компонентов: гарантированные тарифы(оклады); система доплат; система премирования.

Формирование  заработной платы осуществляется на основе следующих принципов :

1. Распределение  по количеству и качеству труда.

2. Материальная  заинтересованность в высоких  конечных результатах труда.

3. Сочетание  индивидуальных интересов с коллективными, на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.

4. Постоянное  повышение реальной заработной  платы рабочих и служащих.

5. Опережающие  темпы роста производительности  труда по сравнению с увеличением  его оплаты.

6. Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

На предприятии  ООО «Березовское»  ежемесячно выплачивается заработная плата по сдельным расценкам за объем выполненных работ, отработанное время в виде твердого оклада, согласно табеля учета рабочего времени или в виде комбинации из перечисленных форм оплаты труда.

     На  предприятии используется система  дополнительного вознаграждения. К доплатам, которые тесно связаны с тарифной частью, относятся:

     - доплаты за неблагоприятные условия труда;

     - доплаты за работу в ночное  время, переработку графика;

     - доплаты за совмещение профессий, должностей и расширение зоны обслуживания, работу меньшей численностью, за руководство бригадой ;

-  доплаты  за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, простои в связи с 
остановкой производства;

- доплаты за профессиональное мастерство, за интенсивность труда;

- доплаты за  работу сверх нормальной продолжительности  рабочего времени;

- доплаты за время прохождения медицинского осмотра вне установленного графика работы.

Доплаты устанавливаются  на основании Трудового кодекса  РФ.

 Система премирования на предприятии включает несколько видов вознаграждения: за качество выполняемых работ и производимой продукции; в конце года в виде 13 зарплаты, при условии успешной работы за календарный год ; за стаж работы ; натуральное премирование для постоянных и определенных категорий работников ежемесячно за объем выполненных работ, для остальных – один раз в год по результатам уборки урожая основных сельскохозяйственных культур. Размеры и порядок выплаты устанавливаются дополнительно приказом директора .

     На  предприятии ООО «Березовское» используется прямое материальное стимулирование, которое  включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, доплаты). При этом часть выплат входят в плановый фонд оплаты труда, а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно .

     Система косвенного материального стимулирования предприятия включает льготы, предоставляемые на основании Коллективного договора, а также дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор.

     Система косвенного материального стимулирования отражена в Коллективном договоре и включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

К выплатам социального  характера относятся:

- материальная  помощь из фонда генерального  директора в руководителей структурных  подразделений ;

- материальная помощь женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, состоящим в трудовых отношениях с ООО «Березовское», в размере минимальной заработной платы, установленной в РФ;

- материальная  помощь в случае смерти работника  от общего заболевания или несчастного случая в быту ;

- компенсация  морального вреда семье в случае  гибели работника на производстве.

Работодатель  проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации. 

     Система нематериального стимулирования сотрудников ООО включает в себя следующие направления: моральное стимулирование; стимулирование через информационную политику.

     В настоящее время на предприятии  применяются следующие методы морального стимулирования:

     - поощрения руководства (устные  и письменные благодарности);

     - дисциплинарные взыскания руководства  (устные и письменные);

     - отражение заслуг работника перед предприятием ;

     - награждение государственными наградами,  почетными грамотами и знаками  Министерства сельского хозяйства Ростовской области и России за выдающиеся заслуги;

     - предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

     - предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

     Особое  значение на предприятии ООО «Березовское» имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. В этом случае каждый работник информируется не только устно, но и выдают брошюру с моральными стимулами за качественную работу 

          Стимулирование через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия.

     Кроме того, важной составляющей формирования общественного мнения в целях  повышения трудовой мотивации персонала  является кадровая политика предприятия, которая отражена в следующих  регламентирующих документах:

     - коллективный договор;

     - правила внутреннего трудового распорядка;

     -трудовой договор.

 

    3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «БЕРЕЗОВСКОЕ» 

   3.1 Уровень достижения целей и  целостной системы стимулирования 

      Состав методов  действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.

      Так, наиболее низкая эффективность наблюдается  в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда  сотрудника.

      Неоднозначная структура постоянной части заработной платы (в сознании работников – это тариф и приработок, в сознании руководства – это только тариф) приводит к смешению понятий уровня оплаты по отдельным профессиям, должностям. В результате отсутствует стройная иерархия уровней постоянной (тарифной) части заработной платы по должностям с учетом сложности и значимости работ для предприятия.

      Также следует отметить, что в структуре  элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда (в целом по предприятию и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда.

      В отношении таких элементов системы  стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное стимулирование, необходимо отметить следующее:

     - низкую дифференциацию действующих льгот и компенсаций по категориям персонала, а также недостаточную централизацию учета затрат по всем видам льгот и компенсаций с точки зрения их отнесения к компенсационному пакету в целом. Соцпакет руководящего состава ООО документально не закреплен, а учет затрат на него ведется различными структурными подразделениями, при этом сводная информация отсутствует;

     - низкую степень формализации (регламентации) методов нематериального стимулирования, а также неразвитую систему учета применения таких методов. Это не позволяет вести полноценную статистику по стимулирующим воздействиям в разрезе конкретных сотрудников, подразделений, категорий персонала, что снижает эффективность данной формы стимулирования.

     В целях совершенствования действующей  системы стимулирования труда необходимо оптимизировать соотношение между  различными  частями  прямого  материального стимулирования.

     Как следует из анализа штатного расписания, основную часть заработной платы составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и приработок.

     Несмотря  на то, что, фактически, приработок является переменной частью заработной платы, его размер закреплен в трудовых договорах с каждым сотрудником и в штатном расписании предприятия. «Узаконенный» подобным образом приработок является постоянной и обязательной для выплаты частью заработной платы, то есть приравнивается к окладу/тарифу.

     С учетом разных пропорций тарифа и  приработка в структуре заработной платы различных категорий персонала  такой подход приводит к неравномерному распределению дополнительного  вознаграждения и ущемлению интересов  отдельных категорий сотрудников.

     Отдельно  следует отметить, что доплата  за вредные условия труда согласно ТК должна производиться за время  фактической работы в таких условиях. В настоящее учет время учет времени  работы во вредных условиях не налажен, что не позволяет дифференцированно подойти к доплатам за вредность.

     Доля  выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 4,0-6,0%. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способны сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, она должна составлять не менее 30% от постоянной части оплаты.

      Как уже было отмечено, параметры планирования и учета статей ФОТ, практически, не совпадают. Это снижает точность планирования ФОТ в целом и осложняет возможности анализа расходов на оплату с целью получения аргументированных и емких выводов для принятия решений об изменении политики, структуры материального стимулирования и уровня оплаты труда.