Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, преподаватель (профессия) подразделяются на преподавателей: математики, философии и т.д.

      Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, которая отражается в их категориях.

      Профессионально-квалификационная структура кадров УО «Гомельский медицинский институт» находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемым ректором института. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом ректора института.

      От  трудовых ресурсов (кадров) предприятия  следует отличать понятие "кадровый потенциал" — важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей, носящих достаточно дискуссионный характер.

      Все работники высшего учреждения образования  делятся на категории:

      Руководители

      Ø Ректоры, проректоры, заведующие кафедрой и др.

      Специалисты

      Ø Профессоры кафедр, преподаватели, методисты, воспитатели, тренеры, инспекторы, инструкторы, экономисты, бухгалтеры, имеющие высшее или среднее специальное образование.

      Другие  служащие

• Кассиры, делопроизводители, секретари, машинистки, лаборанты.

      Рабочие

      Ø Уборщики помещений, уборщики территории, сантехники, столяры, плотники и т.д.

      Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям с плановой потребностью.

      Структура кадров учреждения образования  характеризуется  соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях оценки управления кадрами определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала организации.  Однако, особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, в системе высшего образования - это профессорско-преподавательский состав.

      Необходимо  анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Оценка качественного состава позволяет  изучить стабильность трудового коллектива, оценить его интеллектуальный потенциал и определить перспективы социальной политики на уровне трудового коллектива.

      Одним из важнейших направлений оценки качественного состава работников, является изучение их профессионально - квалификационных характеристик. Потребность в работниках основных профессий планируется на любом предприятии. В институте она зависит от качества учебного процесса. На обеспеченность педагогическими кадрами учреждений высшего образования  оказывают влияние многие факторы: укомплектованность, которая производится с учетом численности студентов; количества кафедр, лабораторий и направленности обучения.

      Для оценки половозрастного  состава  составляются аналитические таблицы, в которых проводится распределение работников по полу и возрасту.

      Трудовой  коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.

      Для характеристики движения кадров рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):

                        (1.1)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

                        (1.2)

коэффициент текучести кадров (Km): 

           (1.3)

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

          (1.4)

     На  уровень текучести рабочей силы на организации влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол, возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со снижением качества учебного процесса и его обслуживания в период замены кадров;
• снижение эффективности подготовки студентов из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
• затраты на обучение и др.

     Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности учебного процесса в целом.

     Необходимо  изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

     Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования организации учебного процесса. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

     Если  учреждение образования расширяет  свою деятельность, открывает новые отделения, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

     Совокупный  фонд рабочего времени на предприятии  распределяется в соответствии с принятым разделением труда между различными категориями работников – основными и вспомогательными работниками, служащими и пр. персоналом.

     Это распределение или соотношение численности категорий работников определяет структуру кадров и оказывает большое влияние на результаты труда всего коллектива и качества им управления.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  определить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работниколв (ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

 

ФРВ = ЧР х Д х П.                                                    (1.5) 

     Для выявления причин потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом повышения качества учебного процесса, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. 

1.2 Стимулирование труда  – как важнейшая  функция управления

  кадрами 

    В соответствии с Основными положениями Программы социально-экономического развития РБ на 2001-2005 годы, принятыми на Втором Всебелорусском народном собрании 22 мая 2001 г. [8], важнейшая цель социальной политики государства – обеспечение устойчивого  роста уровня жизни населения. Политика в области оплаты труда будет формироваться с учетом того, что заработная плата должна стать важнейшим фактором экономического роста и повышения эффективности производства.

     Стимулирование  труда – это одна из важнейших  функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Система материального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и, как следствие – повышение эффективности труда и его качества.

     В своем докладе «За сильную  и процветающую Беларусь»  на Втором Всебелорусском народном собрании 18 мая 2001 года Президент Республики Беларусь сказал, что, «определяя стратегию социально-экономического развития на ближайшее пятилетие, мы исходили из того, что наши люди живут небогато и в самое ближайшее будущее надо активно повышать доходы населения». Нельзя не признать справедливость истины о том, что маленькая зарплата способна разрушить даже самое сильное государство!

     Заработная  плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

     Воспроизводственная функция заключается в обеспечении  возможности качественной подготовки современного врача, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии учебного процесса, социальная – характеризует меру участия живого труда в учебном процессе, его долю в совокупных затратах на подготовку специалистов.

     Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов деятельности учреждения образования;
• кадровой политики организации;
• стоимости жизни (потребительская корзина);
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.

     Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

      В основу организации оплаты труда  на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

• формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций высшего образования;
• учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
• обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий  труда;
• осуществление оплаты по конечным результатам и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности организации, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции.

      На  основании оценки заработной платы  работников необходимо рассмотреть методы и целесообразность ее повышения в соответствии с действующим законодательством и внутренними возможностями предприятия с целью повышения стимулирующей роли в конечном результате труда работников предприятия. 

2. Управление  социальным развитием  и социальной защищенностью членов трудового коллектива

 

      Важнейшие социальные проблемы решаются государством. Но существенная роль в решении социальных вопросов принадлежит предприятиям и организациям. Эта роль усиливается по мере становления рыночных отношений.

      Оценку  управления кадрами в организации  следует проводить в тесной связи  с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей: повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников, улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий, социальная защищенность членов трудового коллектива.