Отчет по практике в ЗАО «НКМЗ»

Бюро планирования труда заработной платы разрабатывает годовые, квартальные  и месячные планы по труду по предприятию, производствам и цехам. Рассчитывает плановую численность работников по производствам и цехам в соответствии с утвержденными объемами производства. Ведет расчет бюджета рабочего времени на год с разбивкой по кварталам по цехам и производствам. Готовит материалы и справочные данные для различных служб предприятия и для подведения итогов работы акционерного общества. Прогнозирует данные по расходу фонда потребления для расчета экономического состояния акционерного общества в условиях рынка на перспективу. Рассчитывает размеры "плавающих" коэффициентов к базовым тарифным ставкам и должностным окладам по производствам, цехам и структурным подразделениям, входящим и не входящим в производства. Анализирует технико-экономические показатели по труду по предприятию, производствам и цехам: численность трудящихся, производительность труда, фонд потребления, фонд оплаты труда, средний доход, средняя зарплата одного работающего. Разрабатывает новые и совершенствует действующие положения, касающиеся планирования и учета технико-экономических показателей по труду в соответствии с требованиями рынка.

Бюро статистического учета  осуществляет учет выполнения плана  по товарной продукции в натуральном  и денежном выражении для оценки деятельности производств в разрезе цехов ежемесячно, по отгруженной продукции в денежном выражении по цехам завода, по общему производству по цехам металлургического производства и по заводу. Осуществляет учет выполнения договорных обязательств по поставкам продукции по заводу в разрезе цехов. Обеспечивает службы объединения статистическими данными, необходимыми для разработки плана и анализа выполнения плана по заводу. Заполняет справочники по технико-экономическим показателям для руководства завода.

Бюро формирования и расчетов плана производства разрабатывает и выдает директорам производств, КПП, главным специалистам проект плана производства на предстоящий год в стоимостном и натуральном выражении по производствам и предприятию. Производит расчет и выдает главным специалистам и квартальные планы производства товарной продукции в стоимостном и натуральном выражении по производствам и предприятию для подготовки документации, составления расчетов и заявок на материально-техническое обеспечение производства. Разрабатывает необходимые формы для составления бизнес-плана. Проводит анализ работы цехов и производств по выполнению месячных, квартальных и годовых планов по валовому объему. Готовит материалы к пояснительной записке годового отчета предприятия. Производит анализ выполнения плана производства по предприятию. Совершенствует существующие и разрабатывает новые положения и методики с учетом требований законов рынка.

Бюро экономических разработок и организации производства занимается разработкой методических и инструктивные материалов, обеспечивающих эффективное функционирование АО НКМЗ в рыночных условиях. Контролирует экономическую эффективность проведения работ по функционально-стоимостному анализу выпускаемой продукции по производствам. Координирует и внедряет новые методы хозяйствования в практику работы производственных звеньев завода Составляет методические материалы по расчетам экономической эффективности новой техники, организационно-технических мероприятий, изобретений и рационализаторских предложений. Проводит консультации по оценке экономической эффективности внедряемых на заводе мероприятий. Готовит отчет и анализ выполнения задания по снижению себестоимости продукции. Готовит материалы для заводской балансовой комиссии, а также контролирует выполнение приказа и мероприятий по  ее результатам. Готовит различные справки и материалы для руководства завода.

 

2.3 Документооборот ПЭО

 

Схема документооборота представлена в приложении В.

ЭВМ в планово-экономическом отделе используется при учете рабочего времени и начислении заработной платы. ЗАО НКМЗ обеспечивает объективный отчет фактически отработанного времени посредством автоматической регистрации факта пересечения электронных проходных.

Информация о регистрации по каждому факту пересечения электронной  проходной накапливается в компьютерной базе данных в следующем виде:

- Личный номер работника

- Фамилия, имя, отчество

- Код подразделения (место работы)

- Время пересечения проходной

- Признак (вход-выход)

Данные электронной проходной  используются для контроля табельного учета и начисления заработной платы.

