Особенности организации профессионального обучения персонала

Главной особенностью управления в бизнесе становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В условиях компании важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов.

2.8 Особенности организации профессионального обучения персонала на предприятии.

ООО «Евролифт» находится на рынке более 10 лет. Специфика работы этой компании подразумевает постоянного обновления данных, а так же непосредственного обучения кадров.

Обучение кадров здесь проходит постоянно, в несколько этапов.

Первый этап предназначен исключительно для новых сотрудников - наставничество, или обучение сотрудника на рабочем месте. При найме сотрудника определяется место, на котором он будет работать, соответственно сотрудника обучают специфике этого места, прикрепляя его к специалисту, работающему на нем. Это позволяет на месте рассмотреть ситуации, возникающие на работе. Контроль обучения на данном этапе осуществляется непосредственно тем оператором, который обучал сотрудника и мастером работ.

Второй этап обучения предназначен для сотрудников недавно приступивших к работе. На этом этапе сотрудник проходит ряд тренингов, на которых его обучают технике безопасности, принципам работы на данном предприятии, непосредственной работе данного работника. Контроль усвоения информации на этом этапе проводится постоянно, путем наблюдением за его поведением и работой непосредственно его мастером.

Третий этап предназначен для сотрудников давно работающих в компании. На этом этапе проходит обучение новым технологиям и достижениям, освоение новых изделий. В отличие от первых двух этапов, на которых обучение проходит исключительно внутри компании, этот этап может проходить как внутри компании, так вне нее. Сотрудника могут отправить в командировку в другой город или на стажировку в другую компанию, это осуществляется на усмотрение руководства. Контроль на данном этапе проводит координатор проектов в компании, менеджер по контролю качества работы и мастер.

Несомненно, это требует больших затрат со стороны компании, но несмотря на это руководство все же проводит обучение каждого сотрудника на всех трех этапах.

Раздел 3. Разработка рекомендаций по регламентации социально-трудовых отношений на предприятии.

3.1. . Разработка предложений и их обоснование по совершенствованию организации профессионального обучения персонала на предприятии.

Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин:

1.      Развитием науки и техники.

2.      Форсированным внедрением их достижений в производство.

3.      Динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.).

4.      Освоением новых видов деятельности.

5.      Развитием самой организации.

Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:

а) увеличению выпуска продукции;

б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции;

в) улучшение качества продукции;

г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;

д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.

Для более эффективного обучения персонала можно применять следующие методы обучения:

Рассмотрение и анализ практических ситуаций. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры. Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

В первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся:

1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:

    а) для технологического персонала основного производства;

    б) ремонтного персонала;

    в) для технологического персонала вспомогательных цехов.

2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов.

    3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям.

4. Ввести учебные аудитории в цехах.

5. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

6. Улучшение качественного состава преподавателей теоретического обучения.

Наличие на предприятии подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы. К ним относятся:

1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др.

2. Методические совещания организуются и проводятся работниками отдела подготовки кадров, как правило, для нештатных преподавателей, инструкторов производственного обучения. Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.

3. Проведение открытых уроков с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.

Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны отдела подготовки кадров за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле, как повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышение уровня учебного процесса в целом.

Все вышеуказанные мероприятия направлены на повышение уровня квалификации и качества рабочей силы.

3.2. Анализ типового коллективного договора.

Согласно ст.13 Закона Украины “Об охране труда”, работодатель обязан создать на рабочем месте в каждом структурном подразделении условия труда в соответствии с нормативно-правовыми актами.

Практически все вопросы  взаимоотношений между работодателем и  работниками в области охраны труда и социальной защиты регулируются с помощью коллективных договоров.  (Приложение 1)

Положения коллективного договора не должны противоречить законам и другим нормативно-правовым актам. Гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные для работников действующим законодательством, должны считаться минимальными и обязательными для включения в коллективный договор. Вместе с тем, если у предприятия есть определённые экономические возможности,  льготы и компенсации могут превышать нормативные и предоставляться работникам в больших размерах на основании дополнительных обязательств по коллективному договору. Например, в соответствии со ст. 5-9 Закона “Об охране труда” может быть предусмотрено предоставление работникам отдельных профессий дополнительного оплачиваемого отпуска за неблагоприятные условия труда большей продолжительности,   дополнительной спецодежды, средств индивидуальной защиты  и др.

Все льготы и компенсации, которые планируется предоставлять работникам в соответствии с действующим законодательством или в превышающих размерах, должны излагаться чётко, без двоякого толкования, с определением конкретных рабочих  мест или профессий. Для этого, наряду с основным текстом раздела “Охрана труда” коллективного договора рекомендуется использовать приложения к нему, содержащие перечни видов  работ, профессий,  работники которых имеют право на тот или иной вид льгот и компенсаций.

На предприятии, не зависимо от формы собственности, имеющем участки или рабочие места с вредными условиями труда, должны быть разработаны и включены в коллективный договор в виде приложения Комплексные мероприятия  по достижению установленных нормативов безопасности, гигиены труда и производственной среды. При разработке мероприятий, а также решения вопроса о предоставлении работникам, занятым во вредных условиях труда льгот и компенсаций, должны  учитываться  результаты проведённой аттестации рабочих мест по условиям труда.

В колдоговорах предприятий, имеющих участки или рабочие места с вредными условиями труда должен указываться срок проведения очередной аттестации рабочих мест по условиям труда.

После проведения аттестации рабочих мест в действующий коллективный договор должны вноситься дополнения, отражающие её  результаты.

Профсоюзные комитеты предприятий или советы трудовых коллективов слабо инициируют заключение коллективных договоров. Не уделяют должного внимания качественному формированию коллективных договоров,    неукоснительному соблюдению его положений.

Профсоюзным органам предприятий необходимо серьёзно проанализировать условия труда работников, в том числе и с учётом результатов аттестации рабочих мест осуществлять строгий контроль за соблюдением сроков проведения аттестации, предоставлением работникам льгот и компенсаций за работу во вредных условиях труда,  выполнением мероприятий по улучшению условий труда.

По требованию профсоюзов руководитель предприятия, уклоняющийся от участия в переговорах по заключению коллективного договора, нарушающий или не выполняющий  обязательства договора несёт дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от должности, а так же может подвергнуться штрафу в соответствии со ст.17,18 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях”.

3.3. Рекомендации для внесения изменений в колдоговор.

              Произошедшее за последние годы расширение самостоятельности предприятия в вопросах тарифного регулирования привело к тому, что в коллективный договор, как правило, внесено положение о самостоятельности предприятия в установлении для работников форм, системы и размера оплаты труда. Профсоюзные органы рекомендуют своим членским организациям закладывать соотношения оплаты труда по категориям работающих. Однако это вызывает сопротивление, как вторжение во внутренние дела предприятий. Это говорят и представители  администрации, и профсоюзные лидеры. Типичным для изучаемых предприятий является ограничение данного раздела договора общими фразами. Анализ текстов позволяет сделать вывод, что часто не зафиксированы размеры тарифных ставок, отсутствуют ссылки на тексты тарифных соглашений и непосредственно сами приложения об оплате труда, разработанные на предприятиях.