Рыночные механизмы в экономике

     При использовании данного подхода  вся совокупность мотивов распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия мотивов. В результате получается упорядоченная совокупность, которая характеризует приоритетную направленность внутренних детерминант человека. В процессе управления иерархия мотивов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

     В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

     Материальная  мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

     Трудовая  мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.

     Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

     По  используемым способам различают мотивацию  нормативную, принудительную и стимулирующую.

     Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

     Принудительная  мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

     Стимулирующая мотивация - это воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

     По  источникам возникновения мотивов  различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

     Внутренняя  мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы самостоятельно. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

     При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.

     По  направленности различают мотивацию  положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую определенным способам поведения сотрудников.

     К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий; повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы и т.п.

     Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального статуса в коллективе; психологическая изоляция работника; создание атмосферы нетерпимости; понижение в должности.

     Таким образом, создание системы стимулирования труда на предприятии является сложной комплексной задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных задач. При этом используемая система стимулирования должна иметь как прямой коммуникационный поток, позволяющий передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать эффективность различных методов стимулирования и конкретных мер.

     Классификация форм организации стимулирования:

     1. По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

     · опережающая информация об указанной  взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;

     · подкрепляющая о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.

     2. По учету результатов деятельности  при определении стимула:

     · коллективная величина стимула устанавливается  по результатам деятельности в целом  трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;

     · индивидуальная величина стимула устанавливается  по результатам деятельности каждого  конкретного работника.

     3. По учету отклонений результатов  деятельности от нормативных  при определении стимула:

     · позитивная при назначении стимула  оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

     · негативная при назначении стимула  оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно  признанных результатов деятельности.

     4. По лагу между результатами  деятельности и получением стимула:

     · непосредственная стимул вручается  сразу после завершения действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;

     · текущая стимул вручается с отставанием  от результатов деятельности длительностью  до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

     · перспективная стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов  деятельности длительностью не менее  года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и  т.д.).

     5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

     · общая конкретность в оценке результатов  деятельности для получения стимула  отсутствует;

     · эталонная стимулы учреждаются  за достижение конкретных, заранее  оговоренных результатов;

     · соревновательная стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе. 
 

1.3 Методологические основы стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии 

     Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны.

     Материальные  методы стимулирования труда.

     Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий.

     В зависимости от того, в каких экономических  показателях измеряются затраты  или результаты труда, принято различать  повременную и сдельную формы  оплаты труда персонала.

     При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

     Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

     Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

     Помимо  зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

     Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают  такие формы, как участие в  прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

     Еще один вид вознаграждения, которым  руководитель может распорядиться  по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы).

     Нематериальные  методы стимулирования труда.

     Проблема  стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно  отмечать ценность работника для  коллектива, наличие у него творческого  потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

     Между материальными и нематериальными  стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

     Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и  обогащают друг друга.

     В общем виде алгоритм разработки системы  стимулирования на предприятии можно представить в виде схемы на рис. 1.3 (Приложение 2).

 

2. СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «БЕРЕЗОВСКОЕ» 

2.1 Общая  характеристика предприятия ООО «Березовское» 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Березовское»  было организовано в октябре 2006 года.

     Центральная усадьба ООО «Березовское» расположена  в селе Березовка Сальского района Ростовской области на расстоянии 21 км от районного центра города Сальска  и 212 км от областного - города Ростов-на-Дону. До ближайшей железнодорожной станции города Сальска - 21 км, и до ближайшей пристани города Ростов-на-Дону - 212 км; перерабатывающие предприятия: подсолнечника - поселок Гигант ООО «Лиман» -39 км, зерна -ЗАО «Юг Руси»-21 км.

     В пределах села находится гараж, ремонтно-строительная организация, центральное зернохранилище, финансово-расчетный центр, и другие объекты.

     Территория  хозяйства относится к умеренно-континентальному климату с неустойчивой зимой  и жарким летом. Вегетационный период составляет 188 дней. Устойчивый снежный  покров образуется не раньше конца января — начала февраля и держится не более 1-1,5 месяцев. В отдельные зимы он не образуется вообще. Часто снег может сходить зимой, обнажая поля. Такие оттепели быстро сменяются морозами без снега, что неблагоприятно влияет на перезимовку озимых культур. Средняя температура воздуха зимой составляет минус 4,6°С. Безморозный период длится в среднем 175-180 дней.

     В данном районе преобладают восточные  и юго-восточные ветра.. Лето жаркое, среднемесячная температура в июле составляет плюс 27,3 °С.

     Среднегодовое количество осадков составляет 350-400 мм. По сезонам они распределяются крайне неравномерно. Большая их часть  выпадает в теплое время года. Но в результате ливневого характера  летних дождей и минимальной влажности  воздуха в этот период большая часть осадков расходуется на испарение, а растениям достается ни много. Влага в почве накапливается за счет осенних и зимних осадков.

     Территория  хозяйства расположена юго-востоке  Ростовской области. Реки типично равнинные: имеют медленное течение и летом из-за засухи иногда мелеют.