Особенности организации профессионального обучения персонала

              Другая проблема касается соотношения размеров тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат между отдельными категориями персонала, тарификация рабочих и работ, установление окладов для отдельных работников высокой квалификации, занятых на ответственных работах, способа оплаты труда руководителей. Рассматривая содержание колдоговоров на предмет наличия в них перечисленных позиций, можно сделать следующее заключение. В лучшем случае в колдоговорах лишь перечисляются те системы оплаты труда, которые применяются на предприятии. Хотя простое перечисление форм оплаты труда не дает информации об их преимуществах или недостатках. Более подробная информация дается о системе доплат. Это обусловлено в основном тем, что в структуре заработной платы премии и различные выплаты – доплаты составляют большую долю в сравнении с размером гарантированного минимума.

Однако никому не удалось найти механизмы воздействия на администрацию, которая в свою очередь выдвигает контраргумент: «такая структура более гибкая, она позволяет поощрять наиболее производительные участки». Переговоры о повышении тарифной ставки заходят в тупик или приводят к открытому конфликту между генеральным директором и профсоюзным комитетом. Ситуация, когда профкому не удается добиться повышения доли тарифа в структуре заработной платы – типична для всех изучаемых случаев. Качественным сдвигом в развитии отношений социального партнерства стало понимание профсоюзной стороной необходимости обращаться непосредственно к собственникам предприятий.

Социальные льготы  и гарантии трудящихся это один из наиболее важных и детализированных разделов колдоговора, которому при разработке, как правило, уделяется максимальное внимание. Социальные гарантии работников на промышленных предприятиях  являются частью традиции, поэтому даже там, где уровень зарплаты достаточно высок, необходимость в льготах не отпадает: они имеют существенное значение не только в плане материальной, но и в плане моральной поддержки работников. Говоря о значимости коллективного договора, рядовые работники в первую очередь вспоминают именно льготы. Хотя большинство из них не использует весь набор представленных в договоре льгот, но наличие возможности воспользоваться ими является определенной гарантией положения работника на предприятии.

Работники воспринимают деятельность по реализацию льгот и гарантий как основную функцию профсоюза на предприятии. Поэтому отказ от части льгот – крайне непопулярная мера. Как правило, позиция профсоюзов заключается в попытке отстоять и сохранить их в тексте нового соглашения. Необходимо отметить, что наличие в коллективном договоре некоторых льгот имеет в ряде случаев и экономическое обоснование. Оплачивать отпуск по уходу за ребенком в размере минимальной заработной платы, по расчетам профсоюзных лидеров, предприятию выгоднее, чем платить зарплату и оплачивать больничные в том случае, если мама, имеющая маленького ребенка, выйдет на работу. Примерно та же ситуация с выплатой дополнительного выходного пособия при увольнении на пенсию, такое стимулирование выхода на пенсию является распространенной практикой. Но, несмотря на это, и перечень льгот и гарантий, и размеры их финансирования  неизменно сокращаются с каждым годом.

Обозначилась тенденция изменения системы предоставления социальных льгот и гарантий не всем работникам, а по принципу выделения приоритетных групп. Среди них пенсионеры, женщины, многодетные семьи, матери и отцы - одиночки, ветераны труда и войны. Наибольшее количество видов льгот предусмотрено для работающих и неработающих пенсионеров, хотя размеры выплат невелики. Значительно сократились льготы для женщин, во многих договорах остались только те положения, которые положены по КЗОТу. Практически не выделяется как приоритетная группа молодежь.

В связи с практически полным прекращением жилищного строительства силами предприятия и передачей жилого фонда и объектов соцкультбыта на баланс органов местного самоуправления на большинстве предприятий отказались от решения вопросов содействия работникам в приобретении жилья.

В тексте коллективных договоров в настоящее время практически отсутствует положение о дотациях на питание. На многих предприятиях были вынуждены закрыть столовые, т.к. несмотря на то, что питание в столовых, как правило, организуется по цене, включающей только стоимость продуктов, посещают их мало. Только на некоторых предприятиях сохранились дотации на транспорт.

Наиболее важными работники чаще всего называют те льготы, которые связаны с помощью в критических ситуациях: смерть или болезнь. Среди этих льгот на первом месте были названы материальная помощь семьям умершего работника и дополнительные компенсации в случае причинения вреда здоровью работнику. Реально оценивая ситуацию с обязательным медицинским страхованием и ситуацию в больницах, в которых, как правило, отсутствует необходимое оборудование и лекарства - «от бинта и до шприца все надо нести с собой…», особое значение профсоюзные лидеры придают оплате лечения работников.

На тех предприятиях, где практикуются доплаты к отпуску, этот вид льгот тоже один из самых известных рядовым работникам, поскольку они касаются практически всех работающих. Чаще всего размер доплат зависит от стажа работы на данном предприятии (от 10 до 150 % от среднегодовой ставки или должностного оклада). 

