Пути совершенствования управления кадрами УО «Гомельский государственный медицинский институт»

      Изучение  практики работы с персоналом [12] позволяет  сделать вывод: там, где четко  и обосновано поставлена перед коллективом и каждым членом конечная цель работы, определено достойное материальное вознаграждение за ее достижение, эффективно использованы все остальные факторы мотивации труда, - там достигается результат. Там же, где работа с персоналом пущена на самотек, результаты трудовой деятельности оставляют желать лучшего.

      В УО «ГГМИ» наблюдается очень острая проблема с текучестью рабочих, обслуживающих жизнедеятельность  института. Это связано с очень низкой заработной платой рабочих: слесарей-сантехников, плотников, уборщиков помещений, уборщиков территорий и т.п. Как показал анализ, проведенный во втором разделе курсовой работы, списочная  численность рабочих снизилась на 13 чел.

      Практика  показывает, что достойная заработная плата – это один из важнейших факторов социальной защищенности членов трудового коллектива. Часовая тарифная ставка уборщика помещений (служебных), тарифицируемых по 1 разряду составляет 302 руб., столяра 5 разряда – 523 руб. и т.д.

      Поэтому предлагаю воспользоваться Постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ №6 от 21.01.2000 г. «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета» (с последующими изменениями и дополнениями). В приложении 1 п. 2.2 к данному Постановлению сказано:

      « Руководители организаций имеют  право: применять месячные оклады взамен тарифных ставок высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, исходя и тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Советом министров Республики Беларусь, и коэффициента 2,48;».

      Исходя  из этого, предлагаю перевести рабочих, тарифицируемых по 5 разряду и выше на персональные оклады с целью их материальной заинтересованности  и повышения качества конечного результата труда.

      В настоящее время в УО «ГГМИ» количество рабочих, тарифицируемых по 5 разряду составляет 16 человек. Их месячный оклад составляет:

      51000 х 1,73 = 88230 руб.;

      При переводе вышеназванных работников на персональные оклады и месячные оклады составят: 51000 х 2,48 = 126480 руб., что на 38260 руб. выше, или на 43,4%.

      Кроме того, в институте работают и рабочие, тарифицируемые по 4 разряду. Вышеназванное  решение подстегнет работников, имеющих 4 разряд на повышение квалификации, которую они могут получить в  Гомельском учебном комбинате.

      Данное  решение позволит остановить текучесть  рабочих кадров в институте и улучшить работу административно-хозяйственного отдела.

     

 

      

   Заключение 

   В первом разделе работы рассмотрены  теоретические основы управления трудовыми  кадрами организации: подходы к управлению устойчивостью кадров, рабочим временем и оплатой труда на основе законодательной и учебной литературы в области управления и экономического анализа.

     Второй  раздел работы посвящен анализу управления кадрами, где прежде всего приводится анализ численности персонала УО «ГГМИ» и эффективность использования фонда рабочего времени в 2004 году по сравнению с планом, в результате которого выяснилось, что план по численности кадров в 2004 году не был выдержан, несмотря на рост численности по сравнению с предыдущим периодом. По штатному расписанию необходимо для выполнения плана учебного процесса 266 профессорско-преподавательских работников, в наличии же имеется 213 работников, что на 53 работника меньше, или на 19,9%. Это оказывает отрицательный эффект на качество подготовки специалистов. Фактическая численность хозяйственно-обслуживающего персонала (рабочих) на 12,3 чел. ниже, чем необходимо по штатному расписанию.  Данный факт также отрицательно влияет на стабильную работу учебного заведения.

     При этом анализ структуры кадров показал  положительную тенденцию улучшения структуры кадров по отношению к предыдущему периоду: увеличилась доля специалистов, основу которых составляет профессорско-преподавательский состав, снизилась доля служащих и руководителей в общей численности работников организации. Однако при этом отклонение доли профессорско-преподавательского состава на 0,27 п.п. по отношению к запланированному говорит о недостаточности структуры персонала учреждения образования.

     Исследование и оценка качественного состава кадров предприятия выявила высокое качество работников учреждения образования по образовательному и возрастному критерию.

     Оценка  эффективности использования рабочего времени показала, что имеющиеся  педагогические работники и профессорско-преподавательский состав используются достаточно полно. Вместо запланированных 290 рабочих дней на одного преподавателя, отработано 313 дней, продолжительность рабочего дня больше по сравнению с планом в среднем на 0,8 часа. При этом вместо 1738 часов запланированных институтом для одного педагогического работника, ими отработано 2130 часов в год. Это связано с нехваткой профессорско-преподавательского состава, о чем и свидетельствуют данные таблицы 2.7 и проведенный выше факторный анализ.  В связи с недоукомплектованностью штатов на 75 человек снизили фактический фонд рабочего времени на 13,1 тыс. час.

     Оплата  труда работающих в УО «ГГМИ» организована на основе Единой тарифной сетки, тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством Республики Беларусь (последнее решение: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.03.2005 г. №390 «Об установлении размеров тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, базовой величины и коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы работников организации, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями») и в пределах утвержденной сметы расходов на год.