В компьютерном центре ИАСУ формируются  итоговые данные по предприятию:

- Количество человек вошедших (вышедших) на территорию завода на определенную  дату месяца, смену

- Время пересечения электронных  проходных работниками каждого подразделений

Наряду с учетом рабочего времени  по данным электронных проходных  табельщиками цехов, отделов и служб  осуществляется оперативный табельный  учет явок и неявок  работников  в компьютерном центре ИАСУ. Учет пребывания или отсутствия на работе трудящихся ведется в табеле учета рабочего времени. Учету в табеле подлежит фактически отработанное время , т.е. время, в течении которого  работник действительно находился в распоряжении администрации на определенном рабочем месте и выполнял трудовые обязанности. Фактически отработанное время определяется исходя из нормы рабочего времени по графику за вычетом недоработанных часов.

Время на рабочем месте контролируется руководителем подразделения.

При целодневном отсутствии работника  на рабочем месте по уважительной причине предоставляют соответствующие документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия работника на рабочем месте. В течение рабочего дня (смены) для выполнения производительных  функциональных обязанностей за пределами территории  предприятия оформляется увольнительная записка за подписью начальника  с указанием причины выдачи увольнительной записки и времени отсутствия  работника на основном месте.

Ежедневно в компьютерном центре ИАСУ по итогам прошедшего дня осуществляется сверка данных электронной проходной, по всем случаям ежемесячно выдаются протоколы рассогласования для анализа и принятия решения руководителями подразделений. В конце месяца определяются причины всех отклонений и на основании выверенных  данных производится начисление заработной платы.

Сводные обобщенные данные протоколов рассогласований представляются в  Отдел организации труда и  заработной платы и Отдел кадров и режима.

Оплате подлежит фактически отработанное время, сверенное с данными электронной  проходной. Все отклонения от нормального использования рабочего времени, подтвержденные документами, является временем, подлежащим оплате.

Оплата труда за фактически отработанное время  и отклонений от нормального  использования рабочего времени  производится на основании нормативно-оплатных документов. Оплата производится по тарифным ставкам, должностным окладам, надбавкам , доплатным и другим нормативам. Сохраняются все системы материального стимулирования, премирования и другие положения, касающиеся оплаты труда работника.

 

 

3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОПЕРАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ НА Новокраматорском машиностроительном заводе

 

1.  Система управления персоналом

 

Управление персоналом предприятия представляет собой  процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.

Система управления персоналом - это совокупность принципов и  методов управления кадрами рабочих  и служащих на предприятии.

Система управления персоналом состоит из пяти взаимосвязанных  подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; обучение персонала.

Исходными данными для  разработки системы управления персоналом являются: всеобщая декларация прав человека; конституция; гражданский кодекс; кодекс законов о труде; система управления предприятием; планы экономического и социального развития.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших  документах, как: устав предприятия; философия предприятия; правила  внутреннего распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.

Основные элементы системы  управления персоналом:

Кадровая политика

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своем) персоналу.

Задачи кадровой стратегии  включают:

-   поднятие престижа  предприятия; 

-   исследование  атмосферы внутри предприятия; 

- анализ перспективы  развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы;

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия  реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем. Поэтому, основной задачей  кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

 Набор и отбор  персонала 

Для достижения поставленных целей предприятие должно иметь  необходимые для этого ресурсы. Это относится в большой степени и к трудовым ресурсам предприятия. Формирование трудовых ресурсов начинается с их планирования Процесс планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных  ресурсов. На этом этапе руководство  должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции. требующейся для реализации конкретной цели,  определить качество труда своих работников.

2) Оценка будущих потребностей. На этом этапе осуществляется  прогнозирование численности персонала  для реализации   краткосрочных н перспективных целей.

3) Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей, то есть выбор средств для  достижения целей. Программа должна   включать конкретный график и  мероприятия по привлечению, найму,  подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Планирование трудовых ресурсов в действующих организациях логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько  человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации  краткосрочных и перспективных  целей. Следует различать  качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти  вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований  к персоналу. Ее расчет по профессиям, специальностям и т.п.  сопровождается одновременным расчетом количества персонала по  каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в  персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Задача определения  количественной потребности в персонале   сводится к расчету необходимой  численности работников на определенный временной период.

Определив свои будущие  потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном  определении и регистрации всех выполняемых им работ и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации  посредством собеседования с работником или его  непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника  просят заполнить вопросник или дать описание его работы. Он  является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой  перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков,  а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации.

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в  газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление  заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.