Пути совершенствования управления кадрами УО «Гомельский государственный медицинский институт»

 
 
 
 
 
 
 

 

 
 

 

Введение 

     Согласно  ст.15 Закона Республики Беларусь от 29 октября 1991 года «Об образовании» с последующими изменениями и дополнениями учреждение образования – юридическое лицо, имеющее исключительное право осуществлять образовательную деятельность.

     Успехи  медицины XXI века обусловлены не только достижениями фундаментальных, прикладных наук, биологии, новейших технических проектов, но и в значительной степени людьми, реализующими результаты теоретических медицинских разработок в практическую медицину. Поэтому грамотное управление трудовыми кадрами высшего медицинского учреждения образования, способными подготовить грамотного современного врача, обладающего глубокими научными знаниями, владеющего диагностическими и лечебными технологиями, является одной из важнейших основных задач высшей медицинской школы.

     Управление  кадрами учреждения образования  — это комплексное понятие, включающее в себя управление квалификацией и личностными характеристиками работника: его физиологическими и социально-психологическими особенностями (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированностью, в том числе гибкостью, мобильностью, мотивируемостью, инновационностью, профориентированностью и профпригодностью.

     В связи с этим среди критериев, предъявляемых к работникам высшей медицинской школы, на передний план в кадровой политике предприятий  стали выдвигаться такие, как  инициатива, ответственность, самостоятельность в принятии решений, компетентность и широта знаний, владение смежными специальностями, навыки общения с людьми, умение работать в коллективе. Причем эти требования относятся не только к профессорско-преподавательскому составу, но и к представителям рабочих профессий. 

В связи  с этим тема курсовой работы, посвященная  совершенствованию управления кадрами на предприятии, является актуальной.

     Объектом  исследования является Учреждение образования  «Гомельский государственный медицинский институт».

     Для написания первого теоретического раздела данной работы использовались нормативные и законодательные документы РБ в области экономики, а также труды белорусских и зарубежных авторов, посвященные управлению предприятием и экономическому анализу.

     Второй  раздел работы посвящен оценке управления трудовыми кадрами организации и эффективности их использования. Для этого использовались статистическая отчетность предприятия, а также данные внутреннего учета, а именно:

• ф.№1-т «Отчет по труду»;
• ф.№6-т (кадры) – «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров»;
• ф.№5-нк «Отчет о численности профессорско-преподавательских работников»;
• ф.»7-ТВН «Отчет о временной нетрудоспособности, травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях»;
• планы экономического и социального развития предприятия.

     Третий  раздел работы посвящен разработке мероприятий  по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на основании выявленных резервов.

     Таким образом, целью курсовой работы является анализ управления  трудовыми кадрами УО «Гомельский государственный медицинский институт», а также выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

     Основные  задачи исследования:

• изучить обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом для учебного процесса профессиональным и квалификационном составом (обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами);
• определить качественный уровень персонала организации;
• провести анализ использования рабочего времени;
• дать оценку эффективности использования фонда оплаты труда;
• выявить пути и резервы повышения эффективности использования кадров организации и разработать мероприятия по приведению их в действие.

     Полученные  результаты работы можно использовать для принятия экономических и  кадровых решений руководству учреждения образования с целью его развития в будущем.

      Применяемые методы исследования: вертикальный, горизонтальный и трендовый анализ, методы сравнения и др.

 

1 Методические подходы  к оценке управления  кадрами предприятия 

1. Управление устойчивостью кадров и их рабочим временем

 

     Управление  кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами организации и их отношениями внутри учреждения. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на более эффективное использование потенциала работников для достижения целей организации и их личных целей. В части управления устойчивостью кадров и их рабочим временем основными целями управления является:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обусловленность структуры персонала организации объективными факторами учебного процесса;
• максимальная эффективность использования рабочего времени.

     Достижение  этой цели обязывает руководство  учреждения образования очень тщательно  и глубоко анализировать эти  показатели, выявлять «узкие» места и разрабатывать мероприятия  по их устранению. В связи с этим далее и приводится методика анализа обеспеченности организации трудовым потенциалом и эффективности использования их рабочего времени.

      Кадровый  состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:                              

      списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

      среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;

      удельный  вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

      темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

      удельный  вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия;

      средний стаж работы по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

      текучесть кадров по приему и увольнению работников;

      Совокупность  перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования  кадров предприятия.

      Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

      Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

      Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

      Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

      Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

      Для правильного определения среднесписочной  численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

      Качественная  характеристика трудовых ресурсов персонала  предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

      Качественные  характеристики персонала предприятия  и качество труда оценить значительно сложнее.

      Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

      Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационого разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.