Пути совершенствования управления кадрами УО «Гомельский государственный медицинский институт»

      Анализируя  динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

      Выполнение  и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту эффективности труда и положительно характеризуют работу предприятия.

      Для оценки мероприятий по улучшению  условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие  показатели:

      обеспеченность  рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

      уровень санитарно-гигиенических условий  труда;

      уровень частоты травматизма в расчете  на 100 человек;

      процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

      процент общей заболеваемости работников;

      количество  дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

      процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

      Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности. 

      Условия труда изучаются с точки зрения их соответствия действующим нормативам и социально-психологическим отношениям. Для этого проверяют выполнение мероприятий, обеспечивающих улучшение «психологической атмосферы», так как взаимоотношения в коллективе оказывают прямое воздействие на настроение и работоспособность работников.

      Социально-психологическую  структуру коллектива и внутриколлективные отношения оценивают с учетом симпатий и антипатий, тесноты контактов, общественного признания и авторитета отдельных работников, активного ядра, индифферентной части коллектива и т.д. По результатам анализа определяют мотивации деятельности отдельных работников для реализации перспективных целей (социальных, личностных). Цели должны быть взаимосвязаны. Существенную роль в достижении этого играет установление правильных взаимоотношений между руководителями и подчиненными на всех уровнях управления. Стиль и методы руководства создают эмоциональную атмосферу – благоприятную, способствующую высокопроизводительному труду, или неблагоприятную, напряженную, ведущую к снижению эффективности учебного процесса. Здесь важно соблюдение руководителем этических норм поведения.

      Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями coциальной защиты, определяемыми коллективными договорами: оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садовыми участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, выдача временных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.п.

      Кроме того, для оценки управления социальной защищенности кадрового потенциала организации необходимо изучить выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников организации, улучшение условий их труда, социально-культкрных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

 

      

2 Оценка управления  кадрами (на материалах 

УО  «Гомельский государственный медицинский институт») 

      2.1 Анализ структуры  персонала и эффективности  использования рабочего времени 

      Как указывалось выше, структура кадров предприятия оказывает большое  влияние на результаты труда всего  коллектива. Чтобы внести конкретные предложения по совершенствованию управления кадрами в части изменения их структуры, необходимо провести ее анализ в сравнении с плановыми показателями и данными за предшествующий период (табл.2.1). Исходная информация содержится в ф.»6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров», ф.№5-нк «Отчет о численности профессорско-преподавательских работников» и данных штатного расписания.

       Таблица 2.1

Выполнение  плана и динамика численности  персонала УО «Гомельский государственный медицинский институт» на конец года

 

     Данные  табл.2.1 показывают, что план по численности  кадров в 2004 году не был выдержан, несмотря на рост численности по сравнению с предыдущим периодом. По штатному расписанию необходимо для выполнения плана учебного процесса 266 профессорско-преподавательских работников, в наличии же имеется 213 работников, что на 53 работника меньше, или на 19,9%. Это оказывает отрицательный эффект на качество подготовки специалистов. 

     Фактическая численность хозяйственно-обслуживающего персонала (рабочих) на 12,3 чел. ниже, чем необходимо по штатному расписанию.  Данный факт также отрицательно влияет на стабильную работу учебного заведения.

     Далее в табл.2.2 на основании предыдущей таблицы приведем структуру кадров УО «Гомельский государственный медицинский институт».

     Таблица 2.2

     Выполнение  плана и динамика структуры кадров УО «Гомельский государственный медицинский институт» на конец года

 

     Данные  табл.2.2 говорят о положительной  тенденции улучшения структуры  кадров по отношению к предыдущему периоду: увеличилась доля специалистов основу которых составляет профессорско-преподавательский состав, снизилась доля служащих и руководителей в общей численности работников организации. Однако при этом отклонение доли профессорско-преподавательского состава на 0,27 п.п. по отношению к запланированному говорит о недостаточности структуры персонала учреждения образования.

      Далее в табл.2.3 проведем исследование и  дадим оценку качественного состава кадров предприятия. Исходная информация содержится в статистической отчетности ф. №6-т (кадры) (Приложения В, Г).

  Таблица 2.3

  Распределение численности по возрасту и категориям

  УО  «ГГМИ» в 2003-2004 г.г.

 

      Данные  таблицы 2.4 показывают, что в общей  численности работников организации  наибольший удельный вес составляют женщины и их доля растет. На конец 2003 года их доля составила 75,0% (410:547х100) к общей численности работников, а на конец 2004 года – 75,9% (441:581х100).

      Динамика  списочной численности характеризует  снижение доли численности рабочих на конец 2004 года за счет увеличения удельного веса служащих.

      Анализируя  возрастную структуру, можно отметить, что наибольший удельный вес в численности персонала составляют работники среднего возраста – от 30 до 49 лет:  284 чел. или 52,0% на конец 2003 года и 300 чел. или 51,6% на конец 2004 года, что говорит об устойчивости коллектива.

      Значительный удельный вес в составе работников исследуемого предприятия занимают работники предпенсионного и пенсионного возраста. Если на начало 2004 года доля работников в предпенсионном и пенсионном возрасте составляла 14,6% в общей численности персонала, то на конец 2004 года она увеличилась на 0,6 п.п. и составила 15,2%. А доля работников среднего возраста при этом снижается.  Такая кадровая политика приводит к старению персонала предприятия и, соответственно, ухудшению его качественного состава. 

     По  данным ф. № 6-т (Приложение В) оценим численность работников предприятия по уровню образования и квалификации на конец 2004 года. Для этого составим таблицу 2.4.

 

Таблица 2.4

Распределение численности работников по уровню образования  и 

квалификации на конец 2004 года