     Оценка  эффективности использования фонда  заработной платы в институте показала, что экономия средств на оплату труда в 2004 году составила 570,4 млн. руб. Она образовалась за счет экономии планового фонда заработной платы по бюджету и внебюджету (-576,9 млн. руб.) и экономии премиального фонда (-3,6 млн. руб.). Перерасход средств, направляемых на оказание материальной помощи в соответствии с Положением, действующим в институте составил 10,1 млн. руб.

      Оценка  социально-квалификационной структуры и общеобразовательной подготовки работников УО «ГГМИ» показала, что за 2004 год произошли положительные сдвиги в социально-квалификационной структуре и общеобразовательной подготовке работников: увеличилось количество рабочих, занятых квалифицированным трудом, существенно увеличилось количество служащих с высшим образованием, значительное число работников повысило свою квалификацию, что положительно характеризует работу организации, ибо более высокий уровень квалификации является залогом и более производительного и более творческого труда.

      Условия труда работников УО «ГГМИ» в 2004 году по сравнению с 2003 годом значительно  улучшились: отсутствуют несчастные случаи, связанные с производством и профессиональные заболевания, значительно снизилось число случаев заболеваемости работников (с 5,3 до 4,9 дней на 1 чел. работающего), почти в 2 раза возросла сумма средств, направленных на мероприятия по улучшению охраны и условий труда работников организации и пр.

      Социально-психологический  климат и внутриколлективные отношения с учетом симпатий и антипатий, тесноты контактов можно назвать стабильными. Существенная роль в достижении этого играет установление правильных взаимоотношений между руководителями и работниками. Соблюдение руководителями УО «ГГМИ» этических норм поведения создают эмоциональную атмосферу – благоприятную, способствующую высокопроизводительному труду.

      Направления социальной защищенности коллектива УО «ГГМИ» определены в коллективном договоре. Здесь установлены и уровни социальной защиты по каждому направлению в сумме или процентах от определенного показателя. Это единовременные пособия при уходе на пенсию, к юбилейным датам, отпуску, на лечение и т.п. Данные выплаты уплачиваются за счет средств материального поощрения, образованного в размере 5% планового фонда заработной платы.

      На  основании исследования управления кадрами УО «ГГМИ», в третьей главе работы были рассмотрены основные направления совершенствования использования результатов труда, а именно:

• на основании программы обеспечения кадрами УО «ГГМИ» на 2004-2005г.г. в 2005 году рассмотрены подходы к улучшению устойчивости кадров, а именно рассчитанный удельный вес численности профессорско-преподавательского состава на 100 чел. студентов в 2005 году возрастет на 1,0%;
• с целью повышения личной ответственности каждого работника за трудовую и исполнительскую дисциплину, за результаты работы факультетов и института в целом, а также с целью повышения заработной платы (при применении повышающего коэффициента к контракту), была доказана целесообразность перевода профессорско-преподавательского состава на контрактную форму найма и оплаты труда;
• предложение перевести рабочих, тарифицируемых по 5 разряду и выше на персональные оклады позволит остановить текучесть рабочих кадров в институте и улучшить работу административно-хозяйственного отдела.

 

Список  использованных источников

 

1. Аманский  Н. Рынок труда со многими неизвестными.// Человек и труд. 1993, №1
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/Под общ.ред. В.И.Стражева. – Мн.: Выш.шк., 1998 – 368с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.
4. И.Лях Заработная плата - особое внимание. Национальная экономическая газета., №42, 2004 - стр. 1-3.
5. Курс экономики: Учебник /Под общ. Ред. Б.А.Райсберга. - ИНФА-М, 1997 - 427с.
6. Мищенко М.С. Особенности правового регулирования трудовых отношений работников учреждений образования // Отдел кадров. – 2005. -№2. – С.31-36.
7. Островский Л.Я. Правовые аспекты использования и учета рабочего времени // Отдел кадров. – 2003.- №11.- С.18-23.
8. Программа социально-экономического развития РБ на 2001-2005 годы. Второе Всебелорусское народное собрание, Минск. 18 мая 2001г.// “Рэспублiка”, 2001.- 16 мая.
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд./ Г.В.Савицкая. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – с.688.
10. Тихонова Л.Е. Анализ конкурентоспособности рабочей силы на современном этапе // Отдел кадров. – 2005. - №3. – С.69-73.
11. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перер.и доп.-М.: ИНФРА-М,1998.-669 с.
12. Чиманский Г.В. Формы и методы кадровой работы по стимулированию высокопроизводительного труда // Отдел кадров. – 2005. – №2.- С.57-61.
13. Экономика предприятия/В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко: Под общ.ред.В.Я.Хрипач. – Мн.: Экономпресс, 2000. – с 464.
14. Экономика предприятия. Учебник для вузов. – 4-е изд-ние, переработанное и дополненное: Под общ.ред.А.И.Руденко. – Мн.: 2000. – с 475.
15. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов /В.Я.Горфинкеля. М.: Банки и биржи, Юнити, 1996 - 367с.
16. Экономика труда и социально –трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.-М.:Изд-во МГУ,1996.-623 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложения