Пути совершенствования управления кадрами УО «Гомельский государственный медицинский институт»

    В числе первостепенных требований к  руководству кадрами являются:

    Ø доскональное знание подчиненных, их сильных и слабых сторон, творческого и профессионального потенциала, мотивов к труду, желаний, устремлений, потребностей;

    Ø умение привить подчиненным стиль, философию, корпоративные ценности и нормы организации;

    Ø способность постоянно держать в поле зрения достижения и просчеты работников, объективно оценивать их возможности и недостатки;

    Ø готовность содействовать их непрерывному развитию и реализации способностей и сил;

    Ø талант двухстороннего общения, облегчающий разъяснение проводимой руководителями политики, выявление причин недовольства и разочарований подчиненных, их нужд.

    Оценка  обеспеченности УО «ГГМИ» квалифицированными кадрами, анализ их движения говорит о том, что еще велика текучесть кадров, что институт не полностью укомплектован квалифицированными кадрами, а для этого руководству УО «ГГМИ» необходимо проводить работу по обеспечению учреждения кадрами.

    Для этого в институте разработана  программа обеспечения кадрами на 2004-2005гг., с учетом демографических ситуаций, уходом педагогов на пенсию, ухода молодых педагогов в декретные отпуска, увольнения по собственному желанию и т.д. с  разбивкой по факультетам, поступлением выпускников в интернатуру, клиническую ординатуру.

    Первостепенную  роль в улучшении обеспеченности УО «ГГМИ» кадрами должно сыграть самообеспечение кадрами, а это:

1. Профориентация выпускников института на поступление в интернатуру, клиническую ординатуру на те специализации, которые нужны институту.

      Здесь особая работа возлагается на деканов факультетов.

2. Переподготовка кадров по специальностям нужным институту.

    Особенностью  в системе высшего образования  является конкурсный порядок приема на работу профессорско-преподавательского состава. Этот порядок в УО «ГГМИ» регулируется Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в ВУЗах РБ, утвержденных приказом Министерства образования и науки РБ от 15.02.1996 г. №58, с последующими изменениями и дополнениями. Целью конкурса является отбор на должности профессорско-преподавательского состава медицинского института лиц, имеющих глубокие знания и научные достижения в области медицины, способные обеспечить подготовку высококвалифицированных врачей в соответствии с современными требованиями.

    В конкурсных правоотношениях условно выделяется три этапа:

1. проведение конкурса и вынесение решения советом  ГГМИ;
2. утверждение решения ректором ГГМИ;
3. заключение с претендентом, избранным на должность, трудового контракта.

  Из  второго раздела курсовой работы выяснилось, что из 374 штатных должностей профессорско-преподавательского состава физическими лицами занято всего 299 единиц. Следовательно, был сделан вывод о том, что институт испытывает значительный недостаток в профессорско-преподавательском составе. На основании программы обеспечения кадрами УО «ГГМИ» на 2004-2005г.г. в 2005 году руководством института планируется заключить контракты с 50 претендентами на должности профессорско-преподавательского состава института на основании конкурсного отбора. Если учесть, что коэффициент оборота по профессорско-преподавательскому составу составляет 0,398 ((46+34): 201), то у института есть гарантия увеличения в 2005 году численности профессорско-преподавательского состава на 20 чел.

  Следовательно, можно рассчитать эффективность  данного мероприятия на улучшение структуры кадров следующим образом:

- соотношение  численности профессорско-преподавательского  состава и студентов (в расчете на 100 чел. студентов) в 2004 году:

213 : 1580 х 100 = 13,5% или 14 чел.

- планируемое  соотношение численности профессорско-преподавательского состава и студентов (в расчете на 100 чел. студентов) в 2005 году:

233 : 1580 х 100 = 14,7% или 15 чел.

      Таким образом, удельный вес численности  профессорско-преподавательского состава  на 100 чел. студентов в 2005 году возрастет на 1,0%, что подтверждает вывод об улучшении структуры персонала.

      Многогранная  деятельность и многопрофильность  учреждений образования усложняет структуру трудовой функции работников, которая состоит из следующих видов работ: научной, методической, учебной, воспитательной. Эта особенность оказывает влияние на регулирование рабочего времени и отдыха.

      Следует подчеркнуть, что максимальная недельная  продолжительность рабочего времени  педагогических работников составляет 36 часов, минимальная – 18 часов. Весь преподавательский состав освобожден от журнальной регистрации явок и ухода с работы. Правовыми формами регулирования их рабочего времени являются: расписание занятий, графики зачетов, экзаменов, консультаций и т.п.

      Юридическая природа рабочего времени преподавателя вуза довольна сложная. С одной стороны, прослеживаются признаки ненормированного рабочего дня (невозможность в часах учесть ежедневную фактическую загрузку преподавателя и т.п.), с другой стороны – рабочий день определен законом как нормированный. Однако этот нормированный рабочий день имеет следующие особенности:

• учебная нагрузка в день может быть 6 часов и менее;
• большая часть работы проводится за пределами вуза;
• учет рабочего времени для выполнения части работ не выражается в часах в пределах расписания.

  Исходя  из этого, на преподавателей не распространяется законодательство о сверхурочных работах.

  Поэтому, основанием учета рабочего времени  преподавателей института предлагаю использовать индивидуальный план работы, который должен быть составлен исходя из 36-часовой рабочей недели и 6-часового рабочего дня.

