Расчет численности рабочих сдельщиков и повременщиков

Расчет численности рабочих  сдельщиков и повременщиков

Характер  оценок потребности в персонале

Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

Количественная  оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная  оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

Важный  момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий;
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Расчет  потребности в персонале

Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда  и структура работ.

Расчет  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная  потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности  учитываются

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП  = А _пл — А_б,

где А _пл и А_б — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А _пл Ѕ К_в,

где К_в — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…);
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в  специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч_р Ѕ К_н,

где Ч_р — среднесписочная численность работающих;

К_н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Расчет потребности  в персонале 

 

 

Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в  персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А=Ч+ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч=ОП/В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

• ученики (с учетом потребности в  подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное  расписание);

• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности  учитываются

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А_пл – А_б,

где А_пл и А_б — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП=А_пл ´ К_в,

где К_в  — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

• возмещение естественного выбытия  работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности...);

• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность  в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч_р ´ К_н,

где Ч_р  — среднесписочная численность работающих;

К_н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Классификация методов определения  потребности в персонале

Расчет качественной потребности  по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным  расчетом количества персонала по каждому  критерию качественной потребности. Общая  потребность в персонале находится  суммированием количественной потребности  по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности  в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета  и непосредственному расчету  необходимой численности на определенный временной период.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

- метод, основанный на использовании  данных о времени трудового  процесса (метод трудоемкости);

- методы расчета - по нормам  обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по  нормам управляемости; 

- стохастические методы - расчет  числовых характеристик, регрессионный  анализ, корреляционный анализ;

- методы экспертных оценок - простая  оценка, расширенная (однократная  или многократная) оценка.

1.2. Методы расчета качественной  потребности в персонале

Состав работающих на предприятии  делится:

- на промышленно-производственный  персонал (ППП);

- непромышленный персонал.

Определяются эти категории  предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов  уменьшается доля затрат труда основного  контингента производственных рабочих  и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном  производстве, где основные, вспомогательные  и обслуживающие процессы интегрируются  в единый производственный процесс.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании  расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени  одного рабочего.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (P_сд):

где t_пр - трудоемкость производственной программы (нормо-час.);

K_в.н - коэффициент выполнения норм;

F_пр - полезный фонд времени одного рабочего за год (ч).

где D_г - число рабочих дней в году;

Т_см - число рабочих часов в смену;

К_цн - коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни, роды и т. д.);

К_пв - коэффициент потерь на внутрисменные простои.

Численность производственных рабочих-повременщиков  и вспомогательных рабочих устанавливается  по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами  обслуживания и сменностью работ.

Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в  соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием.

Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормам обслуживания и режиму работы, а численность учеников - в соответствии с дополнительной потребностью в  работающих или с учетом возмещения их убыли.

1.3 Методы расчета количественной  потребности в персонале 

1.3.1 Метод, основанный на использовании  данных о времени трудового  процесса

Данные  о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность  рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью.

Количество  рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности  работ при соответствующем выделении  исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.

В ходе расчетов используют такой показатель, как нормативный (полезный) фонд рабочего времени, разрабатываемый Министерством  труда и социальной политики Украины. В случае, когда режим работы на предприятии отличается от разработанного министерством, предприятие самостоятельно рассчитывает фонд рабочего времени  на основе баланса рабочего времени  одного работника.

Маркетинговая деятельность в области  персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов ( см. схему. ). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Рис. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала