Особенности организации профессионального обучения персонала

Министерство образования и науки Украины

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа по предмету:

«Управление персоналом»

Особенности организации профессионального обучения персонала

   Проверил:                                                                Выполнил:

                                                                     ст. гр. 6. 050109 – 2,

К.Э.Н., преподаватель                                 3 курс заочное отделение

Содержание.

1.      Введение ...…………………………………………………………...……3.

2.      Раздел 1.  Особенности организации профессионального обучения персонала………………………………………………………………......5.

3.      Раздел 2.   Анализ деятельности виртуальной организации в контексте темы исследования……………………………………………………....12.

     2.1. Определение наименования организации, видов деятельности, а так    же основных поставщиков и потребителей продукции.

          2.2. Краткая характеристика продукции, которая выпускается.

2.3. Обоснование формы собственности с определением достоинств и    недостатков.

2.4. Определение миссии и целей деятельности.

2.5. Построение организационной структуры с определением соподчиненности отдельных структурных элементов.

2.6. Основные показатели деятельности организации.

2.7. Особенности управления персоналом с определением преимуществ и недостатков.

2.8 Особенности организации профессионального обучения персонала на предприятии.

4.      Раздел 3. Разработка рекомендаций по регламентации социально-трудовых отношений на предприятии………………………………….25.

3.1. Разработка предложений и их обоснование по совершенствованию организации профессионального обучения персонала на предприятии.

           3.2. Анализ типового коллективного договора.

3.3. Рекомендации для внесения изменений в колдоговор.

3.4. Составление сметы затрат на внедрение предложений по внесению изменений в коллективном договоре.

5.      Выводы……………………………………………………………......….34.

6.      Список использованной литературы…………………...……...…….35.

7.      Приложение...............................................................................................36.

Введение.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий

Управление как форма возникло, когда человек впервые нанял других для работы на себя. В те ранние дни отношения между нанимателем и наёмным работником были подобны отношениям между хозяином и слугой или помещиком и крепостным.

Было время, когда считалось, что машина, автомат  или робот вытеснят человека из большинства  организаций. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

В современных организациях отбор и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал.

Столь же важную роль найм и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение.

При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной из сторон взаимодействия человека и организации. Но есть и другая, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба эти направления установления взаимодействия организации и человека.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Не существует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице, периодических изменений методов производства, также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Еще одним фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура. Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании - как внутренние, так и направленные вовне.

Раздел 1.

Особенности организации профессионального обучения персонала.

Обучение персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под обучением персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Это охватывает, прежде всего:

—    обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

—    повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

—    переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.

Организация профессионально обучения – одна из основных функций управления персоналом, а затраты на него – самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний.

Профессиональное образование персонала – вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия новых должностей, решения новых задач.

Направления в обучении персонала.

Обучение персонала имеет три основных направления: базовую, квалификационную и должностную подготовку (рис. 1).

Рис. 1. Направления обучения персонала.

Базовая подготовка носит многофункциональный характер и заключается в изучении теоретических курсов в учебном заведении или в системе повышения квалификации (далее совершенствование мастерства идет в индивидуальном порядке).

Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышение квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство с новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.

Должностная подготовка является продолжением базовой и носит конкретный характер, вводя работника в новый круг его обязанностей. Установлено, что лица, не прошедшие такой подготовки, полностью осваивают новый участок деятельности за 2,5 - 3 года, тогда как прошедшим подготовку для этого достаточно одного года. При этом обучение заключается в овладении знаниями теоретического и прикладного характера, достаточными для квалификационного исполнения обязанностей.

Цели профессионального обучения.

Система профессионального образования персонала предполагает определение целей и факторов развития. Цели профессионального обучения образуют основу для создания детальных учебных программ.

Цели системы профессионального развития персонала:

—    обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);

—         мотивационное воздействие (формирование мотивирующей организации труда);

—         инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу рационализаторства и изобретательства);

—         гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на местах);

—         идентификация (обучение рассматривается как средство повышения идентификации работников со своей организацией);

—         интеграция (развитие навыков сотрудничества, коммуникативных связей, понимания общих и частных задач в какой-либо деятельности;

—   конкурентоспособность, т.е. признание работника со стороны внутреннего и внешнего окружения (коллег, руководства, партнеров).

Система профессионального образования затрагивает всех работников организации. Другое дело, что формы, методы, сроки обучения у каждой категории работников будут разными.

Кроме того, может возникнуть непредвиденная потребность в профессиональном обучении, например, принятие нового Налогового кодекса РФ, появление новых технологий производства и т.д.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от желания и способности обучающихся работников.

Формы и виды обучения.

Выбор форм обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов. Принята следующая классификация форм обучения. В качестве критерия классификации в данном случае выступает степень взаимосвязи работника с рабочим местом.

Критериями выбора вида обучения являются, с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы на образовательные мероприятия. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то расходы подсчитываются относительно легко. Выбор формы обучения является многокритериальной задачей. Некоторые из критериев приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Критерии выбора формы обучения