После вопросов оплаты труда, пункты по социальным льготам - самые конфликтные. Практически повсеместно работодатели пытаются внести в текст колдоговора дополнительные условия обеспечения социальных льгот и гарантий - «…в случае наличия прибыли». Фактически это означает отсутствие каких-либо гарантий. Профсоюзные организации активно выступают против таких поправок, но это удается далеко не всегда. На большинстве предприятий для того, чтобы отстоять основные позиции по коллективному договору, профсоюзным лидерам приходиться уступать администрации некоторые виды льгот.

Анализ текстов коллективных договоров и содержания интервью позволят сде­лать вывод о том что, несмотря на повсеместное сокращение пакетов социальных льгот и гарантий, невозможность платить работникам реальную заработную плату должно компенсироваться наличием льгот, предусматривающих помощь предприятия в различных ситуациях. Социальные льготы имеют в настоящее время огромное значение для работников и представители профсоюзов на предприятиях, понимая это, активно отстаивают соответствующие положения коллективных договоров.

По вопросу занятости ситуация на рынке труда в настоящее время весьма сложная. Массовые увольнения персонала стали обычным явлением, что на фоне общего сокращения числа привлекательных вакансий практически лишает шансов нового трудоустройства большинство уволенных с промышленных предприятий. Поэтому в разделе «Занятость» наиболее актуальными являются пункты, связанные с сокращением кадров. Можно констатировать, что большинство договоров включают только положения предусмотренных КЗОТ.

Обычно в качестве компромиссных мер в колдоговоре закладывается ряд мероприятий,  направленных на предотвращение массовых сокращений:

- сокращение продолжительности рабочего времени без сокращения численности, с оплатой труда пропорционально отработанному времени;

- временное прекращение приема новых работников;

- предоставление работникам отпусков  без сохранения заработной платы;

- использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с соответствующей оплатой;

- временный перевод работника в другое подразделение.

Эффект от подобных мер нельзя оценивать как безусловно положительный. С одной стороны, они,  конечно, временно смягчают положение работников, подлежащих сокращению. Такие варианты сохранения рабочего места наиболее приемлемы для пенсионеров, имеющих помимо зарплаты дополнительный источник доходов - пенсию. С другой стороны, люди, формально сохранив место работы, практически лишаются средств к существованию.

Для тех, кто все-таки попал под сокращение, в коллективных договорах обычно предусматривают меры по частичной компенсации потери рабочего места. Эти меры включают дополнительные денежные выплаты (выходные пособия), помимо предусмотренных законодательством. Иногда они довольно значительны.  Размер пособия обычно исчисляется исходя из стажа работы. Понятно, что далеко не каждое предприятие может себе позволить выплачивать дополнительные суммы уволенным. Поэтому чаще  выходные пособия предназначены для стимулирования добровольного ухода пенсионеров по возрасту.

Помимо денежных выплат за работниками, уволенными по сокращению, сохраняются некоторые льготы, как правило, это те меры, которые рекомендованы отраслевыми тарифными соглашениями:

- право на определенное время оставаться на учете нуждающихся в улучшении жилищных условиях (обычно в течение двух лет);

- право пользоваться детскими дошкольными учреждениями;

- преимущественное право на трудоустройство на предприятие (обычно в течение года).

Анализ вопроса применения срочных контрактов показал следующее. На исследованных предприятиях они применяются практически только при найме высшего менеджмента (Членов Совета Директоров, Членов Правления и пр.) В этих случаях в них скорее оговариваются дополнительные привилегии: персональный оклад, оплачиваемый отдых для членов семьи, индивидуальные размеры премий и пр.

Проблемы охраны труда в настоящее время, как правило, не вызывают острых споров между администрацией и профсоюзной организацией. Социальное напряжение в решении вопросов охраны труда наблюдается в тех случаях, когда эти проблемы касаются некоторых специальных льгот для работников с вредными условиями труда.

По содержанию основная часть договора по проблемам охраны труда является лишь констатацией положений, предусмотренных КЗоТ. Мероприятия по охране труда, как правило, включены в коллективный договор в виде отдельного приложения, в котором четко обозначены виды мероприятий, сроки, ответственные. Как и в других случаях, решение проблемы включения или не включения в текст колдоговора отдельных положений по охране труда зависит от финансовых возможностей предприятия.

3.4. Составление сметы затрат на внедрение предложений по внесению изменений в коллективном договоре.

Сводный сметный расчёт стоимости затрат является документом, определяющими сметный лимит средств, необходимых для полного завершения работ, предусмотренных проектом. Утверждённый в установленном порядке сводный сметный расчёт стоимости служит основанием для определения лимита капитальных вложений и открытия финансирования. Сметный расчет по внесению изменений в коллективный договор для формирования кадрового резерва приведен в таблице 3.1.

Таблица 3.11

Выводы.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятие должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других положительных последствий для организации:

1) раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

2) рост мотивации;

3) привлечение новых сотрудников;

4) формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

Список использованной литературы.

1.     Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2003

2.     Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 1999