      Учебный год включает два семестра. В каждом из них планируется нагрузка преподавателя и учитывается ее выполнение. Суммарный учет должен характеризовать выполнение нормы продолжительности работы преподавателя согласно индивидуальному плану, включая норму учебной нагрузки. При этом, как правило, на практике юридическое значение имеет перевыполнение последней. Часы учебной нагрузки, превышающие запланированную норму, оплачиваются в одинарном размере. Такая практика не согласуется со ст.119 и 67 Трудового кодекса. Считаю, что в Трудовой кодекс необходимо внести соответствующие изменения. Невыполнение нормы не по вине преподавателя (уменьшение числа студентов в течение года и т.п.) не влечет снижения оплаты труда.

      Таким образом, специфика регулирования  рабочего времени, отсутствие количественного выражения многих видов работ преподавателей и его эмоциональная напряженность, должны явиться основанием для оплаты сверхурочных часов в соответствии с индивидуальными планами в двойном размере. 

3.2 Мероприятия по  совершенствованию  оплаты труда 

    Последняя пятилетка в социально-экономическом  развитии Беларуси явилась переломным этапом в преодолении глубоких кризисных явлений. Все это создало объективную основу для роста реальной заработной платы.

    По  данным мониторинга социально передовой  сферы, проводимого НШ труда ниже 1990г. в 2003 году заработная плата была в науке и научном обслуживании (93,3%), органах госуправления (89,1%), культуре (97,8%).

    Для улучшения обеспеченности УО «ГГМИ» кадрами огромную роль играет заработная плата. Заработная палата работников УО «ГГМИ» зависит от реорганизации комплекса мер, направленных на реорганизацию постановлений  Президентом Республики Беларусь задачи о повышении заработной платы и доведение ее до уровня в эквиваленте, равном 250 долларов США работников бюджетной сферы - к концу текущего года.

      В бюджетной сфере экономики поставленная задача будет выполняться на основе значительного повышения тарифной ставки первого разряда.

      Повышение заработной платы будет производится в три этапа. На 1.01.2005 года среднемесячная заработная плата работников организаций финансирующихся из бюджета увеличилась  до 360,8 тыс. рублей и составила 167,8 USD по курсу национального банка.

      На  втором этапе - с 1 апреля 2005 года - заработная плата работников бюджетной сферы должна быть повышена до уровня 387 тыс. рублей в эквиваленте, равном 180 USD.

      На  третьем этапе - с 1 ноября 2005 года - планируется  довести уровень среднемесячной заработной платы работников бюджетной сферы до 537,5 тыс. рублей, или в эквиваленте равном 250 USD.

      Сущность  принимаемых мер по совершенствованию  оплаты труда заключается в стимулировании высокой трудовой отдачи работников, превращение заработной платы в основной источник доходов.

      В настоящее время все больший  интерес для совершенствования  системы оплаты труда служащих вызывает контрактная форма найма. Контрактная система – заключение контракта на определенный срок между работодателем и исполнителем. В контракте указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

      Правовое  регулирование вопросов заключения контрактов осуществляется Трудовым кодексом Республики Беларусь, Декретом Президента РБ от 26.07.1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений и исполнительной дисциплины», постановлением Совета Министров РБ от 29.09.1999 г. №1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками». Кроме того, из поручений Президента РБ, данного по итогам состоявшегося 20-21 ноября 2003 года постоянно действующего семинара руководящих работников республиканских и местных государственных органов «Кадры управления в современных условиях» и Совета Министров РБ от 9.01.2004 г. №30/14/102-925, обязанность заключения контрактов со всеми работниками государственных организаций не вытекает.

      Однако, с целью повышения личной ответственности  каждого работника за трудовую и исполнительскую дисциплину, за результаты работы факультетов и института в целом, а также с целью повышения заработной платы (при применении повышающего коэффициента к контракту), есть смысл перевода профессорско-преподавательского состава на контрактную форму найма и оплаты труда.

      Рассчитаем дополнительную заработную плату, которую сможет обеспечить перевод на контракт, например старшему преподавателю.

      Оклад старшего преподавателя, тарифицируемый по 20 разряду на 1.06.2005 г. составляет: 4,88 х 51000 = 248880 руб. (без учета доплаты  за выполнение лечебно-диагностической работы в клиниках, являющихся клиническими базами и прочих надбавок и доплат).

      Оклад с учетом перевода на контракт с  повышающим коэффициентом 7%: 4,88 х 51000 х 1,07 = 266300 руб.

      Если  учесть, что остальные стимулирующие  и компенсирующие выплаты к окладу (за стаж работы, премии и пр. доплаты) составляют 70% к окладу (см. табл.2.8), то в денежной сумме разница в заработной плате составит: (266300-248880) х 1,7 = 29614 руб. 

      3.3 Мероприятия, направленные  на повышение уровня 

      социальной защиты работников организации 

      Руководители  кадровых служб, организуя работу в  части мотивации современных  кадров, должны учитывать ее образовательный  и квалификационный уровень как с точки зрения социально-психологических требований работников к своему труду, так и со стороны реализации их творческого потенциала.

      Высокопроизводительный  труд может обеспечить только высокомотивированный работник. Перечислим факторы, которые влияют на мотивацию труда к работника к труду:

• высокое материальное вознаграждение за труд;
• нормальные условия труда, наличие спецодежды;
• высокая культура производства;
• неигнорирование руководством идей и инициатив работника, признание его умений и навыков;
• признание руководством и коллективом достижений и результатов работы работника;
• благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе;
• полное и правдивое информирование о характере и целях производственного (учебного) процесса.