5. Центр оценки — комплекс оценочных мероприятий, проводимых с группой сотрудников (с использованием набора тестов и кейсов), который дает возможность смоделировать различные аспекты деятельности и диагностировать поведение сотрудников в той или иной ситуации.

     6. Самооценка сотрудников. Ежемесячные мероприятия, проводимые в виде беседы с непосредственным руководителем и в ходе аттестации. Самый простой вариант - человеку предлагается «разместить» себя на шкале виртуальных торговых работников (от очень хороших до плохих) и дать последующий комментарий.

     7 Рейтинг - ежемесячное ранжирование торговых работников по ряду критериев (объем продаж, степень выполнения плана и пр.). Строится он на основе плановой регулярной оценки.

     Аттестация  помогла бы выявить сильные стороны  работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение  аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.  

     Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом. А так же поможет оценить качество обслуживания, профессиональные знания торговых представителей в, их умение работать с конфликтными покупателями, справляться с возражениями клиентов и стрессом.

     Пробная аттестация персонала была проведена  в Департаменте продаж, так как  этот отдел является ключевым для  предприятия. Аттестацию проходили  Торговые представители Департамента продаж.

     В аттестации участвовали 10 торговых представителей. Результаты аттестации выглядит следующим образом:

     - отлично -3 человека;

     - хорошо – 8 человек;

     - удовлетворительно – 5 человек;

     - неудовлетворительно – 4 человека.

     Результаты  аттестации были немного неожиданными для Директора департамента продаж. Поэтому он принял решение отправить  Торговых представителей на тренинг: «Методы  увеличения продаж» и через месяц  провести повторную аттестацию.

     Разработанный мною аттестационный лист и анкета будет внедрятся в организации и в будущем усовершенствоваться.

     Чтобы избежать судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

     В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой  процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков  формальности, будет объективной, а по ее результатам будут проводиться конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

     Проведенный во второй главе дипломного проекта  анализ данных по движению кадров показал, что на предприятии текучесть кадров увеличилась, практически каждый четвертый работник увольняется. Эти данные свидетельствуют о проблемах, связанных с адаптацией персонала. Для устранения данной проблемы необходимо разработать схему адаптации «новичков».

     Так же на основании проведенного анализа  видно, что на предприятии отсутствует  кадровый резерв.

     Автор предлагает отделу кадров, принять на работу в в сети магазинов  «OGGI» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить организацию труда персонала и набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

     Тогда схема найма персонала в   сети магазинов «OGGI» будет выглядеть следующим образом (рис. 3.1).

     Рынок труда                                                       Организация

     

       
 
 
 

       Кандидат                                                                   Должность

       
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 3.1 Схема найма персонала в   сети магазинов «OGGI»

     К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в группах параметров, приведенных в табл. 3.1. 

 

      Таблица 3.1

     Требования  к персоналу

 

     Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

     При анализе требований к рабочему месту  должны учитываться задачи трудового  процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский  классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
• Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
• описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

 

Выводы  и предложения

     В условиях рыночной экономики выживает лишь то предприятие, которое наиболее грамотно и компетентно определит  требования рынка, создаст и организует производство конкурентоспособной продукции, пользующейся спросом. Существует множество способов, с помощью которых можно достичь максимальной прибыли, найти своих покупателей, занять определенную нишу на рынке, каждое предприятие выбирает свой путь наиболее благоприятный для достижения их целей.

     ^{Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой  атмосферы, когда  весь персонал заинтересован  в достижении общей  цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.}

     На основании проведенного анализа видно, что на предприятии в сети магазинов  «OGGI» отсутствует кадровый резерв.

     Первым  шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва.

     Общее руководство по подготовке кадрового  резерва следует возложить на отдел по управлению персоналом. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на планово – экономический отдел.

     Работа  с резервом предполагает:

     - анализ потребности в резерве;

     - формирование и составление списка  резерва;

     - подготовку кандидата;

     Анализ  потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа будет состоять из формирования списка резерва.

     Формирование  и составление списка резерва  необходимо включать:

     - формирование списка кандидатов  в резерв;

     - создание резерва на конкретные  должности

     В процессе формирования резерва следует  определить

     - кого можно и необходимо включить  в списки кандидатов в резерв;

     - кто из включенных в списки  должен пройти обучение;

     - какую форму подготовки применить  к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

     Для формирования списка следует использовать следующие методы:

     - анализ документальных данных  – отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;

     - беседа для выявления интересующих  сведений;

     - наблюдение за поведением работника  в различных ситуациях (на производстве, в быту);

     - оценка результатов трудовой  деятельности – производительности  труда, качества выполняемой работы ит.п.;

     При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:

     - требования к должности, описание  и оценка рабочего места, оценка  производительности труда;

     - профессиональная характеристика  специалиста;

     - перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

     - предельные ограничения критериев  подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);

     - результаты оценки формальных  требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

     - выводы и рекомендации последней  аттестации;

     - личностные качества и потенциальные  возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность;

     Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.